- 02/07/2025
Mercredi 2 juillet 2025, retrouvez Jean-Christophe Villette (directeur général, vice-président, cabinet EKILIBRE, FIRPS), Rebecca Renverseau (directrice des opérations, Tomorrow Theory), Juba Ihaddaden (économiste, président, Terra Nova Jeunes) et Vincent Charlet (Directeur général, La Fabrique) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver là en Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment bien dans son job.
00:15On parle aujourd'hui de les causes, les causes du mal-être au travail, elles sont mesurées
00:21et on va en parler avec Jean-Christophe Villette, il est le directeur général du cabinet équilibre.
00:25Il a justement un baromètre qui mesure ces causes du mal-être.
00:29On va en parler avec lui dans quelques instants.
00:31Le cercle RH, les nouveaux modes de management.
00:33On parle beaucoup de management dans cette émission.
00:36Est-ce que c'est une innovation ou une simple mode ?
00:39On fera le point avec nos experts Vincent Charlet, délégué général de la fabrique de l'industrie
00:43et Rebecca Ranverseau, directrice des opérations chez Tomorrow Theory, spécialiste des enjeux du management.
00:50Et on terminera notre émission avec Fenêtre sur l'emploi, l'immigration du travail en France.
00:54C'est un sujet évidemment politique, mais c'est un sujet éminemment économique.
00:57On fera le point avec Juba Iadadène.
01:00Il est économiste président de Terra Nova Jeune avec justement un rapport sur la place de l'immigration au sein de notre économie.
01:09Voilà le programme tout de suite, c'est Bien dans son job.
01:10Bien dans son job pour parler de santé mentale, de mal-être au travail,
01:27qui est un sujet qui touche des milliers, des centaines de milliers, pour ne pas dire des millions de collaborateurs.
01:32Et on en parle avec vous, Jean-Christophe Villette.
01:34Ravi de vous accueillir.
01:35Vous êtes un habitué de l'émission Smart Job, dans ses nouveaux studios d'ailleurs.
01:39C'est la première fois que vous venez dans les nouveaux studios ?
01:40Première fois, ils sont très beaux.
01:42Et on est très heureux de vous y accueillir.
01:43Cabinet équilibre, vice-président de la FIRST.
01:46On y reviendra avec vous.
01:48Et un baromètre qui est sorti hier ?
01:51Qui est sorti il y a trois semaines, tout frais.
01:53Tout frais.
01:53Tout frais, des données toutes fraîches.
01:55Sorti il y a trois semaines, justement sur ces causes du mal-être.
02:00Quelques éléments quand même visuels pour y voir plus clair.
02:03Près de 8 salariés sur 10 en fatigue professionnelle, vous allez le découvrir.
02:07Un salarié sur 2 ressent un mal-être au travail.
02:10Un salarié sur 4 a été victime de violence, qui est un autre sujet.
02:13Et un salarié sur 2 dit devoir masquer ses émotions.
02:16D'abord, commençons par les 8 salariés sur 10, qui nous parlent de fatigue professionnelle.
02:21Ça, vous l'avez mesuré en interrogeant.
02:23Comment vous vous y êtes pris ?
02:25Comment vous avez fonctionné méthodologiquement ?
02:28Alors, peut-être déjà sur le point de repère temporel.
02:32On a interrogé les salariés sur les six derniers mois.
02:36C'est-à-dire, Arnaud, tous les chiffres que vous venez de communiquer à l'antenne
02:39sont des chiffres qui couvrent la période des six derniers mois.
02:42Donc, on est sur des chiffres tout frais, sur les six derniers mois.
02:45Récents.
02:46Récents.
02:46On a travaillé avec un partenaire qui s'appelle Opinion Way.
02:50Ce sont des mesures que l'on propose nous-mêmes dans les organisations,
02:53mais pour éviter qu'on nous oppose un risque de partialité dans les thématiques dont on parle
03:01et les thématiques qu'on mesure.
03:02On est passé par notre partenaire Opinion Way.
03:04On a ces chiffres qui ont permis d'objectiver ce que l'on constate, en réalité,
03:08à travers nos propres baromètres.
03:09Vous savez qu'on est des observateurs privilégiés des situations de travail.
03:12Je tiens à préciser qu'en communiquant ces chiffres, on avait une petite idée de ce que ça pouvait donner,
03:19mais on ne souhaite ni être des doloristes, ni des catastrophistes du travail.
03:24Et donc, ce qui est important, c'est d'objectiver un paradoxe.
03:27Le paradoxe aujourd'hui, c'est qu'on a deux tiers des personnes qui sont en capacité d'exprimer une satisfaction globale,
03:34c'est-à-dire toutes variables confondues quand ils en font la moyenne de leurs conditions de travail,
03:39mais en même temps vont exprimer un niveau de stress significatif, une fatigue significative.
03:44Ça veut dire quoi ?
03:45Ça veut dire que selon les outils que l'on va utiliser dans l'entreprise pour mesurer des phénomènes,
03:51on ne va pas obtenir les mêmes résultats.
03:53Et on peut donc se convaincre que globalement, tout va bien dans son entreprise.
03:57Or, à côté, on peut avoir deux tiers de ses salariés associés à des niveaux de stress significatifs.
04:01Qui masquerait finalement une autre réalité que vous révélez à travers cette photographie.
04:05Exactement.
04:05Sans catastrophe, vous êtes un spécialiste d'équilibre de la santé psychologique au travail.
04:10Vous parlez de fatigue chronique, de surcharge mentale et de violence banalisée,
04:14puisqu'un salarié sur quatre, ce n'est pas rien, parle de violence.
04:17Qu'est-ce qui se passe ?
