Mercredi 11 juin 2025, retrouvez Claire Kecha (Déléguée Générale, Les Acteurs de la Compétence), Mathieu Carrier (directeur des politiques de branches, Atlas), Adrien Ledoux (PDG, Jobteaser) et Cyril Cuénot (associé Senior Ressources Humaines et Transformation, Sia) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles. Évidemment, bien dans son job,
00:16on parle aujourd'hui de formation, mais former les actifs à la transition écologique, c'est
00:22important. On va en parler dans quelques instants avec Claire Kechat, elle est déléguée générale,
00:26les acteurs de la compétence, elle est notre invitée. Le cercle RH, le débat de Smart Job,
00:32l'IA ruine-t-elle les recruteurs ? Oh là là que le titre est raccrocheur, l'IA, le recrutement,
00:38les outils de recrutement, mais aussi la manière dont les candidats utilisent l'IA. On va en parler
00:43avec deux experts, Mickaël Diach, il est responsable des études chez JobTeaser et Cyril Quenot,
00:48il est senior partner RH et transformation chez SIA. Et enfin, on terminera notre émission
00:54avec fenêtre sur l'emploi, féminisation et alternance de défis pour former 6000 ingénieurs.
01:00Mathieu Carrier sera notre invité et il est directeur des politiques branches au sein de l'OPCO Atlas.
01:06Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:08Bien dans son job pour parler de la formation aux enjeux de la transition écologique. Alors, il y a les formations
01:27hard skills classiques, mais la transition écologique, c'est important d'éduquer, de prévenir, d'expliquer.
01:33On en parle avec vous, Claire Kechat, vous êtes déléguée générale des acteurs de la compétence.
01:38D'abord, un petit mot tout de même sur les acteurs de la compétence. Un hydre qui comporte combien d'entreprises ?
01:44Alors, nous, nous avons 1300 adhérents qui couvrent finalement tous les acteurs qui développent,
01:51qui contribuent à développer la compétence des personnes pour la compétence des entreprises et des territoires.
01:57Donc, évidemment, des organismes de formation, d'alternance, mais également des organismes qui accompagnent
02:01les entreprises ou les individus, à travers bilan de compétences, appuyés aux entreprises,
02:06qui créent des contenus pédagogiques, des plateformes, des serious games, ou qui certifient les compétences.
02:12On en reparlera, c'est l'un des enjeux.
02:13Alors, les acteurs de la compétence s'appuient sur un rapport qui a été publié par le Shift Project.
02:20Qui dit quoi, en fait, ce rapport ? Qu'il faut accélérer vraiment sur ces sujets-là ?
02:25Alors, les acteurs de la compétence, on est membre du Shift Project, on a beaucoup voulu et contribué à ce rapport.
02:32Ce rapport dit plusieurs choses.
02:34D'abord qu'il est temps, effectivement, de faire pas mal de choses parce que les organismes de formation,
02:39la filière de la formation est mal préparée à répondre aux enjeux de la transition écologique.
02:45Je rappelle qu'il y a deux mouvements qui sont à l'œuvre dès qu'on parle de RSE ou d'environnement ou de développement durable.
02:51Il y a bien sûr la transition, mais il y a aussi l'adaptation au changement climatique qui, lui, qu'on transitionne entre guillemets ou pas, il est déjà là.
03:00Et donc, ce rapport visait à couvrir un petit peu tout ce champ-là et voir ce qui fonctionnait, ce qui ne fonctionnait pas.
03:06Il fait ressortir un certain nombre de points, j'en citerai trois ou quatre.
03:09Le premier, il y a des initiatives aujourd'hui, il y a des organismes de formation qui font des choses
03:14et qui répondent aux besoins des entreprises.
03:16Besoins des entreprises qui sont peu apparents, qui peuvent beaucoup mieux faire.
03:21J'ai envie de dire, la commande et la demande n'est quand même pas là aujourd'hui.
03:24C'est mal identifié, mal cerné en fait.
03:26Mal cerné, peu apparent et un organisme de formation ne va pas non plus répondre appartement, il n'a pas de demande.
03:31Donc, ça, c'est la première chose.
03:32Deuxième chose, ce n'est pas massif.
03:34Ça ne crée pas ce système.
03:37Il y a des formations pour des nouveaux métiers, mais en fait, il ne s'agit pas que de nouveaux métiers.
03:42Tous les métiers sont à verdir, c'est ce qu'on dit.
03:46En transversalité, un commerce doit se préoccuper d'eux, etc.
03:50Remenez-moi sur le plan philosophique, l'idée, c'est quand même d'abord d'ouvrir, d'éveiller les consciences.
03:55Parce que même si on en parle beaucoup, je n'ai pas le sentiment que toutes les consciences soient totalement au même niveau.
04:00Les consciences ne sont pas toutes au même niveau, mais les entreprises ont beaucoup fait ce qu'on appelle la fresque du climat, etc.
04:05C'est plutôt des grandes entreprises, mais aussi des petites.
04:07La sensibilisation n'est absolument pas terminée, il y a encore beaucoup de travail.
