- 04/07/2025
Vendredi 4 juillet 2025, retrouvez Frédérique Jeske (présidente, Senior4Good), Fabrice Coudray (Directeur Executive Search, Robert Half France) et Solenne Blanc (Directrice générale, ArtNova et Groupe Beaux Arts) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15Bien dans son job, on parle de l'entreprise et de la culture.
00:18Ils font bon ménage et on va en parler avec Solène Blanc, directrice générale du groupe Beaux-Arts & Co.
00:24Elle sera notre invitée pour nous parler de cette initiative, les Odyssées.
00:28Le cercle RH pour optimiser les fins de carrière, c'est un débat, vous l'aurez compris, autour des seniors.
00:34Fin de carrière, mais aussi ces seniors qui sont en dehors de l'entreprise et qui veulent revenir sur le marché du travail.
00:40On va en parler avec Frédérique Jesk, elle est présidente de USCOA et de Senior for Good.
00:45Et puis nous aurons avec nous Fabrice Coudray, directeur exécutive Search chez Robert Half,
00:50avec une étude passionnante d'ailleurs portée par Robert Half sur les seniors et la relation des seniors avec les recruteurs.
00:56Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:11Les entreprises et la culture, alors il ne s'agit pas uniquement de tableaux qu'on accroche comme ça dans l'entreprise pour faire joli.
01:17C'est un projet beaucoup plus large, on va en parler avec vous Solène Blanc.
01:20Vous êtes directrice générale du groupe Beaux-Arts & Co & Company qui édite ce magazine que je dirais les Français connaissent, Beaux-Arts Magazine.
01:29Mais c'est tout autre chose, Beaux-Arts & Co, parce que c'est une marque chapeau.
01:35On va parler avec vous de Les Odyssées.
01:38C'est quoi la philosophie des Odyssées ?
01:40C'est de faire se rencontrer le monde de l'art avec l'entreprise.
01:44Et j'ai vu que c'était un projet qui était à l'origine porté par L'Oréal.
01:47Racontez-nous.
01:48Alors en fait, Beaux-Arts & Company, comme vous le disiez Arnaud.
01:52Vous m'avez rectifié d'ailleurs.
01:53Oui, Beaux-Arts & Co, c'est Beaux-Arts Magazine à l'origine, ce magazine que les gens connaissent et qui, avec son audience de 860 000 lecteurs, print 1,4 million au global, print plus web par mois.
02:06Et sans doute le magazine le plus vendu et le plus lu au monde pour un magazine d'art.
02:10C'est un peu une exception française.
02:12Et sans doute parce qu'il parle d'art, mais il ne parle pas qu'aux spécialistes, qu'aux grands amateurs, mais il parle aussi de société.
02:18Parce que l'art est partout.
02:19Et la culture, c'est aussi ce qui nous aide à comprendre le monde.
02:22Et les artistes sont les capteurs, en fait, de ce qui se passe autour de nous, dans le monde contemporain et ses transformations.
02:27Et c'est un peu cette conviction qui a guidé la création de Beaux-Arts & Institute et des Odyssées.
02:31Ils portent des messages, ces artistes, c'est ce que vous dites.
02:33Ils captent des choses.
02:35Ils les rendent sensibles.
02:36Ils les rendent vraiment visibles.
02:38Ils les matérialisent.
02:38Et puis, ils portent aussi des messages.
02:41Et c'est ce qui nous a intéressés.
02:42Donc ça, c'est le cas des artistes.
02:43Mais c'est le cas de la culture en général.
02:45Et donc, avec Beaux-Arts & Institute, on a créé dans le groupe Beaux-Arts une branche qui s'adresse aussi au monde de l'entreprise.
02:51Pour dire, finalement, ces messages-là, ces transformations-là, ces enjeux, comment est-ce que le monde de la culture et de l'entreprise peuvent l'amener dans l'entreprise ?
03:00On voit les images du hangar Y.
03:02On a vu quelques images de ce lieu magnifique dans lequel aussi vous avez investi ce lieu.
03:08Tout à fait.
03:08Avec notre fonds d'investissement Arnova, on a réhabilité le hangar Y pour en faire un lieu d'art qui a payé aussi bien le grand public que les entreprises.
03:16Et c'est un peu à la jonction de cette idée de Beaux-Arts & Institute qui crée des moments et des séminaires d'inspiration par les arts et la culture.
03:22Et ce lieu du hangar Y qui personnifie cette notion d'art, de tradition aussi, puisque c'est un lieu qui a été créé en 1878 pour l'Expo Universelle.
03:31Le Zéplin, je crois que c'était le lieu.
03:32Voilà, c'était le hangar des premiers dirigeables.
03:34C'est ça.
03:35Le lieu d'un exploit d'ailleurs, d'un exploit mondial, puisque ça a été le premier vol dirigé d'un ballon.
03:43Et vous parliez de l'Oréal.
03:44En fait, avec Beaux-Arts & Institute, on a développé avec eux et pour leurs dirigeants depuis trois ans des séminaires qui les emmènent pendant jusqu'à une semaine à la rencontre d'artistes, à la rencontre de philosophes, de géopoliticiens, de scientifiques, de gens qui, par des regards croisés et un peu décalés des problématiques quotidiennes des entreprises...
04:04Ils font un pas de côté, quoi.
04:05Voilà, ils font le pas de côté, mais qui aident à comprendre différemment le monde.
04:08Juste un mot, Solène, on a bien compris, je dirais, votre envie, votre engagement côté Beaux-Arts & Co, mais les entreprises, comment vous allez les chercher ?
04:17Comment vous réussissez à les convaincre dans un monde complexe, dans un monde en crise, nous dit-on, en leur disant, écoutez, il n'y a pas que les capillets, il y a aussi l'art, il y a aussi la sculpture, il y a aussi la philo.