04:18Pourtant, il y a des services RH, il y a des accompagnements au sein des entreprises,
04:24il y a des outils, la QVT, la QVCT, bref.
04:27Qu'est-ce qui se passe ? Comment vous l'expliquez ?
04:29On est dans la continuité de ce qu'on avait, on s'était déjà rencontré,
04:32on avait identifié après la crise sanitaire,
04:35et un certain nombre de confrères ont pu le faire aussi.
04:37On a identifié qu'après la crise sanitaire,
04:39s'est installée une crise du sens et une crise du lien social beaucoup plus aiguë.
04:44Ce que ces chiffres montrent, c'est qu'on n'est plus dans un fait mineur
04:49ou dans un épisode ponctuel, on est dans un fait social majeur
04:52qui s'est enraciné dans les organisations.
04:57Et si l'on continue de se cacher derrière des indicateurs de baromètre de satisfaction globale
05:02avec en dessous 4-5 questions dans des mesures qui sont déconnectées du travail réel,
05:07alors on ne prend pas en compte le paradoxe.
05:08C'est à la fois la capacité de pouvoir s'exprimer dans des baromètres sociaux,
05:12mais si on interroge des variables de vulnérabilité,
05:15de reconnaître une certaine vulnérabilité.
05:18Donc il y a une complémentarité nécessaire entre les mesures des baromètres sociaux
05:23et les mesures de diagnostic des risques psychosociaux aujourd'hui dans les organisations.
05:27Avant de nous quitter, vous avez un cabinet, on fait quoi ?
05:30On forme les managers, on accompagne les collaborateurs,
05:34on règle, on avale le problème, on fait de la prévention.
05:36Qu'est-ce que vous proposez ?
05:38Déjà, on met des mots sur ce que l'on objective à travers ce baromètre,
05:41que l'on partage à toutes les personnes qui veulent le recevoir.
05:44Ça peut être une boussole pour venir à un moment donné accompagner et orienter les discussions.
05:48On encourage qu'il puisse y avoir des discussions paritaires,
05:51de mettre autour de la table les partenaires sociaux et les représentants de l'employeur
05:54pour nourrir le dialogue social d'un regard expert sur les indicateurs pertinents sur ce sujet.
06:00Une des premières étapes, c'est de faire le bilan, Arnaud, c'est de faire le bilan.
06:04Les organisations ne sont pas sans action.
06:07En revanche, elles sont sans action efficaces au regard des enjeux.
06:11Donc, faire un premier bilan des actions qui ont été mises en œuvre,
06:14évaluer la fiabilité ou la vulnérabilité du système de prévention
06:17et se mettre autour de la table pour faire en sorte que le dialogue social puisse être un des leviers
06:23qui va permettre de trouver des solutions intelligentes.
06:26Tout ne se règle pas par la conformité et par la loi.
06:29Les solutions intelligentes avec les acteurs en fonction des spécificités des entreprises.
06:33C'est exactement la même chose avec la chaleur.
06:35Aujourd'hui, on sait qu'on est dans une vague de canicules.
06:37On peut avoir un décret qui sort aujourd'hui, mais rien ne solutionnera le bon sens
06:41et les solutions intelligentes qui peuvent être trouvées par les représentants du personnel,
06:45les représentants de l'employeur et les travailleurs.
06:47Merci Jean-Christophe Vidette.
06:48Avec grand plaisir.
06:48Vous êtes venu en visite ce baromètre à découvrir sur le site d'Equilibre avec un cas.
06:53À la fois, c'est une photographie, puis ça permet aussi de réfléchir.
06:55Vous allez l'envoyer, j'imagine, à tous les DRH des grandes entreprises.
07:00J'en suis sûr à découvrir sur le site d'Equilibre.
07:03Ce baromètre vient de sortir.
07:04Merci de nous avoir dévoilé Jean-Christophe Vidette.
07:07On tourne une page, le cercle RH pour parler du management.
07:10Est-ce que les managers peuvent avoir un lien avec le sujet précédent
07:13sur la manière dont ils managent ?
07:15Management un peu vertical à la française.
07:17On va y revenir avec nos invités.
07:18On en parle, c'est le cercle RH et j'accueille mes invités.
07:21Le cercle RH, notre débat sur SmartJob pour parler des managers.
07:37Alors, Dieu sait si on parle beaucoup des managers et du management,
07:41et du management à la française.
07:43Parce qu'il y a un vrai débat sur le mode de management.
07:46On va en parler avec mes invités.
07:47Rebecca Ranverseau, ravie de vous accueillir.
07:50Vous êtes directrice des opérations chez Tomorrow Theory.
07:54Et puis, vous avez aussi une vision prospective.
07:56Vous êtes conférencière et on parlera avec vous
07:58peut-être de ce management de demain, peut-être d'aujourd'hui.
08:01Je ne sais pas s'il existe ce management rêvé.
08:03On va en parler avec vous.
08:04On s'appuiera d'ailleurs sur un rapport de Ligas
08:06qui fixe des piliers justement sur le bon management.
08:10Et avec nous, Vincent Charlet.
08:11Bonjour Vincent.
08:12Bonjour.
08:12Délégué général de la fabrique de l'industrie
08:15avec un ouvrage qu'on va découvrir justement sur la fabrique de l'industrie
08:20que j'avais noté.
08:22Les nouveaux modes de management.
08:24Édition, la fabrique de l'industrie avec la presse des mines.
08:28Je commence par vous.
08:29Et je donnerai la parole à Rebecca dans un instant.
08:34Concrètement, ce travail de recherche, il vise à quoi ?
08:38Et quelle est la cible ?
08:39Les managers, les dirigeants, les chercheurs entre eux ?
08:42C'est quoi l'objectif ?
