HRInnovators | HR en movimiento
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CreatividadTranscripción
00:00Y continuamos en el seminario HR Innovators, que desarrollan el cronista, la revista Apertura y la UCEMA,
00:07aquí en presencia de dos personas que nos van a ayudar un poco a entender cómo está hoy el mundo del capital humano,
00:15de las contrataciones, del ámbito laboral. Vamos a hablar un poquito de coyuntura, eso que nos gusta tanto,
00:21respecto de lo que está ocurriendo, y también tratar de acercarles a ustedes los conocimientos de los panelistas
00:28que nos acompañan. En este caso, Pablo Busaca, que es el CEO del grupo Sueza, y el founder de HR, Doge Latam.
00:37¿Cómo te va, Pablo? Muchas gracias por acompañarnos.
00:39Un gusto.
00:40Y también con Diego Kirchenbaum, que es director de Capital Humano. Diego, gracias por estar acá.
00:44A ustedes.
00:44Y bueno, lo presentamos un poco, porque estuvimos charlando fuera de cámaras sobre cómo la están viendo,
00:51cómo estamos viendo el escenario de esta Argentina 2025, en la cual tenemos una economía que empieza a repuntar un poco,
01:01una inflación que volvió a retomar un camino descendente.
01:05¿Cómo eso ha variado todo el mercado de los recursos humanos? Contamos un poquito, Pablo.
01:10Yo creo que es un momento de transición. El título de HR en movimiento me parece un súper reflejo de lo que estamos.
01:20Habíamos, me parece, durante el último tiempo a la fuerza desarrollado ciertas habilidades para gestionar una coyuntura.
01:28Esta coyuntura cambió rápidamente y drásticamente por ahora.
01:33Y me parece que estamos en el medio de un camino para acomodar esos skills, esas habilidades.
01:41En términos de Capital Humano, creo que nos permite, de la gestión de personas,
01:47nos permite poder reenfocarnos en temas de un poco más largo plazo, en temas un poco más estratégicos.
01:55No dejando de lado la coyuntura, pero claramente con un nivel de sentido de urgencia diferente.
02:03Y, bueno, yo creo que no es casual tampoco que estemos empezando a ver tanto en agenda de las empresas
02:10cuestiones como la generación silver, como lo multigeneracional.
02:14Me parece que la valorización a otras habilidades, a otros skills,
02:21empieza de nuevo a estar en agenda de las áreas de recursos humanos.
02:25¿Qué se está buscando, Diego? ¿Qué es lo que se está requiriendo?
02:29Un poco se siguen buscando las mismas cosas de siempre.
02:32Las empresas hablan, y me parece bien lo que dice Pablo, que se están empezando a hablar de la silver economy,
02:39de otros perfiles, valorar potenciar, valorar cuestiones por ahí más de skills blandas
02:46que los candidatos tienen que traer, y cuestiones técnicas que por ahí pueden desarrollar en las organizaciones.
02:53Y si bien las organizaciones hablan de todo esto, yo creo que todavía falta.
02:57Yo creo que todavía hay muchas organizaciones, por ahí las multi más avanzadas no,
03:04pero bueno, habría que discutirlo.
03:06Pero siguen buscando la persona que encaje en un puesto.
03:10Si bien se habla de todas estas nuevas cuestiones, siguen buscando un contador que liquide impuestos
03:17y provinciales y no nacionales, y que haga liquidaciones anuales y no mensuales.
03:23Hay empresas que todavía siguen con esa lógica.
03:26Y está bueno esto de empezar a pensar, busquemos potencial, busquemos capacidad,
03:31busquemos gente que todo esto lo pueda aprender.
03:33Digamos que hay cosas que puede aprender, lo que no puede aprender es resiliencia,
03:37orientación a resultados, relaciones interpersonales, agilidad, flexibilidad.
03:41Todo eso es más difícil.
03:44Bueno, esto como contexto general.