04:28Comment vous vendez ce message-là aux entreprises ?
04:30Je pense que c'est une façon aussi d'amener du sens dans l'entreprise.
04:33Donc, déjà, ça répond à des entreprises qui ont aussi un peu cet ADN de se dire, il faut que j'apprenne à regarder, justement, comme vous disiez, avec un pas de côté, il faut que j'apprenne à regarder le monde en ouvrant différents prismes pour mieux le comprendre et pour aussi, je dirais, dans une décision stratégique, à terme, en tant que dirigeant, être plus éclairé, plus informé.
04:53Voilà, vous en faites des dirigeants éclairés comme ces leaders des siècles des Lumières.
04:57Ils apprenaient la philo, ils allaient voir les astres, c'était ça l'objectif.
05:00Exactement, et dans un monde qui est de plus en plus complexe, on ne peut pas aller que vers le pragmatique, la simplification.
05:07À un moment, il faut aussi qu'on puisse avoir ces clés de lecture plus complexes et plus sensibles aussi, donc faire parler aussi l'intellect et le sensible.
05:14Vous parliez de conférences, donc ce sont des moments où on s'assoit, c'est le moment où il y a de l'échange, c'est aussi des moments, j'imagine, vous avez des retours.
05:20Qu'est-ce qu'ils vous disent, ces dirigeants, ces chefs d'entreprise qui se sont assis pendant deux heures pour s'ouvrir ?
05:25Alors, ils ne sont pas passifs dans le sens où on crée vraiment des moments d'échange, donc ce ne sont pas des conférences descendantes où vous avez trois questions à la fin.
05:32C'est vraiment un moment, une personne qui va poser des idées, qui va développer des concepts et ensuite une discussion qui va se créer.
05:39Et c'est vraiment dans ces moments de discussion et d'échange qu'on va ressortir énormément de richesse et de profondeur.
05:44Et c'est le fait de croiser, justement, de la philosophie, de la géopolitique, de l'art, des sciences, qui va aussi amener à regarder les choses autrement.
05:52Ce qui est intéressant, c'est que pour certains chefs d'entreprise qui ont fait des grandes écoles de commerce, qu'on ne va pas citer,
05:57mais ils sont restés quand même sur le gérer l'habitude sociologique de l'école de commerce.
06:01Est-ce qu'ils vous disent, tout d'un coup, ça a ouvert un monde en moi et que je vais finir par quitter l'entreprise pour me diriger vers peut-être la philo, vers l'art, la structure ?
06:09Moi-même, j'ai fait une école de commerce, donc je vois bien les livres qu'on peut créer.
06:15Il y a vraiment cette idée.
06:16Alors, il y en a certains pour qui ça les touche profondément.
06:19En tout cas, ça les touche aussi sur le sens de ce qu'ils font et sur l'impact qu'ils peuvent avoir sur le monde.
06:23Donc, je pense que sans forcément leur dire je vais quitter le monde de l'entreprise pour m'amener à l'art,
06:27ça leur donne envie d'en savoir plus et d'en découvrir plus et de se nourrir de ça.
06:31Parce que souvent, vous allez avoir finalement sorti des études dans votre vie quotidienne un peu moins l'occasion d'avoir ces temps de pause,
06:38ces temps de réflexion, donc on offre ça.
06:41Et puis, il y a aussi des gens qui sont arrivés dans le monde de l'entreprise sans avoir tous ces codes culturels.
06:45Et c'est aussi leur apporter ça.
06:46Oui, c'est un bagage complémentaire culturel que vous leur apportez, pour certains en tout cas.
06:50Et c'est aussi une forme de responsabilité sociétale et culturelle et environnementale de l'entreprise.
06:55C'est aussi à l'entreprise d'amener ça.
06:57Il nous reste peu de secondes, mais ce qui est passionnant, c'est comment ils rendent aussi ce qu'ils ont reçu dans leur entreprise.
07:03J'imagine que ça transforme aussi leur regard sur leur boîte.
07:05Ça transforme leur regard sur leur boîte, ça développe aussi des soft skills, de l'intelligence émotionnelle et une façon d'emmener leurs équipes différemment.
07:13Donc, on ne calcule pas ça en KPI, mais l'impact est là.
07:16Je suis en retard.
07:17Si vous êtes chef d'entreprise dirigeant et que je veux aller vers les Odyssées, je fais comment ?
07:24Vous allez sur le site lesodyssées.com.
07:26Et je m'inscris ?
07:27Et vous vous inscrivez et on vous prend en main.
07:30Et on vous prend en main.
07:31Et il y a beaucoup d'entreprises qui emmènent aussi leur talent et leur programme talent dans ces Odyssées.
07:37C'est ça, c'est une forme d'accompagnement, d'empowerment aussi.
07:39Voilà, et c'est inter-entreprise.
07:40Donc, c'est aussi des échanges entre personnes et métiers différents.
07:44Merci Solène Blanc d'être venue de Vente Vide, école de commerce passionnée d'art.
07:47Évidemment, directrice générale de Beaux-Arts & Co.
07:50et une compagnie avec ce titre, avec des chiffres d'un succès incroyable.
07:55Numéro juillet-août, spécial expo de l'été, Beaux-Arts Magazine.
07:58Voilà, je le montre en bon titre, en vrai.
08:01Merci à vous, Solène, de nous avoir rendu visite.
08:03Et vive l'art, puis vive les entreprises aussi.
08:06C'est ça le message.
08:07Merci Arnaud.
08:07Merci de nous avoir rendu visite.
08:09On tourne une page, c'est le cercle et rach, on s'intéresse aux seniors.
08:12Alors, il y a deux seniors, il y a ceux qui cherchent un emploi,
08:15puis il y a ceux qui sont en entreprise et qui craignent d'ailleurs pour leur emploi.
08:19Comment faire ? Comment les maintenir en emploi ?
