HRInnovators | Un nuevo paradigma en la gestión de personas

Name: HRInnovators | Un nuevo paradigma en la gestión de personas
Uploaded: 2025-05-19T20:05:41+00:00
Duration: 12 min 49 s
Channel: El Cronista
Description: HRInnovators | Un nuevo paradigma en la gestión de personas

El Cronista

19/5/2025

Categoría

🦄

Creatividad

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00:00Continuamos nuestras conversaciones del día.

00:03Ahora vamos a poder profundizar un poco más con Fernando Troilo,

00:06que es director del posgrado en Recursos Humanos de Eusema.

00:10Fernando, bueno, ya estuviste.

00:12Gracias por acompañarnos ahora para poder hablar un poco más

00:15sobre tus desafíos del día a día, pero no solo los tuyos,

00:19sino me parece los de las empresas y organizaciones.

00:22Porque, como decimos en nuestro tema,

00:25que es la búsqueda de nuevos paradigmas,

00:27creo que desde la pospandemia hasta la aparición

00:31de la inteligencia artificial, todo el tiempo las compañías

00:34tienen elementos que empiezan a desafiar su gestión.

00:39¿Cómo los enumeraríamos y cómo crees que están más o menos

00:43adaptándose las organizaciones a ellos?

00:46Bueno, lo cierto es que ayer fue la pandemia,

00:50después la virtualidad, hoy la inteligencia artificial.

00:55Creo que hay un patrón denominador común de lo que necesitan

01:00las empresas para poder trabajar estos desafíos,

01:04que en definitiva es generar una cultura,

01:08una cultura de adaptación constante, de evolución constante.

01:14Así que te diría que ahí el desafío organizacional es crear un ADN

01:19de crecimiento, de experimentación,

01:23que es lo que se llama ayudar a crear en las personas mindset

01:27o actitud mental en este sentido exponencial,

01:32de pensamiento fuera de la caja,

01:35de abrazar el error y el fracaso como oportunidad de aprendizaje

01:38y de permanentemente estar pensando cómo agregar valor al negocio.

01:43Bien. Me gustó esa idea que transmitís de crear un ADN todo el tiempo.

01:52El ADN de las compañías me parece que tiene que ir sumando genes

01:57a medida que van apareciendo este tipo de eventos.

02:00Ahora, y en este contexto me imagino que uno de los factores

02:04a los que uno apunta como compañía y como organización

02:06es a buscar talento.

02:08¿Cómo definimos hoy talento frente a este contexto tan cambiante?

02:13Bueno, relacionado con esta actitud mental que te comentaba,

02:17el talento son personas que tienen flexibilidad, adaptabilidad,

02:23apertura al aprendizaje continuo y también una actitud positiva

02:29a incorporar tecnologías.

02:32Bien.

02:33Y por otro lado, concuerdan, te diría, con las habilidades también

02:37que nos señala el último informe del futuro del trabajo

02:40del Foro Económico Mundial como las habilidades necesarias

02:44para el futuro del trabajo.

02:48¿Cambió la forma de gestionar a estos talentos?

02:51Porque también es un desafío para la organización

02:54no solamente identificarlo, sino para los líderes de recursos humanos

03:00que también tienen que decir, bueno, a ver, ¿cómo hacemos

03:02para que todo esto funcione como una orquesta?

03:04Sí, cambió y te diría desde el inicio que es el primer paso,

03:09la identificación.

03:10Siguen existiendo los clásicos mapeos o revisiones del talento

03:14organizacional, pero incorporando People Analytics,

03:18que es la analítica de datos a la gestión de personas.

03:22¿Por qué?

03:23Porque ese análisis de datos permite no solamente hacer análisis

03:27descriptivos y explicativos sobre el estado de situación

03:30de los talentos organizacionales, sino también hacer análisis

03:33predictivos.

03:35Por ejemplo, entender por dónde va a pasar la mayor fuga

03:39de posibles talentos en el futuro y posteriormente hacer

03:43un análisis prescriptivo.

03:45Es decir, con esto que va a ocurrir, ¿qué podemos hacer

03:48de manera adelantada, proactiva, para que ese riesgo se mitigue?

03:53Está muy bien, porque esto te plantea que no solamente los integrantes

03:59de cualquier equipo de un área de negocios o de producción

04:03o de servicios de cualquier organización tengan que estar adaptados

04:07al uso de tecnología, sino también los de recursos humanos, ¿verdad?