04:12Le problème, c'est de passer de la sensibilisation à la formation, de la formation à verdir les référentiels de formation, de certification, que tous les métiers aient cette dimension.
04:23C'est-à-dire que vous, acteur de la compétence, vous dites aussi à votre réseau des 1300 entreprises, vous aussi verdissez vos programmes, glissez des sujets.
04:33C'est un message que vous envoyez au réseau aussi.
04:34Clairement, verdir ces programmes et dans le même temps, puisque c'est une relation entre des besoins de formation et une réponse, une offre de formation,
04:42les entreprises sont en train d'acheter de la formation avec des critères RSE.
04:49Donc, c'est à la fois les contenus de formation, mais la façon dont on forme.
04:53Il faut jouer sur les deux.
04:54Ça veut dire qu'il faut faire de la formation de formateur de manière extrêmement massive et en tout cas plus importante que ça ne l'est aujourd'hui.
05:00Entièrement d'accord.
05:01Juste un mot quand même sur l'identification des besoins.
05:04Vous dites que les entreprises, ce n'est pas tout à fait bien cadré.
05:06Est-ce que ce n'est pas du rôle aussi des acteurs de la compétence d'apporter, je dirais, je le dis vulgairement sur étagère, des produits un peu plus clés en main ?
05:12Alors, vous avez raison, la formation est aussi un marché d'offres.
05:17C'est aussi à l'offre de...
05:18Mais à partir du moment où il y a une proposition, si elle ne se traduit jamais dans les actes, le phénomène ne se répandra pas.
05:24C'est pour ça qu'il y a des initiatives, il y a des choses.
05:28Ce n'est pas nouveau.
05:29C'est peut-être récent, mais ce n'est pas nouveau.
05:30Et donc, il y a des organismes même spécialisés.
05:32Je pense que la filière de la formation est prête.
05:35Et pour massifier le sujet, il faut véritablement que la demande soit là et qu'on accompagne surtout tous les acteurs.
05:41Juste un chiffre avant de nous quitter.
05:43880 000 sources secrétariats générales à la planification écologique.
05:48Chiffre important.
05:49880 000 actifs à recruter et former d'ici à 2030.
05:53Alors, il y a vraiment l'idée qu'il y a de la route à faire.
05:56Mais vous, côté formation, vous dites qu'il y a quand même du grain à moudre.
05:58Il y a quand même beaucoup de programmes à déployer.
06:01Ce sera d'autant plus difficile qu'en plus, avec l'évolution de la démographie, ça va être difficile.
06:05Ce n'est pas forcément des métiers d'accès.
06:08C'est aussi des métiers de reconversion et de transition.
06:11Et ce que vous dites est extrêmement important.
06:13Il faut que non seulement on verdisse nos activités, nos métiers, mais qu'aussi il y ait un vrai mouvement d'accompagnement
06:18pour que les personnes puissent se reconvertir vers ces métiers-là qui seront extrêmement importants.
06:22Avant de nous quitter, aujourd'hui, vous parliez face caméra aux entreprises, pas aux entreprises de la formation,
06:27mais à celles qui sentent qu'il faut faire quelque chose, mais ne savent pas trop par quel bout le prendre, en fait.
06:34Alors, la première chose, c'est que ne pas opposer, parce qu'aujourd'hui, il y a un peu un mouvement entre l'intelligence artificielle et la RSE.
06:39L'intelligence artificielle a également un impact carbone qu'il ne faut pas négliger.
06:44Stockage, data.
06:44Clairement, mais ça peut être aussi un levier pour travailler différemment et faire autrement.
06:49Je crois qu'aujourd'hui, il n'y a pas à se poser la question de faire soit l'un, soit l'autre, même si la temporalité paraît différente.
06:57Travailler sur la RSE, acheter des parcours de formation, engager ses salariés vers des façons de travailler différentes,
07:06c'est vraiment préparer l'avenir et c'est gérer la survie à long terme, très clairement.
07:09Merci beaucoup d'être venu nous rendre visite, c'est-à-dire que sur la prise de conscience et au-delà, sur l'engagement concret de faire des formations en direction des entreprises.
07:19Merci Claire Kechat, vous êtes, je le rappelle, délégué général, des acteurs de la compétence.
07:231 300 organismes de formation réunis au sein des acteurs de la compétence.
07:28Merci à vous de vous avoir rendu visite.
07:30On tourne une page, c'est le cercle RH et on va s'intéresser à l'IA.
07:34Tiens, on vient d'en parler justement.
07:35Est-ce que l'IA ruine-t-elle les recruteurs ?
07:38Le titre est accrocheur.
07:39C'est vrai que certains recruteurs se disent, mais avec la machine, plus besoin d'aller chercher des fiches sur LinkedIn.
07:44Ce n'est pas si simple.
07:45On en parle avec nos experts, les invités de SmartJob.
07:48Le cercle RH pour parler de l'IA, il est sur toutes les lèvres liables.
08:04On va s'y intéresser à l'aune de notre émission SmartJob, l'IA, les recruteurs.
08:08Mais attention, il y a les candidats aussi, parce que les candidats utilisent beaucoup l'outil.