08:21Comment ouvrir grand les portes aux seniors ?
08:23Il y a un grand plan mené par la ministre Astrid Panossian-Bouvet,
08:27justement pour avancer et recruter des seniors plus que jamais.
08:32On en parle avec mes invités et ils sont là.
08:34Le cercle et rach pour débattre avec mes invités de la fin de carrière.
08:51Et la fin de carrière renvoie évidemment au mot « senior ».
08:54Je mets les guillemets parce qu'on essaiera de dire « salarié expérimenté » si on peut,
08:58parce que c'est un mot un peu impropre, le mot « senior » qui renvoie comme ça une sorte de vieillesse,
09:02d'incapacité à travailler, à construire, alors qu'il se passe plein de choses dans cette période.
09:07On va en parler avec mes invités.
09:09La fin de carrière et puis aussi des seniors qui sont dehors
09:12et qui aimeraient aussi reprendre le chemin du travail.
09:15Et ce n'est pas simple pour eux non plus.
09:17Taux d'emploi en France très inférieur au taux d'emploi européen pour les seniors.
09:21Mes invités sont avec moi.
09:22Frédérique Gess.
09:23Bonjour Frédérique.
09:24Bonjour.
09:24Présidente du SCOA et vous êtes à la tête de cette association « Senior for Good ».
09:30Vous êtes souvent venue sur le plateau de Smart Job, autrice de « Le choc des générations n'existe pas ».
09:36Peut-être qu'à un moment donné vous allez aussi nous parler des jeunes,
09:38parce qu'il y a aussi des jeunes qui veulent entrer sur le marché du travail.
09:41Merci d'être là.
09:42Fabrice Coudray, ravi de vous accueillir.
09:44Bonjour.
09:44Directeur exécutif cherche chez Robert Half et on a noté, et c'est la raison de votre présence,
09:50une étude passionnante justement autour de cette relation entre les seniors, les recruteurs,
09:56ceux qui vont chasser.
09:58Vous avez choisi une tranche d'âge de 45-65 ans et on verra qu'ils attirent moins,
10:03en tout cas, ils intéressent moins les recruteurs que la tranche précédente.
10:07Et puis avec moi, pour partager cette émission dorénavant, Caroline de Sainteville.
10:11Bonjour Caroline.
10:12Bonjour Arnaud.
10:12Je suis très heureux de partager cette émission avec vous, chère Caroline,
10:15responsable éditoriale senior au sens d'expérience.
10:18Exactement.
10:19On est bien d'accord puisqu'on parle des seniors, chez Décideur RH, au sein du groupe FICAT.
10:24C'est un vrai plaisir parce que vous allez nous éclairer sur un certain nombre de chiffres.
10:29D'abord, un petit mot à nos invités et ensuite je donne la parole, Caroline,
10:33très concrètement sur ce diagnostic des seniors qui se font sortir de l'entreprise, Frédéric.
10:41C'est fini ? C'est derrière nous ? Parce que j'ai vu la ministre Astrid Panossian-Bouvet qui disait,
10:46nous, on lance le grand plan senior, on va tout casser.
10:49Ou est-ce qu'on a encore des entreprises qui, j'allais dire, réduisent leurs coûts par les seniors ?
10:54Alors c'est vrai qu'on communique beaucoup.
10:55Ce n'est plus une surprise ce sujet.
10:57C'est devenu un peu le sujet à la mode depuis la dernière réforme des retraites,
10:59effectivement avec beaucoup d'initiatives, y compris celle de la ministre.
11:02Et c'est bien, mais malheureusement, non, le constat, il reste aujourd'hui pas très très positif.
11:08Nos taux d'emploi des plus de 55 et des plus de 60 ans sont très bas encore en Europe, 58%, 38%.
11:14Quand vous avez plus de 50 ans, vous restez au chômage deux fois plus longtemps que les autres.
11:19Vous avez trois fois moins de chances d'être appelé pour un entretien d'embauche.
11:23La principale discrimination qui reste aujourd'hui, c'est vraiment celle à l'embauche,
11:27même si dans les entreprises aussi, parfois malheureusement,
11:30certains salariés expérimentés peuvent aussi connaître une certaine mise à l'écart.
11:35On le voit dans la baisse des taux d'accès à la formation, à la mobilité interne, aux augmentations, aux promotions.
11:41Il y a vraiment en fait un deuxième plafond de verre à la cinquantaine et c'est pire pour les femmes.
11:45On parlera des femmes parce qu'il y a aussi une étude à NDRH que vous allez porter, Caroline, dans quelques instants
11:50et qui est très intéressante, mais côté Robert-Alf, seulement 17% de ceux qui chassent, qui recrutent, ont appelé un senior.
11:56Ça veut dire que ce n'est pas un réflexe de prendre contact avec un senior.
12:01C'est vrai, les chiffres sont têtus. En revanche, les choses changent doucement.
12:07J'observe le marché depuis maintenant 27 ans et c'est vrai que le marché des seniors, des salariés expérimentés,
12:14parce que ce mot, il faut le bannir, il n'est pas bon du tout, on stigmatise une population.
12:18Et donc, les choses changent. Et moi, je l'observe parce que je suis un témoin des recruteurs,
12:23des entreprises qui recrutent. Et effectivement, heureusement, le monde n'est pas parfait,
12:28mais les choses ont vraiment changé dans les dix dernières années.
12:31En revanche, il y a un effet générationnel où on risque de voir encore des seniors partir
12:34pendant les cinq prochaines années. Il faut contrebalancer ça.
12:37Caroline, côté décideurs RH, c'est intéressant parce qu'il y a l'étude à NDRH
12:40qui vient un peu corroborer ce que dit Robert-Alf, finalement.
12:44Oui, les politiques de recrutement qui ciblent les seniors sont encore très marginales.