03:47Hasta el año pasado vivimos un escenario en el cual hay sectores que estaban muy activos
03:53y la movilidad dentro de esos sectores era muy grande.
03:56Este año eso cambió un poco y tiene que ver con la situación económica,
04:03con qué se le puede ofrecer a los futuros empleados como beneficio extra de lo que se estaba dando.
04:11Bueno, claramente en esto que hablábamos antes acerca del cambio de la coyuntura,
04:17creo que cambiaron los triggers, cambiaron los gatillos que llevan a las tomas de decisión,
04:22ya sea de los individuos, cuando están evaluando una propuesta de valor de una empresa,
04:28o ya sea a las mismas áreas de recursos humanos.
04:32Claramente cuando empezaste a mencionar esto, Walter, pensaba en IT.
04:35Claro, totalmente.
04:36IT tuvo un vuelco drástico en el último tiempo.
04:40Por lo menos en nuestra perspectiva, en nuestros clientes extranjeros que no tienen operación en Argentina,
04:48esto se está invirtiendo, se está revirtiendo.
04:51Cuando los talentos años atrás tenían propuestas de valor muy atractivas de fuera de Argentina,
04:59hoy tal vez eso pasa a ser una ventaja, si lo miramos desde una postura optimista,
05:05porque tal vez las empresas podemos empezar a pensar en tener recursos trabajando para nosotros desde otras locaciones,
05:12porque típicamente el costo está cambiando.
05:15Esto con respecto a una mirada muy general, muy abarcativa, y con respecto a lo que vos mencionabas,
05:23yo creo que Argentina, nosotros tenemos un poquito la mirada de la TAM,
05:28y podemos comparar, por decirlo de alguna manera,
05:31y Argentina tiene un desarrollo de las áreas de gestión de personas líder, claramente.
05:38Ayer escuchaba a una colega que decía, ya no es que Recursos Humanos tiene que ser partner del negocio,
05:47Recursos Humanos es el negocio.
05:49Y estoy de acuerdo.
05:50Hoy, hace años que venimos hablando que la única diferenciación de los negocios
05:54y la generación de valor tiene que ver con lo que aportan las personas.
05:59Ahora, creo que en Argentina lo vivimos.
06:01Entonces, volviendo a tu pregunta, entiendo que hoy las áreas de Recursos Humanos de las empresas locales
06:08tienen una habilidad, tienen un desarrollo para generar propuestas de valor atractivas en un contexto nuevo.
06:17Claramente se están actualizando.
06:19Sí, sí. Ha cambiado mucho la propuesta de valor.
06:22Cambió mucho y estamos en un contexto todavía de cambio, que es lo que hablaba Pablo al principio.
06:26Venimos, después de las elecciones del 2023, el 2024 fue un año con muchas empresas viendo qué pasaba,
06:35tratando de acomodarse en ese contexto.
06:37Yo creo que recién ahora, después de transcurrido todo el 2024,
06:41se están animando a aumentar dotación, a contratar gente, a pensar en nuevos proyectos.
06:47Y es algo que estamos viendo recién ahora.
06:49Y tampoco es una tendencia tan marcada, digamos.
06:52Vemos como avances y retrocesos.
06:54Entonces, ¿se lanzan búsquedas al mercado? ¿Se frenan?
06:59Hay muchas dudas sobre qué es lo que va a venir.
07:02En ese sentido, me parece que todavía falta un empujoncito.
07:05Y nada, ojalá que de a poquito se empiece a consolidar esto.
07:08¿Son dudas que crees que tienen que ver con lo político?
07:11¿Con la posibilidad de que el proyecto actual se extienda?
07:14¿O que se abra una ventana para que cambiemos dentro de dos años?
07:18Yo creo que tiene que ver con esto, con si el proyecto político continúa
07:22y sobre todo si las reglas, digamos, que haya bajado la inflación de, no sé,
07:26200, 300, no sé cuánto, a un 40, 50, ya cambia un montón.