08:13Je ne voudrais pas qu'on les oublie, l'IA est un peu le centre de gravité finalement autour de tout cela.
08:17Et on en parle avec mes invités.
08:19Est-ce que l'IA est en train de ruiner les services de recrutement, les cabinets de recrutement qui se posent milliards de questions ?
08:26Après tout, l'outil est plus efficace et plus rapide et moins cher, dit-on.
08:30On en parle avec vous, Mickaël Giage.
08:32Vous êtes responsable des études chez JobTeaser.
08:34On fera un point aussi avec des chiffres, une analyse peut-être un peu plus détaillée sur la réalité de ce marché.
08:41Et avec nous, Cyril Clénaud.
08:42Bonjour Cyril.
08:44Senior Partner RH et Transformation chez SIA.
08:48J'ouvrais le débat en disant finalement que l'IA ne ruinait peut-être pas uniquement les recruteurs,
08:54mais pouvait peut-être aussi, entre guillemets, ruiner les candidats.
08:56J'ai juste envie de démarrer par les candidats.
08:58J'ai lu une étude, peut-être chez vous, où on découvre que ces candidats sont très, très, très preneurs d'IA.
09:04Ils disent qu'il n'y a pas de biais.
09:06Je n'ai pas quelqu'un en face de moi qui va me regarder bizarrement.
09:09Il y a une forme de neutralité de l'outil informatique.
09:13Est-ce que ça, vous le confirmez ?
09:15Oui.
09:17Tout d'abord, il y a un taux d'usage de l'IA dans les candidatures qui est très fort.
09:21Colossal.
09:22Qui est colossal.
09:22Il y a un niveau d'adoption qui est inouï sur les deux dernières années pour les candidats.
09:26Et ça, notre dernière étude le montre.
09:28Elle a été réalisée il y a six mois.
09:29Plus de trois quarts des candidats utilisent l'IA dans les process de recrutement.
09:34Aujourd'hui, on doit être autour de 90%.
09:36Donc, il y a une confiance qui est très forte sur ces outils-là, notamment côté candidat.
09:40On avait ce chiffre tiré de votre étude de 2025 qui est très fraîche.
09:4372% c'est la proportion de jeunes candidats qui utilisent déjà des outils d'IA génératifs pour préparer leurs entretiens.
09:50Pour préparer leurs entretiens.
09:51Ce n'est pas un envoi d'IA direct du CV qui part comme ça.
09:56Il y a les deux cas de figure.
09:57C'est ça.
09:58Il y a les deux cas de figure, mais effectivement pour préparer l'entretien et l'utilisation.
10:01Merci.
10:03Qu'est-ce que vous en pensez de notre question pour la gratter ?
10:06Est-ce que l'IA est en train de ruiner les recruteurs ?
10:09Et je rajoute, est en train aussi, pas de les ruiner, mais de les déstabiliser ces candidats.
10:14Qui appuient comme ça sur le bouton et qui envoient des milliers et milliers de candidatures.
10:18On ne sait pas trop où ça va, si ça arrive ou pas.
10:20Côté candidats, comme évoqué, avec 80% de ces candidats qui utilisent l'IA,
10:26les recruteurs ont le devoir de très vite basculer dans ce monde de l'IA.
10:31Côté de l'entreprise, côté du process de recrutement, plus que le moment du process de gestion des talents.
10:37C'est-à-dire utiliser l'outil IA pour faire de la préqualification.
10:40Alors complètement, mais ça va plus loin avec des analyses qui sont poussées
10:45et un recentrage évident sur des tâches à plus forte valeur ajoutée
10:50et en automatisant, en faisant complètement évoluer toutes les fonctions, toutes les tâches administratives.
10:57Donc c'est une réalité.
11:00Et bien évidemment, les entreprises se doivent maintenant de repenser leurs fonctions recrutement
11:05en intégrant cette composante d'IA, permettant d'un côté des candidats augmentés
11:11et de l'autre côté des recruteurs aussi qui se doivent d'être augmentés.
11:15Dans l'étude Job Teaser, il y a une phrase que j'aime bien, c'est ne pas voir l'IA comme une triche
11:18mais comme une compétence.
11:19J'aimerais qu'on s'y arrête un instant parce que c'est compliqué.
11:23Le recruteur se dit mais finalement tous les CV vont se ressembler
11:25puisqu'ils passent tous par la machine, par la moulinette de l'IA.
11:29Comment je vais pouvoir faire la différence entre des talents,
11:31entre celui que je veux garder et celui que je ne prends pas ?
11:33Ça, c'est un vrai sujet quand même.
11:34Tout à fait, c'est un vrai sujet qu'on voit de plus en plus émerger auprès de nos clients.
11:39Aujourd'hui, ça pose les questions.
11:40Comment, en tant que recruteur, on distingue un top candidat
11:43ou du moins celui qui matche le mieux avec son offre
11:46alors où il est hyper facile de faire des CV parfaits, des lettres de motivation béton, etc.