12:48Et de manière générale, chez décideurs RH, on traite fréquemment le sujet
12:52au travers de nos papiers ou de nos tables rondes.
12:54Et les constats qui reviennent sont sans cesse les mêmes.
12:56Les salariés expérimentés sont considérés comme dépassés par les nouvelles technologies,
13:00qui auraient une santé plus fragile, qui manquent de dynamisme,
13:04qui sont largués par toutes les nouvelles technologies.
13:07Dépassés, quoi.
13:08Dépassés, dépassés et qui auraient du mal à s'intégrer au sein de la culture d'entreprise.
13:13C'est vraiment ce qui ne cesse de revenir.
13:14Caroline, on précise que ce sont des clichés, ce qu'on évoque là.
13:16Bien sûr.
13:17Mais d'autres, on a du mal à sortir.
13:19Exactement.
13:19L'intérêt, quand même, c'est de tordre le cou à ces clichés.
13:22Et d'ailleurs, on est en train de finaliser chez USCOA la deuxième édition de notre baromètre intergénérationnel.
13:27Et les premiers résultats qui commencent à sortir ne sont pas très satisfaisants.
13:30Par exemple, on a encore plus de 75% des salariés interrogés
13:33qui nous disent qu'ils ont été victimes de discrimination par l'âge.
13:37Et ce sont majoritairement des seniors.
13:39On continue à nous dire que dans leur entreprise,
13:41en fait, on s'occupe prioritairement des jeunes au détriment des salariés expérimentés,
13:45qu'il y a vraiment un âge d'or, en fait, jusqu'à 45-50 ans
13:50et qu'il y a encore beaucoup d'écarts entre la communication,
13:53les déclarations d'intention et la réalité, le vécu, en fait, dans l'entreprise.
13:58Et bien sûr, aussi, malheureusement, et à l'embauche, moi, dans l'association,
14:01je vois tous les jours des seniors.
14:03Alors, c'est vrai que moi, j'utilise le mot senior.
14:04J'ai vu que vous n'étiez pas d'accord.
14:06Vous préférez assumer ce mot senior.
14:09En fait, je me dis toujours que...
14:10La séniorité, quoi.
14:11En fait, ce qui m'énerve un peu, c'est que pourquoi on serait fier à 30 ans ou 35 ans
14:14d'être chef de projet, chef de produit, consultant senior ?
14:18La preuve, on a une experte sénior.
14:21Parce que la séniorité, c'est l'expérience, c'est l'expérience et la compétence.
14:25Et pourquoi, finalement, à partir de 50 ans, on devrait avoir honte
14:27d'avoir cette expérience et cette compétence ?
14:30Je pense que ce qu'on a à faire bouger...
14:31Alors, les mots, OK, c'est des symboles aussi.
14:33Mais ce qu'on a à faire bouger, évidemment, ce n'est pas les mots.
14:35C'est les comportements, c'est la manière, c'est les mentalités.
14:38Et effectivement, écraser ces fameux stéréotypes.
14:40Fabrice Coudray, vous êtes d'accord avec...
14:42Vous, vous assumez le mot senior et le salarié alimenté ?
14:45Non, je n'assume pas le mot senior.
14:47Et je voulais rebondir sur un point, c'est que j'ai...
14:50Nous avons conclu des chasses qui nous avaient été confiées
14:53avec des profils de 59 ans, 60 ans et 61 ans.
14:57Dans des entreprises qui n'avaient pas de politique dédiée senior.
15:01Pourquoi ?
15:02Pourquoi ?
15:03Tout simplement parce qu'on a été chercher une hyper-compétence,
15:06un savoir-faire et on a été dans une logique d'organisation
15:11de la pyramide d'âge de l'entreprise et de transmission de savoirs.
15:14Et c'est extraordinaire parce que ce sont des exemples
15:16qui permettent de dire, vous voyez,
15:18on a embauché des gens de 60 ans,
15:21donc avec, je dirais, une expérience,
15:23devant eux encore 7 à 8 ans,
15:256 à 7 ans,
15:26et l'entreprise a fait ce choix sans avoir décidé de dire,
15:31Fabrice, je veux recruter un expérimenté.
15:34Donc on peut convaincre par la compétence, ça fonctionne.
15:37Vous dites, Fabrice, que c'est vous qui les avez orientés en disant,
15:40mais...
15:41Le candidat fait un excellent travail.
15:42Ce garçon est formidable, cet homme est formidable,
15:44essayez, allez-y.
15:46C'est ça que vous leur avez dit.
15:47Bien sûr.
15:47Parce que spontanément, il ne serait pas allé.
15:50Sans doute que non.
15:51Sans doute que non.
15:52Donc ça veut dire qu'il faut un accompagnement.
15:53Oui, l'étude de la NDRH, justement,
15:56qui a été faite auprès de 1880 DRH
15:59pour recueillir un peu leurs ressentis,
16:02pointe quand même que seulement 8% des entreprises
16:04ont conçu une politique de recrutement
16:06qui cible spécifiquement les seniors aux salariés expérimentés.
16:10Le débat n'est pas tranché.
16:12Alors que 25% d'entre eux reconnaissent
16:14qu'une approche différente serait nécessaire.
16:16Donc il y a quand même encore du travail,
16:18hormis si on ne s'attache pas qu'aux profils
16:20qui peuvent être pénuriques et très experts
16:22pour l'ensemble de ces salariés,
16:24il y a encore du travail, je pense.
16:25La France est tellement standardisant
16:26qu'on a un mal de chien à casser ses préjugés.
16:30Standardisant, ça veut dire qu'on est bon de 30 à 45 ans
16:32et après c'est...
16:33Avant on n'est pas expérimenté
16:34et après on est trop vieux.
16:35Non, on reste dans les idées du passé.
16:37C'est ça.
16:37On reste dans les idées du passé.
16:38C'est quoi les idées du passé ?