07:31Cambia los sueldos del mercado, cambia saber en qué invierto, a qué apuesto,
07:36si me cambio de trabajo, por cuánto me tengo que cambiar.
07:39Esto solo ya marca una nueva tendencia.
07:41Saber si tu sueldo en pesos o en dólares y trabajas para el exterior es significativo
07:47también importa.
07:49Hasta hace no mucho había muchos profesionales pensando en irse al exterior.
07:53Pues nada, los sueldos hoy en dólares en Argentina realmente no eran significativos.
07:58Hoy esto cambió.
07:59El mismo programador que hace dos años cobraba 8 mil dólares,
08:04hoy no es un sueldo tan atractivo para esos perfiles.
08:07Entonces se tiene que terminar a acomodar la situación política, económica
08:12y sobre todo, nada, como tener un rumbo más claro de lo que viene.
08:16Pero nosotros, digamos, somos optimistas respecto al año pasado
08:20y hemos hecho mucho más movimiento.
08:22Y en este escenario, ¿cómo se tienen que mover las empresas
08:25para captar al talento que está dando vuelta?
08:29¿Qué errores no tienen que cometer, por lo menos?
08:32Es muy buena pregunta, Walter.
08:33Yo creo que este concepto anda por ahí dando vueltas de la hiperpersonalización.
08:39Está aplicando hace rato y hoy más que nunca.
08:43Y tiene que ver con entender cuál es mi público.
08:47Y no solamente cuál es mi público, voy a ir de mayor a mayor,
08:50desde mi industria vertical.
08:52Sino cuál es mi público en esta industria vertical para mi empresa.
08:55¿Cuál es mi público en esta empresa, pero en el área de finanzas,
08:58o en el área de IT, o en producción?
09:00En definitiva, me parece que la capilaridad de las áreas de recursos humanos
09:05pasa a ser un elemento clave, inclusive para determinar después prácticas internas.
09:11Nosotros tenemos clientes que tienen unas políticas de trabajo remoto híbrido
09:17para ciertos sectores de su empresa y otra política para otros.
09:21Realmente esto no ha sido fácil para las áreas de recursos humanos
09:23poder de alguna manera transitar en ese balance.
09:28han tenido que trabajar mucho en la transformación.
09:31Y creo que esa es una palabra que hoy en día tenemos vigente en todas las agendas.
09:35La transformación de recursos humanos.
09:39Como decía Diego, en un contexto como este, me parece que la clave es poder adaptarse
09:44y poder reaccionar lo más rápido posible.
09:48Y en ese sentido, la propuesta de valor, como se la entiende,
09:52tiene que estar claramente muy orientada al final a la tarea y al aporte de valor.
09:59Ni siquiera te digo al puesto o al área, sino a qué valor va a aportar este individuo
10:03dentro de este negocio.
10:06Me parece que también hay mucho cambio respecto a los tiempos.
10:12Esto ya se habló en miles de lugares.
10:15Nosotros somos generación Z, entrabas a una organización, te quedabas 10 años, 8 años,
10:20después te cambiabas 3 veces.
10:22Hoy recibís un currículum y si estuvo más de 3 años en un lugar, casi que decís,
10:27qué raro.
10:28¿Qué le pasó?
10:29El otro día hablaba con un cliente y me decía, bueno, no sé, tiene 54 años y por ahí
10:37después en 8 años se jubila.
10:40Ojalá, ojalá aguante 8 años acá.
10:43Entonces hay un montón de cuestiones que hay que acomodarse a esta nueva realidad.
10:47La gente dura menos tiempo para mí en los trabajos, están buscando pasarla bien,
10:52satisfacción personal, disfrutar y también un desarrollo profesional.
10:57Cuando hablás con un candidato, creo que depende un poco del señor y tienes lo mismo
11:03hablar con un gerente que con un analista, pero muchos lo primero que te preguntan es
11:07¿cuántos días por semana tengo de home office?