11:52Ça commence à poser des questions sur comment revoir un peu les process de recrutement,
11:57comment apporter peut-être davantage de relationnel dans ces process.
12:03C'est ce qu'on commence à voir arriver.
12:04C'est un retour notamment vers plus de présentiel dans ces process de recrutement sur les phases d'entretien.
12:09Parce qu'on est en train de faire physiquement à l'oral.
12:12Physiquement, tout à fait.
12:13Et pour aussi juger davantage des soft skills, des capacités relationnelles
12:18plutôt que des capacités techniques qui deviennent de plus en plus une commodité.
12:23Donc, Cyril Huenot, ça rejoint ce que vous dites.
12:26C'est un outil en amont.
12:27On reviendra peut-être si on a le temps sur l'IA Act qui cadre quand même pas mal les outils techniques.
12:31Mais on est en amont.
12:33Mais on ne retire pas la phase, je dirais pour des seniors, cette fois-ci, d'accueillir quelqu'un pour l'entendre.
12:39Alors, il faudra même la renforcer, cette phase.
12:42C'est-à-dire concentrer le temps maximal sur ces entretiens.
12:48Et ces entretiens qui seront amenés, qui ont été préparés par l'utilisation d'outils,
12:53notamment les ATS, les Applicant Tracking Systems, qui, d'OPLIA, vont pouvoir mettre en place un certain nombre de filtres
13:00beaucoup plus sélectifs, vont pouvoir travailler sur un volume beaucoup plus important
13:04et finalement avoir des candidatures qui seront probablement meilleures.
13:09Voilà. Et donc, de la capacité à pouvoir analyser...
13:12Donc, on ne gagne pas de temps, Cyril, dans ce que vous me décrivez.
13:14On ne gagne pas de temps, là. Il faut quand même préqualifier.
13:17La machine va trier. De ce tri, il faut quand même en extraire la substantifique moelle.
13:22Donc, on ne gagne pas de temps.
13:22On gagne beaucoup de temps.
13:24Ah !
13:24On gagne beaucoup de temps parce que la machine va permettre ce gain de temps
13:28sur des volumes beaucoup plus importants.
13:30Donc, de la capacité, finalement, d'avoir des dossiers,
13:33des dossiers qui seront directement utilisables et avec une évolution profonde
13:37par rapport à une approche qui était basée sur le CV de la lettre de motivation,
13:41où là, on va s'orienter, fini, les lettres de motivation, finies, les questionnaires,
13:46on va s'orienter sur des dossiers, des informations sur lesquelles on aura une vision assez précise des compétences,
13:52les compétences, les hard skills, les compétences métiers, les compétences techniques.
13:59Et là aussi, on voit cette révolution sur la capacité à évaluer des soft skills
14:04allant jusqu'à des éléments de performance managériale, de sensibilité, voire de gestion des émotions.
14:10Tout dépend, évidemment, du type de recrutement que l'on fait, la manière dont on va faire évoluer,
14:13parce que sur des postes de direction ou de management, il y a parfois 4 ou 5 entretiens physiques
14:19avant même qu'il y ait l'accès à l'emploi.
14:21Tout à fait.
14:22Michael, il y a quand même cette information que je trouve intéressante.
14:25Alors, tout nous vient des États-Unis, vous savez, on est 10 ans à le recevoir, mais ça arrive un jour.
14:29Aux États-Unis, le volume d'embauche des profils juniors a été divisé par 2 en 5 ans.
14:34Moins 25% sur les dernières années, c'est les tâches dévolues aux juniors,
14:39c'est-à-dire à ceux qui rentrent dans la boîte et à qui on donnait ses premières tâches pour se faire la main.
14:42Sauf qu'avec l'IA, ils n'ont plus accès à ces emplois.
14:46Là, c'est le volet négatif de l'IA.
14:48Effectivement, c'est un vrai enjeu aujourd'hui pour l'insertion professionnelle des jeunes diplômés.
14:53On commence à le voir en France.
14:54C'est-à-dire qu'il commence à y avoir un vrai effet ciseau pour ces jeunes diplômés qui rentrent sur le marché de l'emploi.
14:58Déjà, ils font face à une conjoncture économique qui s'est dégradée sur ces derniers mois.
15:02C'est accentué par l'automatisation de certaines tâches, notamment via les outils d'IA.
15:07Je pense à certains métiers, notamment les métiers de développeurs juniors.
15:11Aujourd'hui, c'est une vraie catastrophe.
15:13La machine les remplace, on est d'accord.
15:14Sur certaines tâches, sur du codage, sur du débogage, qui peuvent être effectuées de façon automatique.
15:19Aujourd'hui, sur les profils juniors, ils ont beaucoup de mal à trouver.
15:23Ça concerne aussi d'autres filières de métiers, sur les métiers juridiques, les métiers de la finance, du commerce.
15:29Il y a beaucoup de tâches automatique.
15:29Tous les métiers où l'IA a de la data.
15:32Tout à fait.
15:33Et de l'autre côté, ça pousse aussi bon nombre de recruteurs à déporter des recrutements sur des profils un peu plus expérimentés,
15:412 à 5 ans d'expérience, qui vont avoir un peu plus de recul, un peu plus de maturité.