16:39C'est qu'à partir de 50 ans,
16:40il fallait mettre les gens dehors, tout simplement.
16:43Ce qui est une ineptie totale.
16:44Ce qu'on évoquait au début de l'émission.
16:45Une ineptie totale.
16:46Il ne faut pas oublier que pendant 40 ans,
16:47nos politiques de l'emploi,
16:48elles ont dit aux grandes entreprises,
16:50notamment,
16:51sortez les seniors pour recruter des jeunes.
16:53Et même si ça n'a pas démontré son efficacité,
16:56il y a cette culture dans la grande entreprise,
16:58c'est un peu différent en PME et en ETI,
17:00mais dans la grande entreprise,
17:01il y a cette culture de l'accompagnement à la sortie.
17:03Et on le voit aujourd'hui,
17:05le quart dans cette étude à NDRH,
17:06par exemple, on voit qu'il n'y a qu'un quart
17:08des entreprises qui ont mis en place
17:09des mesures d'accompagnement
17:10de leurs salariés seniors.
17:12Et qu'est-ce que c'est comme mesure ?
17:13Globalement, c'est des mesures
17:14d'accompagnement vers la sortie.
17:15Ça va être de la retraite progressive,
17:17du temps partiel, etc.
17:18On a vraiment cette habitude,
17:21en fait, de sortir les vieux
17:23pour recruter des jeunes.
17:24Et moi, je le vois chez mes clients
17:25encore aujourd'hui.
17:26Souvent, j'entends,
17:27mais vous comprenez,
17:28on a besoin de recruter des jeunes,
17:30il faut des jeunes talents, etc.
17:31Alors qu'effectivement,
17:32l'équilibre, comme vous disiez,
17:33l'équilibre de la pyramide démographique,
17:36de la pyramide des âges de l'entreprise,
17:37c'est ça qui va faire la performance.
17:39Et je voulais ajouter quelque chose,
17:40vous parliez des femmes,
17:41c'est la double peine.
17:42Parce qu'il y a le sujet aussi
17:43de la ménopause au travail
17:44qui est un tabou fou,
17:45alors que ça ne va pas
17:46sans symptômes
17:46qui peuvent être invalidants.
17:48Il y a très peu de politiques RH
17:49qui sont mises en place,
17:50qui sont adaptées.
17:51Chez décideurs RH,
17:52j'ai voulu écrire un papier
17:53sur la ménopause au travail,
17:55il y a peu de DRH
17:56qui en souhaitaient me répondre.
17:58Voilà, c'est encore un sacré sujet.
17:59Donc pour les femmes,
18:00c'est la double peine.
18:01Le sujet qu'on va traiter d'ailleurs
18:01dans Smart Job,
18:02je précise qu'il y a
18:03une mission parlementaire
18:04portée par Stéphanie Ries,
18:05qui est une députée du Loiret
18:07et qui porte une mission parlementaire
18:09sur la ménopause,
18:09elle est elle-même médecin.
18:11Donc peut-être que ça peut être
18:12une ouverture aussi
18:13et de la faire venir
18:14sur ce plateau.
18:15Frédéric, parce que les femmes,
18:17double peine au rencard.
18:20Le coût de la séniorité
18:20chez les femmes
18:21est extrêmement élevé.
18:22Vous avez peut-être vu
18:22la Fondation des Femmes
18:23il y a quelques semaines
18:24a sorti un rapport.
18:25Ils ont chiffré cela
18:26à 157 000 euros
18:28entre 45 et 65 ans.
18:30En fait, c'est décrochage de carrière,
18:32stagnation des salaires,
18:34arrêt des promotions.
18:35Là, il y a un plafond de verre
18:36pour les femmes,
18:37plus de postes à responsabilité, etc.
18:39Et effectivement,
18:39on va y ajouter
18:40des carrières plus précaires,
18:42du temps partiel,
18:43du sous-emploi.
18:44On peut ajouter
18:45la charge mentale,
18:46les enfants encore là,
18:47les danses.
18:49Et puis l'invisibilisation
18:50aussi dans notre société
18:50des femmes de plus 50 ans.
18:52Parce qu'il y a aussi ça
18:53qui est assez dramatique.
18:54Il nous reste neuf minutes,
18:56c'est beaucoup,
18:57c'est peu,
18:58mais on évoque là
18:59l'école Blanc,
18:59c'est-à-dire ces cadres
19:00qui veulent rester en entreprise
19:02et qui vont devoir se former,
19:04acquérir des compétences en IA
19:05et peut-être que certains
19:06les ont déjà.
19:08Puis il y a ceux
19:08qui ont des métiers pénibles,
19:10c'est-à-dire tous ceux
19:11qui sont dans ces corps de métier
19:12de maçonnerie,
19:13de plâtrier,
19:14de charpentier
19:15et qui, objectivement,
19:17passés 57 ans,
19:18sont culs,
19:18disent « je ne peux plus bosser ».
19:21Comment on fait là ?
19:22Parce que là,
19:22c'est les seniors,
19:23c'est l'école bleue.
19:24C'est plus un sujet
19:25d'anticipation en réalité
19:26parce que ce n'est pas
19:27quand les salariés
19:28ont 57 ou 58 ans
19:29et qu'ils sont usés
19:30qu'on va se demander
19:31ce qu'on va en faire.
19:31En réalité,
19:32les entreprises,
19:33leur responsabilité,
19:34je le répète souvent,
19:35c'est l'employabilité
19:36des salariés
19:36tout au long de leur vie,
19:38la gestion des carrières.
19:39Et donc,
19:39c'est à 40-45 ans
19:40qu'il faut réfléchir
19:41aux transitions professionnelles
19:43nécessaires pour certains métiers.