11:10Antes de saber el sueldo, cuáles son las tareas, dónde queda la empresa,
11:14entonces de repente le decís, no sé, al principio tenés 3 días por semana,
11:202 días de home office y después por ahí, ¿cómo 2 días?
11:23Y te cortan el teléfono y vos, nada, en su momento era impensado eso.
11:30Entonces hoy en día las empresas tienen que saber esto, cuál es el target,
11:33a quién tienen que apuntar.
11:35Digamos, cuando una empresa mediana quiere captar el mismo perfil que está buscando
11:40una multinacional de tecnología, probablemente no lo consiga,
11:44porque la persona de esa tecnología está buscando otras cosas para desarrollarse,
11:47porque valora otras cosas y porque vos como empresa mediana por ahí no se lo podés ofrecer.
11:51Entonces vos tenés que saber bien cuál es tu target, quién querés, quién te sirve
11:56y a quién vas a ser feliz de alguna manera.
12:00Claro, y qué proyección tenés con esa persona que va a ingresar.
12:03Porque, a ver, mencionaron recién un par de puntos que me parecen muy interesantes,
12:08que tienen que ver con una cuestión generacional.
12:10Aquellos que están empezando sus primeros pasos laborales quizá no tienen en mente,
12:16bueno, voy a terminar en esta empresa en la que estoy entrando,
12:19pero aquellos que tienen los cincuenta y tantos,
12:22que están pensando en el último tramo fuerte de su carrera profesional,
12:27y quizás sí están pensando en, bueno, me gustaría poder tener la tranquilidad
12:31de que en los próximos diez años tenga un trabajo más estable.
12:35Claro, ahora creo que esas personas, que esos colaboradores, que ese público,
12:40en definitiva, atraviesa otro desafío.
12:42Y es el desafío del reskilling, de actualizarse en términos de las habilidades
12:49que ese negocio, que esa industria requiera.
12:52Y en definitiva, para eso, de nuevo, necesitas esa capilaridad de recursos humanos
12:56adentro de la organización viendo cuál es el path de desarrollo,
13:00inclusive de un 50 plus, que tiene un trayecto laboral por delante bastante importante,
13:08pero también es probable que tenga una brecha de desarrollo para seguir siendo
13:12muy competitivo internamente y muy empleable externamente.
13:15Entonces, ese punto creo que es otro de los puntos de agenda que hoy,
13:20con una coyuntura, permíteme, un poco más pacífica,
13:23nos permite a las personas de gestión de talentos empezar a evaluar,
13:28empezar a monitorear y después empezar a diseñar programas.
13:32El otro día alguien decía, ¿cuántos de ustedes tienen programas de tal tema?
13:37Estábamos hablando de inclusión en una reunión.
13:41Y levantaron la mano unos cuantos.
13:42Y después dice, bueno, ¿cuántos tienen programas puestos en práctica de este tema?
13:47Y la verdad, las manos fueron mucho menores.
13:49Entonces, hay que salir muchas veces un pasito más allá de la política
13:53para hacer programas de acción.
13:54Sí, sí, sí.
13:55No solamente nombrarlos, sino ponerlos en marcha.
13:58Sí, no solamente tener la intención, que siempre es bueno tenerlo al punto en la agenda,
14:01sino cómo operativizarlo.
14:03Y en materia de formación, porque me quedé con esto que señalaba
14:07de los skills que se necesitan, ¿está ese reclamo del lado del futuro empleado
14:13y está, por otro lado, ese ofrecimiento del lado de las empresas?
14:18¿Está dentro de lo que es la nueva oferta laboral?
14:20Yo creo que sí.
14:21El reclamo del lado de los empleados está, digamos,
14:24buscar en organizaciones donde puedan desarrollarse,
14:26más allá de su tarea cotidiana y en los skills que ponen a prueba,
14:29en pensar en un desarrollo a mediano plazo.