15:46Et aujourd'hui, ça commence à devenir un vrai problème pour ces jeunes diplômés qui sortent d'études.
15:49Donc, on va finir par recruter de plus en plus de seniors parce qu'eux, ils ont les compétences.
15:53Et effectivement, il y aura une difficulté d'entrer sur le marché de l'emploi pour les jeunes.
15:57Parce que c'est ce qui est évoqué dans ce chiffre américain.
16:01Qu'est-ce que vous dites, vous, sur l'évolution de ces outils et sur le fait qu'on peut arriver à une situation de type américaine ?
16:09C'est-à-dire que le jeune sera bloqué parce qu'on lui dira, on n'a rien à vous donner, la machine fait déjà le job.
16:15Comment vous l'analysez chez SIA, ça ?
16:17Alors, on le voit sur certaines filières, évoquées dans le secteur de l'informatique du développement.
16:23Mais on voit aussi d'autres filières qui embauchent massivement des profils.
16:27Et notamment, cette filière de compétences sur le volet IA, où tout le périmètre relatif à la cybersécurité.
16:34Et puis, des filières d'expertise qui se développent de plus en plus.
16:37Mais, dans tous les cas, qui vont venir se combiner avec une partie d'IA.
16:42Donc, en gros...
16:42On ne pense jamais totalement les emplois perdus dans le juridique, la communication, enfin, je ne sais pas.
16:47Non, mais qui vont faire évoluer.
16:48Qui vont faire évoluer le métier d'avocat, qui vont faire évoluer le métier de comptable, même le métier de consultant.
16:52En tant que consultant, aujourd'hui, on utilise l'IA dans la structuration.
16:56Il faut le dire au client ?
16:57Bien sûr.
16:58Bonjour, j'ai utilisé l'IA.
16:59Ah, mais on va plus loin de ça.
17:01On propose notre outil d'intelligence artificielle générative, SIA-GPT.
17:06gratuitement auprès de mes clients, en disant, vous avez un dispositif...
17:11Et vous y avez accès.
17:12Et vous y avez accès, et vous pouvez l'utiliser dans le cadre des interventions de conseil.
17:16Toujours l'étude JobTeaser, elle est quand même très riche.
17:18Allez la voir, parce qu'on n'en donne que quelques extraits.
17:20Mais sur les actions où l'IA est envisagée, 63% écrire, améliorer le dossier de candidature, si c'est le premier mot de l'émission.
17:2762% lister des questions clés pour l'entretien.
17:2950% obtenir des infos sur l'entreprise, ce qui n'est pas bête.
17:3244% écrire ou améliorer son CV.
17:3442% rédiger des messages pour les recruteurs.
17:37Je m'arrête un instant sur les 42% pour écrire des messages aux recruteurs.
17:41Alors, j'ai parlé avec un DRH la semaine dernière, qui me disait, on est submergé d'envois, comme ça, un peu mécaniques, un peu massifs.
17:50Et en fait, on n'arrive même pas à le traiter.
17:53Est-ce que ça, vous avez aussi cette difficulté-là ?
17:56Oui, c'est ce qu'on voit et c'est ce que nous remonte bon nombre de nos clients,
18:00qui est que depuis plusieurs mois, il y a un essor des candidatures qui est monstrueux,
18:04qui est en partie poussé par l'utilisation d'outils qui permettent de postuler en masse.
18:10C'est-à-dire, en un clic, on va pouvoir postuler à une centaine d'offres.
18:14Donc aujourd'hui, c'est un...
18:15Il faut être mon fou, quand même, quand on y pense.
18:16Oui, et c'est que le début.
18:18Et c'est un vrai enjeu pour les organisations, parce que de l'autre côté, on a aussi des ressources de traitement qui sont limitées.
18:25Bien sûr.
18:26Et ça pose des questions des stratégies à mettre en place par les équipes de recrutement pour capter les bons profils.
18:32Là où, sur ces dernières années, on était dans une logique de ROI,
18:35c'est-à-dire pour une offre postée, recevoir le plus de candidatures possibles,
18:38on arrive de plus en plus vers une logique qualitativiste.
18:41Quali, bien sûr.
18:42Et notamment vers des méthodologies de sourcing actif pour aller chercher dans un vivier
18:49les meilleurs candidats qui correspondent au profil du poste.
18:52C'est-à-dire, c'est de même à tomber fou, parce qu'on nous parle de pénurie de main d'oeuvre dans certains secteurs,
18:55et on voit que dans d'autres, le RH va recevoir 10 000, 100 000, 300 000 candidatures,
19:01ce qui fait que c'est ingérable.
19:03Vous vouliez réciter, Gaucher ?
19:04D'un autre côté, se plaindre du volume, c'est regretter d'avoir trop d'opportunités.
19:08Et l'enjeu de l'IA, c'est ce tamis qui devrait permettre de transformer la masse en valeur.
19:13Alors, on n'y est pas tout de suite, mais la puissance...
19:16Le RH à qui j'ai parlé m'a dit qu'il avait d'énormes difficultés techniques, même.