19:44Et ça,
19:45c'est vrai que c'est assez nouveau
19:46et avec la transition démographique,
19:47il va être temps
19:48de se pencher sur le sujet
19:49parce que nous sommes
19:5032% de seniors
19:51aujourd'hui
19:52dans la population active
19:53mais bientôt,
19:53on va être majoritaire
19:54parmi les actifs.
19:55Vieillissement de la population.
19:56À moins de 10 ans,
19:57ce n'est pas dans 50 ans.
19:58Et en jeu des retraites
19:59puisque si on règle
19:59le débat des seniors,
20:00on règle potentiellement
20:02la question des retraites.
20:04On passe des cols bleus
20:07au col blanc.
20:08J'ai vu,
20:09j'ai lu,
20:09j'ai entendu
20:10en échangeant
20:10avec des salariés expérimentés
20:12ou seniors,
20:13c'est vous qui choisissez,
20:14que globalement,
20:15leur métier leur plaisait beaucoup
20:16mais qu'ils avaient envie
20:17de lever le pied,
20:18qu'ils avaient envie
20:19d'aménager leur temps de travail,
20:20qu'ils avaient envie
20:20de devenir plus des experts,
20:22plus des consultants.
20:23Ça, vous avez ces profils-là aussi ?
20:24Moi, ce que j'entends,
20:25c'est qu'on a envie aussi
20:25de s'amuser
20:26sur les 5-6 dernières années.
20:28C'est un mot,
20:28s'amuser,
20:29qu'est-ce que ça veut dire ?
20:30C'est-à-dire de prendre du plaisir
20:31dans ce que l'on fait.
20:33Transmission du savoir,
20:34une hyper-expertise
20:35dans une forme
20:36de zone de confort.
20:37J'avais une discussion hier
20:38avec un directeur général
20:39de 57 ans
20:39qui me dit,
20:40Fabrice,
20:41sur les années qui me restent,
20:42j'ai envie de m'amuser,
20:43ça ne veut pas dire
20:44ne pas beaucoup travailler.
20:45J'ai envie de donner
20:46mais je veux le faire
20:47avec mes convictions,
20:49avec des contraintes
20:50que j'accepte
20:51et que je décide.
20:52Et ça, c'est assez intéressant aussi,
20:53ce rapport.
20:54Mais il faut qu'ils aient le sourire.
20:56Il faut qu'ils aient envie.
20:57Frédéric,
20:58il faut s'amuser
20:58pour finir sa carrière.
21:00Parce qu'auparavant,
21:00c'était une entreprise.
21:01Alors oui.
21:02On ne l'a pas dit, non ?
21:03Vous aussi,
21:03vous avez fait
21:04un petit pas de côté ?
21:05Moi, j'ai monté ma boîte
21:06à 57 ans.
21:07J'ai tout lâché
21:07et mes postes
21:08de direction générale,
21:09effectivement,
21:09pour ma liberté
21:10et pour m'amuser aussi.
21:12Je vous rejoins parfaitement.
21:14Je pense que ce qui est important
21:16aussi à savoir,
21:16c'est qu'il n'y a pas
21:17un senior,
21:17mais des seniors.
21:18Et aujourd'hui,
21:19l'entreprise,
21:19elle doit gérer,
21:20elle doit manager
21:20cette singularité.
21:22Et en fait,
21:22vous allez avoir des expérimentés
21:24qui ont envie
21:28qui ont envie
21:29d'avoir d'autres projets
21:30et puis il y en a d'autres
21:31qui ont envie
21:31de se réinventer
21:32et au contraire
21:32de repartir
21:33sur des nouveaux projets.
21:34Et c'est là,
21:34je trouve que l'entreprise
21:35a tort,
21:36c'est que finalement,
21:37elle se prive
21:38d'un certain nombre
21:39de personnes
21:39qui ont encore
21:40une très belle dynamique.
21:41Il ne faut pas oublier
21:42qu'aujourd'hui,
21:42on n'est pas les seniors
21:43d'il y a 40 ans.
21:44À 60 ans,
21:46globalement,
21:46on est en très bonne santé,
21:47physique, mentale.
21:49Il y a de la dynamique,
21:50il y a de l'énergie,
21:50il y a du projet.
21:51Et mettre au placard,
21:52à l'écart
21:53ou sortir des gens
21:54qui ont envie
21:54de continuer,
21:55c'est dommage.
21:56Caroline,
21:56vous avez vu ce chiffre
21:57préparé par l'incontournable
21:58Nicolas Juchat,
21:5944 %,
22:00c'est la proportion
22:01des 45-65 ans
22:03qui se sentent
22:03sous-payés en France
22:04en 2025.
22:06Il y a aussi
22:07quand même
22:07un enjeu de salaire.
22:08Vous parliez tout à l'heure
22:09des clichés.
22:10Il y a un enjeu de salaire.
22:11Oui,
22:12le seigneur va nous coûter cher.
22:13Il y en a quand même
22:1444 % qui considèrent
22:15qu'ils sont sous-payés.
22:16Mais je voulais aussi
22:16rebondir sur ce que vous disiez,
22:18c'est quand même
22:18le sens du projet de loi
22:19qui a été adopté
22:20par le Sénat,
22:21c'est de prévoir
22:23un entretien professionnel
22:25autour des 45 ans.
22:26Ça peut être l'occasion
22:27quand même
22:27de faire le bilan
22:28pour voir comment adapter
22:29la suite de la carrière
22:30et miser sur l'interne
22:31générationnel.
22:32D'ailleurs,
22:33les DRH sollicités
22:35par la NDRH
22:35sont nombreux
22:36à trouver
22:37que c'est un dispositif
22:37intéressant.
22:38C'est un peu le sens
22:39de ce dispositif.
22:40L'entretien mi-carrière
22:41existe depuis 2009.
22:43Il y a déjà
22:43un entretien mi-carrière.
22:45On n'a pas beaucoup vu.
22:46Le CDI senior,
22:47c'est de ça dont on parle.