14:32Yo creo que hoy en día hablar de largo plazo es muy difícil,
14:34pero sí en un mediano plazo.
14:36Y las personas siguen valorando eso, siguen valorando organizaciones
14:39que los formen, que los desarrollen, que los acompañen en este crecimiento.
14:43Y de las empresas, digamos, cada vez más tienen que ofrecer
14:47una batería de opciones para ser atractivas.
14:51Vos hoy en día competís con otras empresas de tu industria
14:55y de otras industrias por los mismos talentos.
14:59Lamentablemente hay mucha gente que está, no te digo fuera del sistema,
15:02pero bueno, por ahí es más difícil, pero si hablamos de profesionales
15:06universitarios, 25, 35 años, inglés, experiencia en empresas medianas,
15:13no son tantos, o sea, son menos de los que uno se imagina
15:16y son más las empresas que los buscan.
15:18Con lo cual, a la hora de una empresa, de arrancar un proceso de búsqueda,
15:24compite con varias.
15:26Tienen que ser más atractivas.
15:28Y no alcanza, te pago un 10% más, quedo un poco más cerca,
15:32te doy un día más de home office.
15:35Bueno, los valores de la empresa también tienen que estar en línea
15:38con los del empleado.
15:39Las políticas de capacitación o de desarrollo tienen que acompañar
15:43lo que el potencial empleado busca.
15:45Temas, hoy hay organizaciones que fomentan mucho actividades sociales
15:51intraempresa.
15:54Vos decís, bueno, ¿en qué se está transformando esto?
15:56Pero cada vez tienen que ofrecer más cosas para ser atractivas.
16:00Mencionaste el tema de la inclusión también, ¿no?
16:02Y es algo que forma parte muchas veces de la educación interna
16:08dentro de las compañías, pero que después se pone muy poco en práctica.
16:11Sí, yo estoy empezando a desarrollar una perspectiva personal
16:18que me está empezando a gustar más hablar de convivencia que de inclusión.
16:23Muy bien.
16:24Inclusión siento que hay una frontera, una barrera, un lugar donde incluimos.
16:28Mientras que me parece que este mundo en general, laboral,
16:31este es nuestro método hoy en esta reunión,
16:33pero laboral, social, es de convivencia.
16:36De entender cómo podemos convivir y cuál es el valor que podemos obtener
16:42mutuamente de esa convivencia.
16:44Mientras que incluir me lleva naturalmente a decir,
16:48¿cómo permito que alguien ingrese?
16:52Y ahí me está empezando a resultar un poco...
16:54La selección de las palabras es muy importante.
16:56Creo que la narrativa es un tema para tener mucho cuidado
17:00en las áreas de gestión de personas.
17:01La narrativa construye al final del día realidades.
17:04Sí, sin duda.
17:06¿Qué sectores están viendo que se están moviendo en este año?
17:12Tecnología creo que es un sector...
17:14Para mí, coincido con lo que dice Diego,
17:17hay varios ciclos que se están cruzando,
17:23pero creo que tecnología es un sector que en general empuja,
17:29claramente energía, digamos, por proyectos que son muy conocidos,
17:36inversiones de propias empresas nacionales.
17:39Así que creo que energía, comunicaciones,
17:42y bueno, hay algunas otras...
17:44Fintech puede ser que esté empujando también,
17:48pero bueno, esa es nuestra mirada.
17:51Creo que esos sectores sí se están moviendo
17:53y son, aparte, los que más renombre tienen en los medios
17:56por las grandes inversiones que hay.
17:59Pero saliendo de esos sectores mega,
18:01yo creo que hay áreas puntualmente de las empresas
18:04que se están moviendo más que otras.
18:05Digo, si vas cross a todas las industrias,
18:09nosotros lo que vemos, por lo menos ahora,
18:11es mucho movimiento en administración y finanzas
18:13y mucho movimiento en áreas comerciales.