04:10O sea, las áreas de capital humano hoy tienen que tener o saber

04:14cómo contar con la inteligencia artificial como una herramienta.

04:17Así es.

04:17Es un desafío extra también, ¿verdad?

04:20Sí, desde el propio perfil que nos convoca a este evento de hoy.

04:24Repensarnos, rediseñarnos también a nosotros mismos en primer lugar.

04:28En primer lugar porque somos también el talento necesario

04:32para que el negocio crezca.

04:35Bueno, es un poco tu rol desde UCEMA, ¿verdad?

04:39Porque me imagino que esa tarea tiene que ser ayudar a esos líderes,

04:43a esos referentes a repensarse, a ver cómo se adaptan

04:47cada uno a sus organizaciones.

04:50¿Cómo podemos enumerar, digamos, ese tipo de desafíos

04:53que tienen por delante los hoy encargados de gestionar talento y equipos?

04:59Bien, te voy a decir lo primero.

05:01Hoy más que nunca el desafío es convertirnos en líderes del negocio.

05:06No solo socios, porque socio también te ubica

05:09en una situación de apoyo al negocio.

05:13Yo voy más allá.

05:14Creo que tenemos que ser hoy líderes de negocio.

05:17Esto quiere decir manejar lenguaje de negocio.

05:20Tener indicadores de impacto de nuestras acciones de recursos humanos

05:24en la rentabilidad del negocio.

05:27Y ahí entramos en otro perfil de un recursos humanos,

05:31mucho más con una visión integral.

05:34Por otro lado, el desafío de empezar a incorporar tecnología.

05:37¿Para qué?

05:37Para automatizar tareas operativas y poder concentrar nuestra tarea

05:42de la gestión de personas a funciones estratégicas.

05:47Y a partir de eso, revisar todas las prácticas tradicionales.

05:51Porque aquello que no funcionó como práctica de gestión de personas

05:55en el pasado no garantiza que en este nuevo escenario nos sirva.

05:59¿Cómo definirías lo que...?

06:02La capacitación fue siempre un elemento clave,

06:06pero en este presente de entornos laborales que cambian,

06:12¿cómo definirías hoy la necesidad de esa capacitación?

06:15Y también te voy a preguntar a vos,

06:16¿cuál es el desafío para los capacitadores?

06:18Bueno, la capacitación sigue siendo una herramienta estratégica

06:24por cuanto nos ayuda a dotar a las personas de habilidades y conocimientos.

06:28Eso lo sabemos.

06:30Ahora, la capacitación como tradicionalmente se pensaba,

06:35machea con el nuevo escenario cambiante, volátil,

06:39y la velocidad en la que necesitamos incorporar habilidades,

06:43conocimientos, actitudes.

06:44Entonces, ahí yo creo que el desafío es comenzar a pensar la capacitación

06:49como una capacidad formativa que no solamente tiene que estar dispuesta

06:54desde las capacidades de gestión del área de recursos humanos

06:57que pone a disposición distintas estrategias para formar personas,

07:03sino que tiene que ser una capacidad propia de los equipos.

07:06¿En qué sentido que los equipos propios, con la ayuda también

07:10y una reconversión de un líder como un facilitador del aprendizaje,

07:13pueda hacer paradas como stops en la gestión del desempeño del equipo

07:19para detenerse a pensar, capturar aprendizaje, hacer circular

07:24lo que sabe una persona del equipo con otra persona del equipo

07:28para que la capacitación y el desarrollo sea también un surgimiento

07:34del propio equipo de trabajo y que se realice en la misma experiencia.

07:39La misma experiencia nos trae millones de aprendizajes que con un facilitador

07:44y un equipo enfocado en el aprendizaje y el desarrollo puede capturar

07:48mucho más a tiempo que tan solo la capacitación como estaba pensada

07:54en el pasado.

07:55Es decir, es un complemento la capacitación de este enfoque del aprendizaje

08:00y el desarrollo vivido en el día a día del equipo.

08:04Y de esa mano te diría también, unido a capacitación, repensar el desarrollo.

08:09Porque en el escenario de las estructuras y diseños actuales,

08:13mi pregunta es, ¿el desarrollo de carrera, la planificación de carrera,

08:17tiene sentido?

08:19Digo, porque ahí nos imaginamos el desarrollo como una escalera.

08:23O quizás...