22:48C'est le fameux CDI senior
22:49qui s'est baptisé
22:50contrat d'expérimentation
22:51par l'expérience.
22:54En fait,
22:54qu'est le CDI senior ?
22:55On dit au senior
22:56« Ok, tu bosses,
22:57on signe le contrat,
22:59mais dès que tes droits
23:00retraites sont pleins,
23:01tu t'en vas. »
23:03Est-ce que vos dirigeants,
23:04ceux que vous allez accompagner
23:05et que vous accompagnez,
23:06vous en parlent
23:06en se disant
23:07« Ah, c'est un outil
23:08qui n'est pas mal
23:08parce que je ne suis pas lié
23:10pour 20 ans avec lui ? »
23:11Le premier frein
23:13que je vois
23:14sur l'emploi
23:15d'un expérimenté
23:16qui a, allez,
23:17de 58 à 62 ans,
23:19c'est le fait
23:20qu'il va arriver
23:21dans un comité de direction,
23:24dans le top management
23:24de l'entreprise,
23:26alors même
23:26que la moyenne d'âge
23:28de ce comité de direction
23:28est déjà très élevée.
23:30Et ça, c'est un frein
23:31qu'on ne peut pas discuter.
23:32Si je rajoute
23:33cet homme de 58,
23:35cette femme de 59,
23:36on va se retrouver
23:37dans 7 ans
23:37avec tout le monde
23:37qui part en retraite
23:38en même temps.
23:39Donc, il faut
23:39avoir une pyramide des âges
23:43dans le comité de direction
23:44qui permettent aussi
23:45pour que l'entreprise
23:46ait une gouvernance stable
23:47et qu'il n'y ait pas
23:47de rupture d'un seul coup.
23:49Cette année,
23:49j'en ai 8 qui partent.
23:50Il y en a 8 qui l'ont
23:51que j'ai plus de comex.
23:53Ça se comprend.
23:54Mais c'est aussi important
23:54de l'intégrer
23:55parce que souvent,
23:56on ne le dit pas.
23:57Mais ce CDI senior,
23:59est-ce que vos dirigeants
23:59vous en parlent
24:00ou globalement,
24:00ça leur passe totalement
24:01au-dessus de la tête
24:02puisqu'il y a un texte de loi
24:03qui a été voté ?
24:03Non, objectivement non.
24:04Ils n'en parlent pas.
24:05Ce n'est pas leur sujet
24:06de préoccupation.
24:07Frédérique,
24:07chez vous,
24:07vos clients ?
24:08Non, pas du tout.
24:09Si ça peut rassurer l'entreprise
24:11parce qu'elle a peur
24:12de garder les gens
24:12trop longtemps,
24:13pourquoi pas ?
24:14Mais ce n'est pas ça
24:14le nerf de la guerre.
24:15Le problème aujourd'hui,
24:16on voit bien.
24:17Moi, je vois les adhérents
24:18de l'association.
24:19Il y a tellement de gens
24:20qui n'arrivent même pas
24:21à avoir d'entretien d'embauche
24:22ou alors ils sont dans
24:23des process de recrutement,
24:24ils arrivent en short list
24:25mais ils ne sont jamais choisis.
24:26C'est toujours au bénéfice
24:27de quelqu'un de plus jeune.
24:28Donc, le sujet,
24:29il est bien au-delà
24:30d'un CDI court,
24:32pas court, etc.
24:33Mais peut-être pour revenir
24:33sur la rémunération.
24:34Ce qui revient au préjugé
24:35qu'évoquait Caroline tout à l'heure.
24:36Exactement.
24:37Et pour revenir quand même
24:37sur le sujet de la rémunération,
24:38vous avez peut-être vu
24:39l'APEC a analysé un peu
24:40les rémunérations moyennes
24:41des cadres
24:41et en fait,
24:42on s'est rendu compte
24:43que les cadres de plus de 50 ans
24:44avaient une rémunération moyenne
24:45équivalente
24:46à celle des quarantenaires
24:47aujourd'hui.
24:48Je crois qu'il y a
24:49deux cas d'écart annuel
24:50globalement.
24:51Donc l'argument,
24:51ils sont trop chers,
24:52tient pas.
24:52Non, parce qu'en fait,
24:53on ne les augmente plus.
24:54C'est le chiffre
24:54que vous disiez tout à l'heure.
24:55Exactement.
24:55En fait, on n'augmente plus
24:56depuis la Covid.
24:57On a pu augmenter
24:58les plus de 50 ans
24:59dans les entreprises.
25:00Donc on voit bien
25:00qu'il y a ce stéréotype,
25:03ce préjugé de la rémunération
25:04qui peut être vrai
25:05sur des cas spécifiques.
25:07Quelqu'un qui a été dirigeant
25:08dans un grand groupe,
25:09qui a entré au niveau
25:10de rémunération
25:11et qui tombe,
25:11évidemment,
25:12c'est plus difficile
25:12de retrouver un poste
25:13au même niveau de rémunération.
25:15Mais globalement,
25:16c'est faux en fait
25:16que le seigneur est trop cher.
25:18Caroline,
25:22je lis quand même
25:23et c'est peut-être
25:24votre boulot
25:24dans les cinq prochaines années,
25:26c'est de convaincre
25:27les recruteurs
25:27de faire confiance
25:29aux seigneurs
25:29parce que c'est quand même
25:30ce qui ressort beaucoup
25:31dans les études
25:31de la NDRH
25:32ou dans la vôtre.
25:34C'est que les recruteurs
25:35spontanément
25:35ne se tournent pas
25:36vers les seigneurs.
25:37Non, ils ne se tournent pas
25:38vers les seigneurs
25:38et d'ailleurs,
25:38c'est ce que montre
25:39l'étude de la NDRH
25:41et ce que vous disiez,
25:42c'est qu'ils estiment encore
25:43les DRH
25:44que le frein,
25:44c'est le niveau de salaire
25:45alors même que c'est faux.