08:43Alors, c'est plutôt managers et dirigeants que chercheurs
08:46parce qu'on parle du principe que les chercheurs
08:48ont parfois un peu d'avance sur nous.
08:50Et nous, justement, on va les écouter
08:52et traduire tout ce qu'ils ont à nous dire
08:55pour répondre aux questions que se posent les industriels ou les décideurs.
08:58Et donc, cet ouvrage, en gros, il cartographie.
09:00Il fait un peu un inventaire.
09:01Ça fait pas loin de 100 ans maintenant
09:03qu'il y a des tentatives plus ou moins isolées,
09:07plus ou moins conceptualisées,
09:08de renouveler le management.
09:11Et cet ouvrage, qui est une réédition,
09:14dresse le portrait, le portrait type,
09:17de ces nouveaux modes de management qui ont été tentés.
09:19Alors, Rebecca Ranverseau, on va parler du rapport de Ligas,
09:21qui fixe quand même une sorte de portrait robot du bon manager
09:24sur l'autonomie, sur la manière dont on peut autonomiser ses tâches.
09:28Presque le manager du Nord, vous qui observez
09:31et qui avez votre propre mode de management chez Tomorrow Theory,
09:36il ressemble à quoi, notre management à la française ?
09:38C'est un vieux management patriarcal.
09:41Il faut que tout le monde soit autour du chef.
09:43Il faut être au bureau cinq jours par semaine.
09:46C'est ça, notre management ?
09:48Le management à la française, en fait, il est très hiérarchique.
09:51Il est très hiérarchique.
09:52C'est vraiment, on a des postes, on a une ancienneté.
09:55Donc, du coup, quand on rentre, il y a des codes.
09:56Il y a des codes comme, par exemple, la cravate rouge,
09:58c'est pour le chef, ce genre d'éléments.
10:00Ou Trump.
10:01Ou Trump.
10:02On peut encore en rire.
10:03Mais c'est vrai qu'on a un espèce de carcan managérial
10:06qui n'a pas vraiment évolué ces dernières années
10:08et qui a du mal à bouger et qui est vraiment challengé
10:11ces derniers temps par la nouvelle génération
10:13qui n'accepte plus ce ancien moment.
10:15Vraiment, vraiment challengé ?
10:16Vraiment challengé.
10:17Globalement, la génération montante, en fait,
10:19qu'on parle de génération alpha ou de génération Z,
10:22ne reconnaît pas l'historique, ne reconnaît pas le statut
10:26comme légitime, ni l'expérience.
10:29En fait, ils sont vraiment dans un mode
10:30où le collectif est plus important pour eux,
10:32le partage et l'autonomie.
10:33Et donc, ça vient un petit peu bouger les lignes.
10:35Et sauf que quand on est rentré, nous, dans le monde du travail,
10:37on se dit, en fait, c'est comme ça, c'est les règles.
10:39Et donc, on a du mal à sortir de là pour se dire,
10:42en fait, il faut voir les choses autrement
10:43pour pouvoir les accueillir aussi en entreprise.
10:46Mais juste, et on va l'entendre, côté industrie,
10:48parce que j'ai le sentiment qu'on parle plus de start-up,
10:50de tertiaire, d'entreprise en col blanc,
10:51et que l'industrie, c'est peut-être plus compliqué.
10:53Vrai ou pas vrai ?
10:55Est-ce que c'est plus compliqué d'adapter ce qu'évoque l'IGAS,
10:58autonomie soutenue, participation des travailleurs
11:00et reconnaissance du travail accompli ?
11:03Est-ce que ce management un peu à l'ancienne,
11:05il a encore pratiqué plus largement dans l'industrie ?
11:08Ou est-ce que ça bouge ?
11:09Je ne pense pas.
11:09En tout cas, les exemples qui sont donnés dans l'ouvrage
11:11montrent bien qu'il y a des entreprises industrielles
11:13qui ont pris ce problème à bras-le-corps,
11:17à commencer par Michelin,
11:18qui n'est quand même pas la start-up du coin.
11:20Donc, ce travail de mise en autonomie des équipes,
11:24et c'est important de souligner qu'on parle d'autonomie des équipes
11:27et pas seulement des individus,
11:29c'est une réflexion qui a traversé l'ensemble des activités,
11:34y compris l'industrie,
11:35comme le taylorisme avait été lui-même un peu forgé,
11:40notamment dans Berceau de l'Industrie.
11:41Ça veut dire, je vais vous faire une confidence,
11:44si la fabrique de l'industrie travaille sur ces sujets-là
11:46de contenu de travail et d'organisation,
11:47c'est parce que des branches industrielles
11:49sont activement préoccupées par ce sujet-là.
11:54Et donc...
11:54Mais ce n'est pas un gadget,
11:55il y a un enjeu économique.
11:57Ce n'est pas un non-sujet pour elles.
11:58Donc, elles nous demandent de les aider à réfléchir
12:01sur la façon dont le rapport au travail
12:04et le contenu du travail se transforment.
12:06Vous avez dit, et c'est tout à fait vrai,
12:08que les jeunes générations viennent bousculer
12:10certaines certitudes établies.
12:12Alors, ça varie beaucoup en plus,
12:14selon le niveau de qualification.
12:15Les attentes et la manière d'exprimer les attentes
12:18ne sont pas les mêmes.
12:19Et puis, ce que montre le rapport de Ligas,
12:20c'est aussi que la France était en décalage
12:23par rapport à d'autres pays.
12:24Trop hiérarchique, trop vertical.
12:25Peut-être que ces nouvelles générations,
12:27elles le savent,
12:27elles ont davantage voyagé que les précédentes.
12:30Et donc, le modèle français dont vous parlez,
12:32il se trouve aussi un peu mis en minorité, en fait.
12:35Le rapport de Ligas évoque un autre sujet
12:37que vous soulevez.