08:24Dentro de una misma organización tradicionalmente.

08:27Totalmente.

08:28Pero si tenemos un talento y tiene una capacidad y arroja un diferencial

08:35a la organización y lo queremos fidelizar, ya no podemos con una estrategia

08:40de crecimiento vertical.

08:41Porque los diseños también van mutando.

08:44Estructuras mucho más horizontales y ágiles.

08:46Entonces creo que ahí también tenemos que de recursos humanos un desafío

08:50de los capacitadores y te diría, más allá del capacitador de los líderes

08:55de recursos humanos, pensar el desarrollo de las personas más como un rompecabezas,

09:00no más como una escalera.

09:02Sino como un rompecabezas que tenemos que hacerle sumar a las personas

09:05habilidades estratégicas para que se convierta en un atractivo

09:12con un agregado de valor cada vez mayor.

09:15Y también nosotros, las personas, en nuestro rol y pensando en nuestra propia

09:20empleabilidad, creo que también tenemos que hacer ahí un cambio de mindset

09:23para empezar a pensar nuestro propio desarrollo más de esta manera,

09:28horizontal y de rompecabezas, versus a esa imagen que todavía perdura

09:33y es difícil de desinstalar del crecimiento vertical.

09:38La verdad que pensándolo así, no solamente es un desafío para las áreas

09:45de gestión de recursos humanos, sino para las propias organizaciones.

09:48Porque es un poco, hay que darle una forma distinta a este desarrollo

09:53de talentos, hay que cambiar las estructuras de una organización,

09:56hay que saber que tienen que ser mucho más maleables, por decirlo así,

10:01adaptables no solamente al negocio, sino también a las personas y al equipo

10:05con el que tenés que hacer esto.

10:06Acá lo que te preguntaría es, te das vuelta, mirás un poco a las empresas

10:12en Argentina, digamos, a quién ves un poco más adelantado en esta tendencia,

10:17si me imagino por sectores o tal vez por tamaño de empresas,

10:21y a quiénes ves como que tienen que apurar un poquito el PAS.

10:25Bueno, mirá, hay distintos casos.

10:27Hay empresas, por ejemplo, del área, algunas, del área de retail o de salud,

10:35que han evolucionado mucho con una tendencia a esto que yo última mencionaba,

10:41a crear espacios de desarrollo más horizontales, con una concepción mucho más ágil

10:46y de evolución constante.

10:49Pero también tenés mismas experiencias en algunas empresas de tecnología, por ejemplo.

10:54Entonces, no sé si hay algún área o alguna industria en particular.

10:59Me parece que hay empresas que están entendiendo que para poder evolucionar al ritmo

11:05y adaptarse al ritmo que se necesita para seguir siendo rentables y competitivos

11:12en el mercado, están entendiéndolo mucho antes y tomando decisiones mucho más proactivas.

11:18Y otras quizás lo están todavía mirando, porque lógicamente esto que implica

11:23una gran transformación cultural comenzando por el número uno,

11:27por supuesto que no es fácil primero cambiar la actitud mental,

11:33entenderlo, animarse y asumir también los riesgos y tener el coraje necesario

11:39que implica una transformación a una concepción de desarrollo de este tipo,

11:44como hemos hablado ahí en esta última parte.

11:48La verdad, si las empresas en la Argentina tienen un desafío permanente

11:53por su contexto económico y político, agregarle esto me parece que es elemental

12:02en función de que la escala de prioridades que uno tiene como organización

12:07me parece que cambia radicalmente.

12:10Uno dice, bueno, no tengo que esperar a que pasen cosas, hay que empezar a desarrollarlas ya.

12:15La necesidad de crear un mindset nuevo, tanto para el número uno de una compañía

12:19como para su equipo, entender que el negocio tiene que adaptarse es un desafío tremendo.

12:24Me parece que espero que lo podamos acompañar y ese creo que es nuestro rol acá,

12:30difundiendo esto tanto desde el cronista como desde Eusema.

12:33Así es.

12:33Bueno, Fernando, te agradezco muchísimo por esto.

12:37Da mucho para pensar, que eso es un poco nuestra idea, como siempre,

12:40cuando acercamos contenidos a nuestra audiencia.

12:43Pensar y actuar y te agradezco por este espacio también, Hernán.

12:46Gracias a vos.

12:47Y amable.

12:47Gracias.

12:48Continuamos ya en un minuto.

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