25:47C'est faux, on est d'accord.
25:48C'est complètement faux.
25:49On est d'accord.
25:49Vous le disiez Frédéric
25:50et c'est absolument faux.
25:51Donc, vous le confirmez
25:52vous aussi.
25:52Je n'ai jamais eu
25:53des problèmes
25:54de positionnement
25:55d'un expérimenté
25:56par rapport à son prix,
25:57par rapport à son prix,
25:57mais jamais.
25:58Et il s'invoque également
25:59la réticence des managers.
26:00Alors, est-ce qu'il faut
26:00faire du coaching
26:01de deux managers
26:02pour les embarquer ?
26:04Je pense qu'il y a
26:04un vrai sujet.
26:05Il y a du mentorat aussi
26:06à mettre en place.
26:06Ça, c'est un vrai sujet.
26:07Moi, je fais beaucoup
26:08d'accompagnement de managers
26:09aujourd'hui
26:09sur ces sujets
26:10de stéréotypes
26:11et de discrimination
26:12par l'âge.
26:13Et il y a vraiment
26:14énormément de croyances limitantes.
26:16Les managers, souvent,
26:16sont plus jeunes
26:17et c'est encore plus important,
26:19plus majeur
26:19pour les RH
26:20qui sont encore plus jeunes,
26:21les jeunes recruteurs.
26:22L'argument, c'est
26:22je ne peux pas diriger
26:23quelqu'un qui a 20 ans
26:24de plus que moi.
26:24Ils ont peur,
26:25mais ce n'est pas évident
26:26et donc ça nécessite
26:27effectivement d'animer
26:28ce que j'appelle
26:29les collectifs intergénérationnels.
26:31C'est pour ça que moi,
26:31je m'implique beaucoup
26:32sur ces sujets
26:32de dynamique intergénérationnelle
26:34dans l'entreprise.
26:34Parlons-nous !
26:35Parce que je pense
26:36que c'est une bannière aussi
26:37de redonner une juste place
26:39à chacun
26:39et notamment aux expérimentés.
26:41Il faut peut-être dire
26:42aux entreprises
26:42qu'il faut changer de mindset
26:43parce que ce n'est pas juste
26:44un petit sujet RH
26:45ou un joli sujet RSE.
26:47C'est un enjeu stratégique
26:48lié à la transition démographique
26:49et à ce qui est en train d'arriver
26:50le mur du vieillissement
26:52de la population.
26:53Vous avez entièrement d'accord,
26:54ce n'est pas un sujet RH,
26:55c'est un sujet de démographie
26:56et d'activité économique
26:58sur la durée.
26:59Il y a un enjeu stratégique
26:59de performance économique
27:00pour l'entreprise.
27:01Pour l'entreprise,
27:01vous êtes d'accord avec ça ?
27:02Complètement d'accord.
27:03Ce n'est pas un sujet RH,
27:04c'est de RSE.
27:04Une entreprise n'est pas performante
27:05si elle n'a que des jeunes diplômés.
27:07Voilà.
27:08Donc, vous, votre boulot,
27:09je le répète,
27:10c'est quand même d'ouvrir les yeux
27:11des directeurs généraux
27:12et des recruteurs
27:12pour leur dire
27:13tu te trompes.
27:14Et ça marche.
27:14Je te propose un 55 ans,
27:16il est top.
27:17C'est ça que vous leur dites ?
27:18Voyez-le et on en parle après.
27:20C'est ça.
27:20J'ai souvent raison.
27:21Il n'aura pas plus de mal
27:22à s'intégrer.
27:23Et sûrement.
27:24Ce sont des faux problèmes.
27:25Il faut surtout ne pas chercher
27:28des excuses.
27:29Le petit oui mais
27:30à la fin de la phrase
27:30est épouvantable.
27:31Juste un mot,
27:32il ne nous reste que 40 secondes,
27:33mais est-ce que certains seniors,
27:34moi j'en ai rencontré quelques-uns
27:36qui disent
27:36mais je suis même prêt
27:37à baisser mon salaire.
27:38Je veux reprendre un emploi
27:39dans une entreprise
27:40qui m'intéresse,
27:41j'accepte de le baisser.
27:42Vous avez ce type de cas ?
27:43Oui, je trouve ça stupide.
27:45On ne baisse pas son salaire ?
27:46Non.
27:46On ne se dévalorise pas ?
27:46Non.
27:47Ça, c'est l'expert Robert Ralph
27:48qui a le dernier mot, évidemment.
27:50On ne peut pas lutter
27:51contre l'expertise Robert Ralph.
27:55Robert Ralph, cette étude,
27:57je vais la voir sur votre site,
27:58sur le site Robert Ralph,
28:00très détaillé justement
28:01dans ce rapport
28:02avec les seniors
28:02et les entreprises.
28:04Merci à vous Frédérique Gesque.
28:05Merci.
28:05Présidente du SCOA,
28:07on aura entendu,
28:07vous êtes coach
28:08et vous êtes à la tête
28:09de senior for good,
28:11très présente dans les réseaux sociaux.
28:12Et merci à vous Caroline de Seineville,
28:14une senior tellement dynamique,
28:17responsable éditoriale
28:18décideur RH.
28:19C'est un plaisir.
28:19On se retrouve évidemment
28:20régulièrement chaque semaine,
28:22je l'espère en tout cas,
28:23pour cette émission formidable.
28:25Merci à vous.
28:26Merci Arnaud.
28:27Merci à toute l'équipe
28:27qui était derrière,
28:28merci à Mani à la réalisation,
28:30merci à Paul Hausson
28:30et merci évidemment
28:31à Nicolas Juchat.
28:33Je vous dis à très bientôt.
28:34Bye bye.
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