12:38La qualité des pratiques managériales
12:40a des effets non négligeables.
12:41Je cite le rapport sur la performance des entreprises.
12:45Et même, dit le rapport,
12:46si c'est difficilement quantifiable,
12:47ça a une incidence aussi sur la santé mentale
12:49des collaborateurs.
12:51Ce n'est pas un petit sujet, quand même,
12:52ce sujet de management ?
12:54Non, c'est vraiment, quelque part,
12:56quand on rentre dans une entreprise,
12:57à partir du moment où elle est suffisamment grosse,
12:59même une petite entreprise,
13:00il y a des sujets de management.
13:02Et donc, du coup, c'est vraiment un sujet,
13:03on ne se rendait pas vraiment compte,
13:05mais qui touche le bien-être
13:06et la santé mentale de l'individu,
13:07puisque c'est un rapport,
13:09un 1, quand on est individuel,
13:11un équipe, plusieurs équipes.
13:13Et donc, en fait, effectivement,
13:14ce management va devoir guider
13:15les collaborateurs.
13:17Et en fait, la façon de manager
13:18va affecter à la fois le bien-être
13:21et la santé mentale,
13:22mais beaucoup d'autres choses.
13:23Parce que quand on vit un individu,
13:25un des besoins principaux de l'individu,
13:27c'est de la reconnaissance.
13:28Si on a un management qui ne sait pas reconnaître,
13:30qui ne sait pas redonner de la valeur,
13:32qui ne sait pas autonomiser,
13:33en fait, la définition même de l'autonomisation
13:35en fonction de la génération
13:38n'est pas la même.
13:39C'est un rapport à la confiance.
13:41Autonomiser, c'est faire confiance à l'autre.
13:43C'est faire confiance.
13:43C'est la confiance par défaut, finalement.
13:45Et non pas après preuve.
13:47Et donc, il y a plein de choses
13:48qui vont changer.
13:49Et aujourd'hui, en fait,
13:50on se dit que, oui,
13:52ça touche la productivité
13:53parce que quelqu'un qui est bien
13:53dans son travail,
13:54quelqu'un qui se sent reconnu,
13:56qui se sent accompagné
13:56avec des responsabilités,
13:58une autonomisation, une formation,
13:59c'est quelqu'un qui va être performant
14:00pour l'entreprise.
14:01Et donc, très bon pour l'entreprise
14:03et la création de valeur.
14:04On est d'accord ?
14:05Exactement.
14:05Il va se sentir aimé.
14:06Donc, il va donner le meilleur.
14:08Il va pouvoir donner beaucoup plus
14:09si jamais il se sent aimé
14:10et surtout écouté et reconnu,
14:12globalement.
14:13Mais pourquoi les managers,
14:14vous qui l'étudiez versus industrie,
14:16pourquoi c'est si compliqué ?
14:17Même si j'entends que les choses avancent,
14:19qu'il y a des entreprises performantes,
14:20et vous évoquiez Michelin,
14:21je pensais aussi aux entreprises libérées,
14:24qui est un autre sujet.
14:24Oui, oui, bien sûr.
14:25Mais qui corrobore aussi à cette idée
14:26que chacun peut être acteur
14:27de sa transvo et de son autonomie.
14:30Mais pourquoi c'est si compliqué ?
14:31Qu'est-ce qui se passe ?
14:32Les managers, ils protègent quoi
14:33dans cette attitude ?
14:35Alors, à mon avis, individuellement,
14:37ils ne peuvent pas être tenus
14:37pour responsables.
14:38En tout cas, la lecture que j'ai, moi,
14:40des travaux de recherche
14:40et du rapport obligatoire,
14:41c'est qu'on parle plutôt
14:42de sous-jacents culturels.
14:44Donc, notre rapport au travail,
14:47vous, moi, il s'est construit
14:48à partir d'ingrédients
14:49qu'on a en partage, nous, Français,
14:52et héritiers de la culture française.
14:54La culture napoléonienne
14:55qui fait que le chef,
14:58c'est quand même une voix qui compte.
15:01Autre élément, la construction napoléonienne,
15:03elle aussi, des grandes écoles.
15:06Donc, c'est-à-dire, encore aujourd'hui,
15:07une survalorisation des diplômes.
15:08Les mythes.
15:09Oui, ça veut dire que le bout de papier
15:10que vous avez décroché à 22 ans,
15:12il vous accompagne et il vous caractérise
15:15et parfois, il vous précède.
15:17Enfin, c'est par là que vous êtes introduit,
15:19c'est par là que vous êtes décrit.
15:20Ça participe à l'éloignement hiérarchique
15:22auquel vous faisiez allusion.
15:24Je ne dis pas qu'il n'y a aucune élite
15:26éducative ou socio-professionnelle
15:28dans les autres pays, évidemment.
15:29Mais enfin, ça fait partie de ces traits
15:32qui sont particulièrement prégnants,
15:35actifs, dans notre manière
15:37de construire des relations au travail.
15:38Rebecca, autant il y a des sujets
15:39RSE, QVCT, où on se dit
15:41qu'il faut que les pouvoirs publics
15:42s'en emparent, on parle de santé mentale,
15:43on joue une campagne de publicité
15:45sur les radios, sur la santé mentale,
15:48dans tous les domaines.
15:48C'est de la politique publique.
15:50Sur le management, malgré les enjeux essentiels,
15:53il n'y a pas de politique publique.
15:54C'est-à-dire que chacun se débrouille
15:56un peu dans son coin.
15:57Est-ce que c'est comme ça que vous le voyez ?
15:59C'est comme ça que je le vois.
16:00Et pardon de le dire, mais je ne suis pas sûre
16:02que s'il y avait une politique publique,
16:03ça changerait quelque chose.