19:20Pour le moment.
19:20Pour le moment, mais, de plus en plus, il va pouvoir y avoir cette capacité d'analyse, de priorisation et de segmentation.
19:29En fait, la vraie difficulté va être de comprendre s'il y a une démarche réelle du candidat,
19:35ou si c'est effectivement un envoi massifé.
19:37Comment s'assurer qu'il y a un ciblage, et donc une motivation réelle du candidat, pour entrer dans une entreprise ?
19:43Pour boucler la boucle, on parle beaucoup des recruteurs, des métiers qui se transforment, des outils, de la manière dont on est...
19:48Ils sont abreuvés de CV, mais la notion de biais...
19:52On se souvient d'Amazon qui avait fait un biais, qui avait été d'ailleurs pointé du doigt dans les médias,
19:57mais les candidats disent préférer aller sur l'IA, au moins je n'ai pas de biais.
20:00Ça, vous le confirmez ou pas ?
20:01Parce que la machine a forcément des biais, elle a été faite par des humains.
20:05Elle a des biais, effectivement.
20:07Les candidats n'en ont pas forcément tous conscience.
20:11Et de leur côté, il y a aussi un vrai niveau de confiance.
20:13qui est accordé de façon générale à l'IA.
20:16Au-delà des questions du recrutement, ils l'utilisent aujourd'hui dans leur vie de tous les jours,
20:20sur tous les sujets, et de plus en plus.
20:23Même leur déclaration d'amour, c'est tout juste qu'il ne faut pas l'écrire sur l'IA,
20:26comme ça on est sûr d'avoir un truc un peu packagé.
20:28Alors il y a un côté un peu inquiétant, on en parlait sur la dimension des parcours pédagogiques actuels,
20:33où effectivement les jeunes étudiants, mais avant-étudiants, lycéens, donc adolescents...
20:41Les parents, les cheveux ?
20:43Complètement, parce qu'au-delà du fait que maintenant 80% des devoirs peuvent être générés par l'IA,
20:50il y a une relation qui se crée d'intimité fusionnelle, émotionnelle, avec l'outil d'IA, peut-être plus qu'avec les parents.
20:56C'est terrible, donc on communique plus avec son IA qu'avec ses parents,
21:01ce qui veut dire quand même que les recruteurs ont de belles années devant eux,
21:04s'ils veulent recruter des pépites et pouvoir avoir un échange humain.
21:07C'est quand même l'enjeu là derrière.
21:09Il y a effectivement l'enjeu de remettre davantage d'humains, de proximité au cœur des relations.
21:16Et puis il y a aussi un autre enjeu pour les organisations, notamment sur les profils juniors,
21:20c'est de faire évoluer aussi les fiches de poste,
21:23de profiter de l'automatisation de certaines tâches de l'IA
21:27pour faire monter des juniors plus vite en compétence, en responsabilité, en autonomie.
21:33On sait aujourd'hui que la fidélisation des profils juniors, c'est un vrai enjeu pour les entreprises.
21:37Et c'est peut-être une des solutions.
21:39Vous rejoignez là, Michael, sur ce sujet.
21:41On sait tout de suite plus vite monter en compétence le junior,
21:43parce que le job qui leur est pris, il n'existe plus.
21:46Donc il faut lui faire confiance.
21:48Il faut lui faire confiance.
21:49Il faut accepter de passer dans cette logique de métier augmenté,
21:52avec l'appui de la machine.
21:55Et puis c'est aussi un élément d'attractivité.
21:56Les entreprises qui vont proposer des parcours intégrants à l'IA,
21:59ou l'inclusion de l'IA dans les parcours de carrière et donc dans les compétences,
22:04seront des entreprises qui auront un élément différenciateur.
22:06Ceux qui n'ont jamais utilisé l'IA, Michael, sera le dernier mot,
22:09sont sortis du jeu où on a le droit encore de ne pas utiliser l'IA
22:12pour envoyer sa lettre de motive et son CV,
22:14aujourd'hui dans le monde dans lequel on est.
22:16On peut le faire sans l'IA, heureusement,
22:19mais je pense qu'il faut le faire de façon authentique
22:20et extrêmement personnalisée.
22:24C'est vraiment ce qui va faire la différence sur les process.
22:25Donc il y a encore de la place pour l'artisanat ?
22:28Je ne sais pas si c'est l'artisanat,
22:30mais en tout cas il y a de la place pour la fonction recrutement,
22:33mais une fonction recrutement qui va évoluer significativement.
22:35Qui est en pleine révolution.
22:36Qui est en pleine révolution,
22:37mais comme beaucoup de fonctions,
22:39si on reste dans la filière RH,
22:42c'est valable pour l'ensemble de la chaîne
22:43sur le talent de management, la gestion des talents au sens large.
22:46Merci à vous deux messieurs.
22:47On n'a pas parlé de l'IA Acte qui vient cadrer tout ça,
22:49qui est un texte qui a mis du temps à un coucher,
22:51mais qui existe un peu amputé d'ailleurs.