18:15Nada, probablemente a ver con el contexto este
18:18de si se empieza a estabilizar un poco la macro
18:22y después la micro, tenemos que salir a captar
18:24nuevos mercados y tenemos que ser ordenados
18:27y manejando nuestras finanzas.
18:29En ese aspecto, me imagino que, obviamente,
18:31por el lado financiero, con la gran cantidad de contadores
18:34y gente formada en ese aspecto,
18:36no hay problemas para conseguir los recursos
18:38ante la demanda que hay de las empresas.
18:40Pero hay otros sectores que sí suele haber,
18:43o por lo menos se suele señalar,
18:45que nos está faltando ese recurso humano
18:48que atenda la demanda que tienen las empresas.
18:51¿Cómo está esa situación?
18:51Mirá, en teoría se viene hablando
18:54de que faltan perfiles de ciencias duras.
18:57Gente de ingeniería, gente de tecnología
18:58y que, en cambio, como decías vos,
19:02contadores en teoría sobran.
19:05Permitime dudar, porque la verdad es que
19:07a la hora de salir a buscar en la cancha
19:10te encontrás que no hay tantos contadores
19:12como uno imagina.
19:13O tantos contadores como las empresas
19:15quieren que sean esos contadores
19:17en términos de conocimiento,
19:20de expectativa salarial,
19:21de dedicación, de idioma, etc.
19:24Hay muchas empresas que trabajan para el exterior.
19:27Necesitan contadores con inglés
19:28que manejen normas internacionales.
19:30Bueno, ahí se te empieza a achicar
19:31un poquito ese mundo.
19:33Y así como esto, te digo,
19:35hay varios requisitos que a veces lo complican.
19:37Yo creo que hoy no es que haya sobre oferta
19:44de algunos perfiles y falta de otros.
19:46Yo creo que, en general, hay muy buena gente en Argentina,
19:49hay muy buenos profesionales,
19:51pero, en general, los que están trabajando
19:53son quienes más fácil se mueven de una empresa a otra.
19:56A aquellos que todavía no están trabajando
19:58o que por algún motivo salieron,
20:00les cuesta mucho más volver.
20:02Si vos te fijás en LinkedIn o en cualquier aplicación,
20:06hay mucha gente que va y viene, va y viene, va y viene.
20:08Y hay un montón de otra gente que le cuesta insertarse.
20:12Creo que ahí hay mucho para trabajar.
20:13O sea, el problema sería, en este caso,
20:15la reinserción de aquel que salió del mercado laboral
20:18en algún momento y después le cuesta volver.
20:21Yo creo que sí.
20:22Creo que ahí se abre una oportunidad
20:24para el gobierno que sea
20:26de trabajar con jóvenes profesionales
20:29para primeros trabajos,
20:30gente mayor, digamos, más 45, más 50,
20:34para tener cierta capacitación
20:39y reskilling para volver.
20:41Y gente que está en la mitad de su carrera,
20:44que también por algún motivo salió
20:45y no es tan fácil volver.
20:46Las empresas prefieren siempre gente que esté trabajando.
20:50Interesante. ¿Qué estás viendo vos, Pablo?
20:53Coincido. Coincido con lo que dice Diego
20:55y, bueno, creo que hay una variable
20:59cuando hablábamos de la cantidad de los graduados.
21:04Yo coincido con Diego.
21:05Cantidad no necesariamente es adaptabilidad
21:08a lo que busca el mercado laboral.
21:10No hablo de calidad, hablo del más adecuado.
21:13Y en ese sentido me parece que más allá
21:15de la formación académica,
21:18que claramente es un pase o no pase
21:21en muchas posiciones, en muchas búsquedas,
21:24lo importante tiene que ver más
21:27con ciertas habilidades corporativas.
21:29Podemos tener el mejor promedio de una universidad
21:31que tenga baja adaptabilidad o flexibilidad
21:35a un medio corporativo
21:36y realmente sea expulsado definitivamente.