16:04Je ne sais pas.
16:05Globalement, en fait, quand on est manager,
16:07ça parle aussi de nous, en fait.
16:09Globalement, on le voit,
16:10ce qui nous occupe en ce moment,
16:11c'est le retour au bureau.
16:13Pourquoi, en fait, on demande...
16:14Société générale, grève...
16:15Exactement.
16:15Pourquoi on demande de retourner au bureau ?
16:17Mis à part le prix des locaux
16:18qu'on paye et dont on ne s'est pas débarrassés.
16:20Il y a aussi, en fait, mon rapport...
16:22En fait, là, on va directement aller
16:24sur ce qu'on appelle le framework
16:25de réussite collective.
16:27C'est nos cadres systémiques.
16:28Globalement, quand je demande à quelqu'un
16:29de retourner au bureau,
16:31indépendamment des besoins économiques et autres,
16:33en fait, j'ai un besoin de contrôle.
16:34J'ai un besoin de contrôle
16:35parce que cette personne, chez elle,
16:36je ne vois pas ce qu'elle fait.
16:38Donc, j'ai besoin de savoir qu'elle est là
16:39pour pouvoir contrôler
16:40qu'elle est productive, qu'elle est rentable.
16:41Le problème, c'est que ce n'est pas
16:43faire revenir les personnes
16:44qui les rendra plus productifs.
16:45On touche vraiment à un problème de sens,
16:48de pourquoi je fais ce que je fais,
16:50de quel est l'impact
16:51et quelle est la reconnaissance que j'ai.
16:52Donc, en fait, c'est un faux problème.
16:54Mais ça et plein d'autres choses,
16:55finalement, sont des faux problèmes.
16:56Le vendredi, on jean,
16:57dont on discutait tout à l'heure, etc.
16:59Le problème, à la base...
17:01Cache-molle.
17:02Exactement.
17:02Il est sur le sens.
17:03Quand je travaille pour quelqu'un,
17:05quelle est la valeur de l'entreprise ?
17:06Quelles sont mes valeurs ?
17:07Comment ça s'aligne ?
17:07Et pourquoi je fais ce que je fais ?
17:09Ensuite, pourquoi est-ce que je suis reconnue
17:10à ma juste valeur ?
17:11Est-ce que je peux me tromper ?
17:13Est-ce que j'ai un cadre de sécurité
17:14qui est assez fort ?
17:15Exactement, pour le droit à l'erreur,
17:16pour dire ce qui se passe.
17:17Je vous entends tous les deux
17:18et je me dis quand même que ça passe.
17:20S'il n'y a pas de politique publique,
17:21qui ne serait peut-être pas d'ailleurs très utile,
17:23ça passe quand même par des formations.
17:25J'imagine que dans la fabrique de l'industrie,
17:27il y a un travail de recherche,
17:27d'analyse, de diagnostic.
17:29Puis ensuite, il y a quand même
17:29un déploiement d'actions.
17:31Qu'est-ce qu'on fait ?
17:32On les forme ?
17:33On les accompagne ?
17:34On leur fait poser la cravate ?
17:35On les fait rigoler, les managers ?
17:37Qu'est-ce qu'on fait ?
17:38C'est une excellente question.
17:39La formation au management,
17:40c'est un peu le parent pauvre peut-être du sujet.
17:46Un point quand même sur les politiques publiques.
17:49Le rapport de Ligas,
17:51il pointe ce paradoxe qu'en France,
17:53où on accumule plusieurs points de retard
17:55sur la distance hiérarchique,
17:57le niveau d'autonomie, etc.
17:58Paradoxalement,
18:00la France a cherché à combler ce retard
18:02par des dispositions réglementaires,
18:04en tout cas.
18:05Et donc, si on se compare
18:06à la Suède, à l'Italie ou à l'Irlande,
18:09il y a plutôt un corpus
18:11d'obligations réglementaires
18:12auxquelles les entreprises sont insujetties,
18:14mais qui ne règlent pas le problème.
18:15Donc, on revient au problème.
18:16Donc, on a compensé par du réglementaire.
18:19Oui.
18:19Sans régler absolument le problème.
18:21Visiblement pas.
18:21Le code du travail a pris un mètre,
18:23mais globalement, le management...
18:24Non, mais c'est ça.
18:25Oui, en gros, c'est ça.
18:26Donc, vous dites quoi ?
18:27Plus de liberté, plus de souplesse
18:29permettrait aussi de pouvoir mieux s'adapter
18:30en fonction des secteurs, des entreprises ?
18:31Vous avez parlé de formation,
18:33vous avez parlé de pédagogie.
18:34Je pense effectivement
18:34que c'est quelque chose d'important.
18:36Le recours à la formation
18:37est globalement quelque chose
18:38qui est un petit peu insuffisant en France
18:40et qui est en plus inégalement réparti.
18:43C'est-à-dire que
18:43moins vous avez commencé votre carrière
18:46avec un bagage de formation initiale,
18:49moins vous avez de chances
18:50de le voir se constituer
18:51ou se compléter
18:52au fur et à mesure de votre carrière,
18:53ce qui est un peu bizarre.
18:54Donc, l'accompagnement
18:56au changement
18:57et la formation des managers
18:59est effectivement
18:59un métier d'avenir,
19:00là pour le coup,
19:02et un besoin futur.
19:05Bon, je pense que
19:07des transformations
19:07vont se faire.
19:09Encore une fois,
19:09les exemples qui sont montrés
19:10dans cet ouvrage
19:11montrent que
19:12ce n'est pas impossible.
19:14Simplement,
19:14pour l'instant,
19:15c'est un petit peu
19:16du bricolage.