22:53Michael Diage, merci d'être venu sur notre plateau,
22:56responsable des études chez Job Teaser,
22:57études passionnantes, allez la voir.
23:00Et Cyril Queno, senior partner RH,
23:01transformation chez SIA.
23:03C'est un vrai plaisir de partager cette émission.
23:05Donc les recruteurs qui nous regardent,
23:06bon il y a encore un petit peu de travail,
23:07il y a encore beaucoup, beaucoup de travail même.
23:09On tourne une page tout de suite,
23:10on s'intéresse à la féminisation et à l'alternance
23:13avec l'Opco Atlas.
23:27Fenêtre sur l'emploi pour parler de la féminisation et de l'alternance.
23:31Deux défis importants pour former 60 000 ingénieurs.
23:35Mathieu Carrier, merci d'être avec nous sur le plateau de SmartJob,
23:38directeur des politiques de branche au sein de l'Opco Atlas.
23:42L'Opco Atlas, c'est les métiers de la banque, de l'assurance, du conseil ?
23:46Tout à fait.
23:46Le conseil élargi qui inclut du coup le numérique
23:48et également du coup l'ingénierie.
23:50Concrètement, l'objectif, la barre est haute,
23:5360 000 alternantes pour aller vers le...
23:58Qu'est-ce qui se passe ?
23:58Comment vous allez faire ?
23:59Parce qu'on a beaucoup d'invités sur ce plateau qui nous disent
24:01nos écoles, c'est super, elles sont bien,
24:03mais on n'a pas assez de filles.
24:04C'est ça le sujet en fait qui est posé.
24:06Alors le sujet, c'est 60 000 ingénieurs.
24:08Aujourd'hui, pour soutenir du coup l'évolution,
24:11la transition écologique, la transition numérique,
24:13on a besoin en France, dans l'économie française,
24:14de 60 000 ingénieurs formés par an.
24:17On en est à 46 500.
24:18Donc aujourd'hui, il y a un déficit d'à peu près
24:20de 15 000 ingénieurs.
24:21Il faut trouver les moyens d'arriver à former
24:23plus d'ingénieurs.
24:24Et une des pistes, c'est justement de féminiser
24:26un peu plus du coup la formation des ingénieurs.
24:28Alors l'Opco Atlas, évidemment, c'est une tour de contrôle
24:30qui va créer des programmes de formation,
24:34des modules de formation.
24:35Comment vous allez vous y prendre concrètement ?
24:37Alors nous, on est avant tout des financeurs.
24:38Et donc on travaille avec des écoles, des universités
24:41et notamment du coup les écoles d'ingénieurs.
24:43Et notre volonté, c'est de nous rapprocher
24:44des écoles d'ingénieurs pour les inviter
24:46à former plus de jeunes à travers notamment l'alternance
24:49parce que l'alternance reste assez peu implantée
24:52dans les écoles d'ingénieurs.
24:52C'est vrai.
24:53Pourtant, il y a des bénéfices réels
24:54qu'on a mesurés à travers notre étude.
24:56Alors l'alternance, on a bien vu l'objectif
24:58vers les écoles.
24:59On fait de l'alternance entreprise et formation.
25:02On connaît.
25:03Pour la féminisation, parce qu'on voit
25:04qu'il y a quand même des freins,
25:05un plafond ouvert, un frein psychologique,
25:08les femmes vont pas forcément,
25:09les filles vont pas forcément vers les filières de maths.
25:12Comment vous allez faire là ?
25:13Alors c'est un vrai travail qu'il faut prendre
25:14dès l'école.
25:16En fait, on a regardé à travers l'étude,
25:17les études qui existaient déjà.
25:19On s'aperçoit qu'il y a déjà un changement
25:21qui intervient au niveau du CP.
25:22C'est-à-dire que les élèves, les jeunes
25:24qui rentrent au CP ont le même niveau en mathématiques
25:26que ce soit un garçon ou une fille.
25:28Dès la moitié du CP, on constate des écarts.
25:31Et ça, c'est pas lié du tout aux capacités,
25:32c'est lié au biais d'orientation,
25:34notamment de la famille, de l'environnement proche.
25:36Et peut-être même de l'instituteur, non ?
25:38J'imagine.
25:38Exactement.
25:39Et qui favorise peut-être plus les garçons
25:41qui font des maths.
25:42Ils sont bons en maths.
25:43Donc, ça veut dire quoi ?
25:44Vous allez, vous l'Opco Atlas,
25:46faire des grands webinaires
25:47auprès des instituteurs dès le CP ?
25:49Alors, on a des actions dans les écoles.
25:50Ce n'est pas le cœur de notre activité,
25:52mais c'est important au niveau des écoles,
25:54au niveau des collèges,
25:55pour expliquer, pour avoir des rôles modèles,
25:57pour pouvoir avoir des témoignages aujourd'hui
25:58de jeunes filles qui ont réussi
26:00leur parcours professionnel,
26:02qui ont suivi du coup une école d'ingénieurs
26:04et avoir ces rôles modèles
26:05auprès des collégiens, des lycéens.