21:40Entonces, esto también como una habilidad
21:44que hasta ahora se ve en el liderazgo,
21:47en el management,
21:48de flexibilidad,
21:50creo que en todas las personas lo tenemos
21:52y lo estamos viendo y es necesario.
21:54Y creo que las casas de estudio,
21:57muchas lo están haciendo hace tiempo ya,
22:01también tienen que velar por el desarrollo
22:03de lo que me gusta llamar más power skills
22:06que soft skills.
22:07Soft suena que es blando, ¿no?
22:08Es blando, pero en el sentido de que son,
22:11creo, las más poderosas,
22:12las habilidades de adaptación,
22:14de flexibilidad, de gestión de otros.
22:17Y en definitiva las interpersonales
22:18contra las hard skills
22:20que van a estar de la mano de un diploma, seguramente.
22:23O sea, no solamente es algo que se tiene innato,
22:27sino que es algo que se puede generar,
22:29se puede formar en el recurso humano.
22:31Sí, pero a nosotros lo que nos pasa muchas veces es
22:34hay organizaciones que todavía son como de la vieja escuela
22:38y te piden perfiles que encajen exactamente
22:42con ciertas habilidades técnicas
22:43que son muy desarrollables.
22:46Digamos, hoy que un profesional aprende inglés
22:48es algo que en teoría es fácil,
22:50es mucho más fácil enseñarle inglés
22:52que enseñarle, me parece a mí,
22:54a trabajar en equipo
22:55u otras cuestiones que por ahí son
22:57las tres un poco más de antes.
23:01Entonces, bueno, creo que hay que trabajar mucho ahí con esto.
23:03Es decir, no solamente digamos que valoramos el potencial,
23:07valoremoslo realmente.
23:09Apostemos al potencial
23:10y si la persona no tiene,
23:12no es un plug and play,
23:13que viene, lo enchufás y empieza a trabajar.
23:15Puede aprender todas estas cuestiones.
23:17No estamos volando una nave espacial a Marte.
23:21Digamos, estamos haciendo alguna cuestión
23:22mucho más operativa
23:24y apostar realmente al potencial.
23:26Creo que es importante que las empresas
23:28se terminen de animar a eso.
23:30Hablamos de las habilidades que tienen que tener
23:33aquellos recursos a los cuales una empresa busca incorporar.
23:37Pero, ¿qué habilidades tiene que tener
23:39el que está al frente de un área de capital humano?
23:42Sí, está buenísimo.
23:44Y en definitiva es lo mismo del otro lado.
23:47Es la misma moneda, dos caras.
23:51Vuelvo a un concepto que creo que cada vez es más central
23:55y tiene que ver con la diversidad.
23:58Y no hablo de la diversidad exclusivamente
24:00en estos programas que hablábamos antes de convivencia.
24:04Sino la diversidad en términos generacionales,
24:07en términos de intereses,
24:09en términos de, de nuevo,
24:10en esa hiper personalización de qué necesita
24:12este talento que va a agregar este valor al negocio
24:17y qué necesita no solo en términos de propuesta de valor,
24:19sino en términos de gestión.
24:21¿Cuál es el tipo, el estilo de management que necesita?
24:24Vamos a tener cinco generaciones conviviendo en una empresa.
24:27Entonces, imaginate la canasta de propuesta de valor,
24:32la canasta de liderazgo,
24:33la canasta de management que tienen que tener
24:35las empresas que están conviviendo con esto.
24:37Y cada una de esas generaciones aporta un valor excepcional.
24:41Tenemos un talento en Argentina que es dramáticamente bueno,
24:45buscado por todo el mundo.
24:46La cantidad de unicornios que se han desarrollado acá
24:48no tiene lógica con la cantidad de habitantes que somos.
24:52Entonces, esa discusión ya está saldada.