19:17c'est-à-dire que
19:18cette réflexion
19:19n'a pas encore été
19:20structurée,
19:22conceptualisée même.
19:23Oui,
19:24ça manque d'un corpus,
19:25en tout cas d'un langage commun.
19:26Vincent et Rebecca,
19:28on en a besoin des managers ?
19:29J'écoutais l'autre jour
19:30une émission
19:31où certains disaient
19:32« Mais pourquoi
19:32on a besoin de managers ? »
19:33Après tout,
19:34les êtres humains
19:34sont passos,
19:35ils s'autonomisent,
19:36on peut inventer.
19:38Est-ce que vous,
19:38vous êtes assez disruptif
19:39sur ces sujets
19:40quand vous vous exprimez ?
19:41On a besoin de managers ?
19:43Pas forcément,
19:44ça dépend de la structure.
19:46Globalement,
19:47c'est la tête pensante
19:49de la structure,
19:50que ce soit l'industrie,
19:51start-up ou autre,
19:52c'est la tête pensante
19:53qui donne le « là »
19:54sur ce qui se passe.
19:54Donc le dirigeant.
19:55Le dirigeant.
19:56Le ou les dirigeants
19:57en fonction de combien ils sont.
19:58Qu'on n'appelle pas manager.
19:59Qu'on n'appelle pas manager.
20:00Parce qu'il peut être dirigeant
20:00et en même temps être manager.
20:01Vous voyez,
20:02il commence à rentrer
20:02dans le malentendu là.
20:03Exactement.
20:04Et en fait,
20:04on a tendance à dire,
20:05je ne sais pas si vous connaissez
20:06l'adage,
20:07mais l'entreprise souffre
20:08des mots de son dirigeant.
20:09Et globalement,
20:10c'est le dirigeant
20:11qui donne le « là ».
20:12Et si lui a un besoin de contrôle,
20:13on aura des managers
20:14avec besoin de contrôle.
20:15Si lui a besoin de traverser…
20:16Donc il se prend
20:17la couleur du dirigeant.
20:18Exactement.
20:19Et donc,
20:19on fait des formations de manager.
20:20Est-ce qu'on fait
20:20des formations de dirigeant,
20:22finalement ?
20:22Être sûr,
20:23quelles sont mes valeurs ?
20:24Est-ce que vraiment,
20:25je peux autonomiser les gens ?
20:26Est-ce que je n'ai pas peur
20:26que les personnes
20:27qui travaillent pour moi
20:28grandissent un jour
20:28et prennent leur envol,
20:29finalement ?
20:30Et où est-ce que
20:31je me positionne,
20:32moi,
20:32dans mon devoir
20:33en tant que manager
20:34mais en tant que dirigeant
20:35de faire grandir
20:35mes collaborateurs ?
20:36À la fois sur la formation
20:38mais sur l'autonomisation,
20:39sur le développement…
20:40C'est très psy,
20:40c'est un rapport à l'ego,
20:41c'est un rapport à soi-même,
20:42à sa confiance.
20:43Tout est un rapport à soi-même.
20:43On est tous des individus,
20:44finalement.
20:45Ce sont des individus
20:45qui font une structure.
20:46Donc si on ne revient pas
20:47sur l'individu,
20:48on ne peut pas manager,
20:49en fait,
20:49de façon,
20:50on va dire,
20:50plus humaine.
20:51Si on ne remet pas au centre,
20:53vraiment,
20:53qu'est-ce que ça veut dire l'humain ?
20:55Un manager,
20:55on en a besoin ?
20:56Les dirigeants,
20:56oui.
20:57C'est pour ça que les dirigeants…
20:58Vous vous battez,
20:58vous sauvez les managers.
21:00Non, non, non,
21:00mais ce que je veux dire par là,
21:01c'est que l'histoire
21:03qu'on raconte là,
21:04c'est-à-dire,
21:05même s'il y a des ratés
21:07ou que ça n'avance pas très vite,
21:09globalement,
21:10les hiérarchies ont tendance
21:11à s'aplatir.
21:12Je veux dire,
21:13c'est un peu le cours de l'histoire.
21:14Ça veut dire quoi ?
21:15Ça veut dire que les managers
21:16et notamment ceux
21:17qu'on appelle
21:17les managers intermédiaires
21:18sont en général
21:19les échelons hiérarchiques
21:21qui sautent
21:22lors de ces réformes-là,
21:24réorganisations,
21:26individuellement,
21:26ça peut être extrêmement dur
21:27à vivre.
21:28C'est-à-dire que
21:28quand on vous explique
21:29que vous avez passé 20 ans
21:32à être pris en tenaille
21:33entre la hiérarchie
21:34à qui vous devez rendre des comptes
21:36et puis les gens
21:37que vous devez encadrer
21:38mais qui vous voient quand même
21:39comme le relais de la hiérarchie,
21:41et puis du jour au lendemain,
21:42on va dire,
21:42tu sais quoi ?
21:43On va devenir moderne,
21:44on n'a plus besoin de toi.
21:45C'est dur.
21:47C'est dur, oui, bien sûr.
21:48Donc,
21:48les managers intermédiaires
21:50font partie des gens
21:51qu'il faut accompagner
21:52particulièrement
21:53dans ces mouvements
21:54dits de réorganisation,
21:56encore une fois,
21:57qui visent à aplatir
21:59les hiérarchies
21:59parce que ça consiste
22:01en général
22:01à leur trouver
22:02un rôle nouveau,
22:04redéfini,
22:05accompagnement,
22:06support, expertise.
22:07Il y a plusieurs formules
22:09et ça ne veut pas dire
22:11qu'on supprime totalement
22:12le management.
22:12Effectivement,
22:13il y en a un petit peu moins
22:14où il y a moins d'échelons.
22:15Merci à vous.