26:07Après, on a des actions
26:08très opérationnelles aussi,
26:09avec la création, par exemple,
26:11pour le secteur de l'ingénierie,
26:12d'un livre pour enfants
26:14qui explique tous les pouvoirs de l'ingénierie
26:16et la bande dessinée qu'il mise en œuvre
26:19et raconte l'histoire d'une petite fille
26:20qui s'intéresse à l'ingénierie.
26:21Mais c'est intéressant.
26:22L'Opco Atlas, c'est de la formation.
26:23Vous financez, vous accompagnez.
26:25On voit quand même que vous avez poussé
26:27la réflexion jusqu'au CP,
26:28jusqu'à la petite enfance.
26:29C'est-à-dire qu'en fait,
26:30l'enjeu démarre quand on a 5 et 6 ans.
26:33Tout part de là, en fait.
26:34Oui, parce qu'en fait,
26:34il va y avoir une bagarre
26:36de plus en plus importante finalement
26:37entre les secteurs,
26:38entre les entreprises
26:39pour trouver des bons profils.
26:40Et les bons profils demain,
26:42ça sera en partie
26:42ces profils scientifiques
26:44parce qu'ils se font
26:45de plus en plus rares.
26:47Et donc, il faut redorer l'image
26:48des domaines scientifiques
26:50et y intéresser le plus grand nombre.
26:52L'objectif, c'est quoi ?
26:54La durée, il manque 15 000 ingénieurs,
26:56femmes,
26:57ou ingénieurs tout court d'ailleurs.
26:59Là, au global,
27:00sur l'ensemble des ingénieurs,
27:01on est combien en répartition
27:02femmes et hommes ?
27:04Majoritairement des hommes
27:05là, aujourd'hui, non ?
27:0629% des élèves d'ingénieurs
27:08qui sortent d'école
27:09sont des femmes.
27:10Donc, c'est moins d'un tiers
27:11qui sont des femmes.
27:12L'objectif, c'est de tendre
27:12vers une parité
27:13et de passer au moins les 40%
27:15pour trouver un certain équilibre.
27:16Donc, ça veut dire
27:17que vous, l'OBCO,
27:18vous allez dynamiser,
27:19financer des programmes,
27:20des écoles,
27:21quoi, pour qu'elles s'engagent
27:23plus fortement,
27:23pour qu'elles communiquent
27:24concrètement ?
27:26Alors, on va travailler
27:26sur des opérations ensemble.
27:28Déjà, je le disais,
27:29notamment dans les lycées,
27:30on intervient côté OBCO
27:31dans les lycées
27:31à travers nos journées
27:32d'orientation alternance
27:34pour présenter, du coup,
27:35des parcours type
27:36et puis sortir un peu
27:38des sentiers de base.
27:39On a vraiment des témoignages
27:40assez intéressants
27:41qu'on a présentés
27:42il y a quelques semaines
27:42d'une jeune femme
27:43qui a suivi, du coup,
27:44une école d'ingénieurs
27:45dans la cybersécurité
27:46et qui est venue témoigner
27:48auprès des jeunes filles.
27:48C'est intéressant, la cybersécurité.
27:49C'est vraiment les hommes,
27:50majoritairement des hommes.
27:52Exactement.
27:52Ce qui est intéressant
27:53qu'on regarde à travers l'étude,
27:54c'est qu'effectivement,
27:54la répartition homme-femme
27:55est extrêmement genrée.
27:56C'est-à-dire que les jeunes filles
27:57ont tendance à aller
27:57dans les écoles d'ingénieurs
27:59plutôt sur les domaines,
28:00par exemple, de l'agronomie.
28:01Là, finalement,
28:01les jeunes garçons
28:02ont plutôt tendance à aller
28:03sur les sciences un peu dures
28:04et sur le numérique en particulier.
28:06Donc, il faut qu'on arrive
28:06à déconstruire ce chemin-là.
28:07Votre travail, effectivement,
28:09à travers vos actions,
28:10on l'a entendu pas seul,
28:12accompagné des écoles,
28:13c'est de déconstruire
28:14les stéréotypes de genre.
28:15C'est ça l'idée ?
28:16Exactement.
28:17Déconstruire les stéréotypes de genre
28:18et puis apporter aussi
28:19plus de mixté sociale
28:20et c'est ce que permettra
28:21du coup de l'alternance
28:22parce qu'on voit la différence.
28:23Il y a deux fois plus
28:24de jeunes qui sont
28:25de milieux peu favorisés
28:27grâce à l'alternance
28:28par rapport à la voie scolaire classique.
28:30Merci Mathieu Carrier.
28:31Nous sommes très en retard,
28:32directeur des politiques
28:32de Branches Atlas.
28:33Allez sur le site
28:34de l'Aubco Atlas.
28:35Allez voir les initiatives.
28:36Merci à vous.
28:37Merci à toute l'équipe.
28:38Merci à Mani à la réalisation.
28:39Merci à Thibaut Hausson
28:40et merci évidemment
28:41à Nicolas Juchat
28:42et à toute l'équipe de programmation.
28:44Je vous dis à bientôt.
28:45Bye bye.