22:15Il nous reste 5 secondes.
22:17Je m'ai posé une question.
22:18Rebecca,
22:18vous allez revenir.
22:20Vous reviendrez.
22:20Merci de nous avoir éclairés.
22:22C'est un sujet central
22:23que l'on traite
22:23dans notre émission,
22:24cet enjeu des managers
22:25et la manière
22:26dont la science,
22:27j'allais dire,
22:28étudie,
22:28observe l'évolution
22:30de ce métier
22:31qui n'est d'ailleurs
22:32pas réellement un métier.
22:34Rebecca Ranverseau,
22:35merci,
22:35directrice d'opération
22:36chez Tomorrow Theory.
22:37Je ne l'ai pas mis
22:37dans l'autre sens cette fois-ci.
22:39Merci à Vincent Charlet
22:40qui est venu
22:41nous rendre visite
22:42déléguée générale
22:42de la Fabrique de l'Industrie
22:43avec ce livre
22:44qui est passé en bon titre,
22:45Les nouveaux modes de management,
22:46à la fois édition
22:47la Fabrique de l'Industrie
22:49mais aussi
22:49la presse des mines.
22:51Oui.
22:51Merci de nous avoir éclairés
22:53sur ce sujet.
22:53On termine notre émission
22:54avec Fenêtres sur l'emploi
22:56et j'accueille mon invité.
22:57Et on termine notre émission
23:10avec Fenêtres sur l'emploi
23:11pour parler d'un sujet
23:12à première vue politique
23:14mais qui est d'abord
23:14et avant tout
23:15un sujet économique.
23:16L'immigration,
23:17la manière dont on accueille
23:18et la manière
23:19dont ces immigrés
23:20prennent place
23:21dans notre société
23:22pour y travailler.
23:23On en parle avec vous
23:24Juba Iadaden.
23:26Vous êtes économiste,
23:27président de Terra Nova Jeune
23:28qui est un think tank
23:29de réflexion
23:30et auteur justement
23:31d'un rapport
23:32sur l'immigration
23:32de travail en France.
23:34Nous, on a une chaîne éco
23:36et on parle d'emploi
23:37et c'est vrai
23:37que c'est souvent
23:38l'immigration
23:38un sujet qui glisse
23:39vers des enjeux politiques.
23:43Je crois que c'est Greenpeace
23:44peut-être me trompais-je
23:45mais qui s'est amusé
23:46à retirer visuellement
23:48tous ceux
23:49qui étaient issus
23:50de l'immigration,
23:51de l'économie,
23:52des restaurants,
23:53des boulangeries.
23:53Vous avez forcément vu cela
23:54et on voit que notre économie
23:56s'effondrerait.
23:57Est-ce que c'est le constat
23:58que vous faites
23:58à travers votre rapport ?
23:59Alors, merci pour l'invitation.
24:01C'est assez intéressant
24:02de pouvoir discuter
24:03de cette question-là.
24:04Alors, nous,
24:04on a réfléchi
24:06à cette question
24:06de ce qui se passerait
24:07s'il n'y avait pas
24:08d'immigration à deux niveaux.
24:10D'abord,
24:10en regardant ce qui s'est passé
24:11pendant le Covid.
24:12Pendant le Covid,
24:13il n'y avait plus de flux
24:14entrant en France.
24:16Donc, il y a une note
24:17du Conseil d'analyse économique
24:19qui montre très bien
24:20que dans les secteurs
24:22qui sont en tension,
24:24des secteurs qui demandent
24:25de la main-d'œuvre,
24:27beaucoup de main-d'œuvre,
24:27en fait,
24:28il y a eu vraiment
24:28des pénuries
24:29et les entreprises,
24:31les recruteurs
24:32n'arrivaient pas
24:33à trouver de personnes
24:34pour travailler,
24:36que ce soit sur des métiers
24:37qui sont qualifiés
24:38et d'autres qui sont
24:39peut-être un peu moins qualifiés,
24:40mais qui sont en fait
24:41essentiels
24:42pour que l'économie française
24:44tourne.
24:44Et le deuxième élément,
24:46en fait,
24:47le deuxième temps
24:47sur lequel on se demande
24:48qu'est-ce qui se passerait
24:49s'il n'y avait pas
24:50d'immigration,
24:50c'est quand on fait
24:51des projections
24:52de soutien
24:54de ratio démographique,
24:55donc on va regarder
24:56les projections
24:58de population
24:58de l'INSEE,
25:00on se dit,
25:01on se place dans un scénario
25:02où il n'y a plus
25:02de solde migratoire,
25:03c'est-à-dire
25:03on n'accueille plus personne
25:04jusqu'à 2040,
25:06jusqu'à 2070,
25:07et là,
25:08ce qu'on voit,
25:08c'est que sans immigration,
25:10en fait,
25:12le soutien de ratio démographique,
25:13il se dégrade
25:14de manière certaine
25:15et en fait,
25:17il va en dessous de 1,
25:18c'est-à-dire qu'il faudrait
25:19finalement...
25:22Voilà.
25:23Donc vous dites,
25:23vous en tant qu'économiste
25:24et en même temps
25:25expert de Terra Nova,
25:26que cette immigration,
25:27elle est bonne
25:27pour notre économie.
25:28On en a besoin.
25:29Alors oui,
25:30on en a besoin.
25:30Non mais ce n'est pas un discours
25:31qu'on entend en ce moment
25:32beaucoup.
25:33C'est l'objet du rapport,
25:34c'est en fait de
25:35reverser un petit peu
25:36l'angle qui est pris
25:38et de se dire finalement,
25:40en fait,
25:40quelle est l'histoire
25:41de l'immigration en France
25:42parce qu'il y a
25:43de l'immigration en France
25:44depuis la révolution industrielle,
25:46depuis 1850.
25:49De voir en fait,
25:50cette immigration...
25:50Polonaise,
25:50italienne,
25:51espagnole,
25:52portugaise,
25:52algérienne,
25:54marocaine,
25:55tunisienne...
25:55Je faisais une évolution chronologique.
25:58Oui, en effet.
25:58Même si,
25:59par exemple,
26:00les Algériens,
26:00c'est depuis le début
26:01du 20e siècle.
26:02Absolument,
26:02parce que c'était
26:03un département
26:03et que les Algériens venaient...
26:05Donc il y a des liens
26:06entre les différents pays
26:08liés à l'immigration
26:09et donc ensuite,
26:11on se place
26:12dans le temps présent
26:13et on regarde
26:14que font les immigrés,
26:15dans quel secteur ils travaillent,
26:17où est-ce qu'on en a
26:18le plus besoin,
26:19où est-ce qu'ils sont
26:19géographiquement également
26:21en fonction de leurs origines
26:22et ensuite,
26:22on se projette.
26:23C'est ça l'objet du rapport.
26:24J'ai vu une petite polémique
26:25sur certaines personnes
26:26qui critiquaient
26:27cette idée
26:27d'utiliser les immigrés
26:29et elles répondaient,
26:30son nom m'échappe,
26:31mais si c'est pour avoir
26:32un steak-fried moins cher
26:33pour justifier l'immigration,
26:36je préfère avoir
26:36des steaks-frieds plus chers.
26:38Qu'est-ce que...
26:39Oui, en fait,
26:40ce n'est pas l'arbitrage
26:41qui est fait par les entreprises,
26:42c'est-à-dire que les entreprises
26:44ne vont pas embaucher
26:45de la main-d'œuvre étrangère
26:46parce qu'elle est moins chère.
26:47Ils vont l'embaucher
26:48parce que les Français
26:50ne veulent pas faire
26:51certains travails.
26:52C'est ça le sujet.
26:52Ou alors,
26:53on n'a pas encore
26:54les structures de formation
26:55adéquates pour qu'il y ait
26:57assez de personnes
26:58en France
26:59qui soient formées
26:59et qui aillent
27:01dans certains métiers.
27:01C'est le cas des médecins,
27:02par exemple.
27:02C'est-à-dire qu'il y a
27:03numérosus clausus.
27:06Aujourd'hui,
27:06si on veut former un médecin,
27:08il faut 10 ans,
27:08surtout pour les spécialistes.
27:10Médecins algériens.
27:11Entre autres.
27:12Entre autres,
27:12mais il y a beaucoup
27:13de médecins algériens
27:13qui viennent
27:13et qui n'ont pas
27:14les mêmes rémunérations.
27:15Il faut le préciser
27:16que les médecins
27:17de plein droit
27:19dans les hôpitaux.
27:20Vous confirmez ?
27:21Ça,
27:22je n'ai pas l'information
27:23là-dessus,
27:23mais en tout cas,
27:25ce qu'il faut avoir en tête,
27:26c'est que l'immigration,
27:27elle contribue à la fois
27:28dans le privé
27:29mais aussi dans le public
27:29avec les hôpitaux.
27:30Et ça,
27:30c'est important de le rappeler.
27:31et ce n'est pas uniquement
27:32une question
27:33d'entrepreneurs
27:35qui auraient besoin
27:36de la main-d'oeuvre,
27:36c'est aussi pour
27:37faire tourner l'État.
27:39Donc,
27:40renverser le regard
27:41sur ce sujet,
27:43c'est aussi une autre manière
27:44de parler de l'immigration.
27:46Exactement.
27:46C'est ça aussi
27:46l'objectif de Terrané.
27:48Exactement.
27:48L'objectif,
27:49c'est de parler
27:49de l'immigration
27:50sous un angle
27:51qui est un angle économique
27:52parce qu'en fait,
27:53les immigrés
27:54contribuent depuis
27:55150 ans,
27:58voire plus,
27:59à la construction
27:59économique du pays.
28:01et il fallait aussi
28:03leur rendre
28:05cet apport
28:06qu'ils ont à l'économie.
28:07Et il y a aussi
28:08une question
28:09de...
28:10En fait,
28:11dans un univers
28:12européen
28:13qui est de plus en plus
28:14concurrentiel,
28:15on a des pays
28:16qui aujourd'hui
28:16sont des pays
28:17avec une teinture politique
28:19qui n'est pas
28:20une teinture politique
28:21progressiste
28:22ou du centre droit
28:23classique,
28:24qui en fait ont des politiques
28:25d'immigration
28:27attractives.
28:27Attractives,
28:28évidemment.
28:28qui ont besoin
28:29de mandats.
28:29Et ce sont des dirigeants
28:31à l'Italie,
28:32avec l'Annie
28:33ou alors à Orban
28:34en Hongrie
28:34et ce sont des personnes
28:35qui vont comprendre
28:37d'un point de vue
28:38purement pragmatique
28:39qu'ils ont besoin
28:40de mandats d'oeuvres étrangères.
28:41Merci Juba,
28:42il y a d'ADN,
28:42merci ce rapport
28:43à découvrir
28:43sur le site Terra Nova.
28:45Vous êtes le président
28:46de Terra Nova Jeune,
28:47je précise.
28:47Exactement.
28:48Qui est un signe de temps
28:48de réflexion.
28:49Nous sommes très en retard.
28:50Merci à vous,
28:50merci à Mani
28:50et à la réalisation,
28:51merci à Paul Hausson
28:52et merci à Nicolas Juchat.
28:53Je vous dis à très bientôt
28:54pour de nouvelles aventures
28:56et de nouveaux numéros
28:57de Smart Job.
28:58Bye bye.
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