24:55Ya sabemos que tenemos el talento.
24:56Ahora, creo que el enorme desafío permanente
24:59es entender cómo los fidelizamos,
25:01cómo los gestionamos,
25:02y cómo, digo, trabajamos este capítulo compartido
25:07sin pensar que se va a jubilar con nosotros
25:09por más que sea el mejor colaborador.
25:12Este es un capítulo y ojalá que el capítulo
25:14dure toda su vida laboral, pero es un capítulo.
25:16Me parece que ese approach nos ayuda a todos
25:18a ser un poco más despiertos en cómo lo mantengo fidelizado.
25:23¿Diego?
25:24Bien, estoy de acuerdo.
25:25La verdad que me parece que entender esta diversidad,
25:27poder manejarla y acompañar.
25:29Creo que hoy tiene mucho que ver con acompañar en los procesos.
25:34No hace falta tanto liderar en el sentido de síganme,
25:39sino entender qué realidades tenés
25:41y buscar cómo desarrollar esas habilidades
25:44para sacarlo mejor.
25:46No sé, podemos pensar, me imagino que somos todos futboleros,
25:49pero cuando Scaloni agarra la selección
25:51pasa algo que nadie se imaginaba.
25:54Digamos, es una persona sin tanta experiencia
25:57que logra sacar lo mejor de cada jugador
25:59y armar un equipo fantástico, apostando lo que tiene,
26:03sin tratar de bajar líneas, sin tratar de marcar una ruta.
26:08Creo que los líderes hoy tienen que ir por ese lado.
26:12Muy interesante.
26:13Le hago la última pregunta a los dos.
26:16¿Qué imaginan?
26:17¿Cuál es el escenario que tengamos de aquí
26:20a dentro de uno o dos años?
26:22Porque hoy estamos todos atentos a qué pasa con la economía,
26:25qué pasa con la política.
26:26¿Lo que viene hacia adelante?
26:29Para mí el...
26:30¿Me empiezo?
26:31Dale.
26:32Para mí es keep it simple.
26:34O sea, trabajemos en las variables que podemos controlar
26:37con una clara visión estratégica,
26:40entendiendo que somos el negocio,
26:42no somos partners del negocio,
26:44somos el negocio desde las áreas de personas.
26:46Y la última que yo hago, un filtro permanente,
26:51invito a que la gente lo haga,
26:52es desde dónde hago lo que hago.
26:54Con ese filtro, con esa pregunta,
26:57lo que me venga de respuesta va a tener que ver
26:59si estoy alineado, si tiene que ver con mis valores,
27:02si tiene que ver con mi estrategia,
27:03si tiene que ver con mi negocio.
27:04Diego.
27:05Bien, me gusta.
27:06Me gusta el keep it simple.
27:08Y creo que vienen buenos momentos.
27:11Creo que se va a terminar de estabilizar un poco la situación.
27:14Ahora estamos con elecciones y algunas cuestiones en el medio.
27:18Pero si esto se termina,
27:20y sin hacer ninguna valoración política,
27:22si se estabilizan algunas variables
27:24y se ordena la cuestión macro,
27:28hay mucho material en recursos humanos,
27:30en empresas, unicornios, ideas.
27:32Argentina tiene mucho como para desarrollarse.
27:36Entonces, ojalá.
27:38Ojalá, porque creo que están dadas las condiciones
27:40para que ocurra.
27:41Que se abra una etapa de mayor contratación
27:43y de mayor empleo.
27:44Ojalá.
27:44Así será.
27:46Muchísimas gracias a los dos.
27:47Realmente es un lujo tenerlos.
27:49Pablo Busacas, el CEO del Grupo Sueza
27:52y founder de HRDots Latam.
27:54Y el querido Diego Kirchner,
27:56aunque es director de Capital Humano,
27:58nos acompañaron hoy y nos ayudaron un poco a entender
28:00qué es lo que está pasando en el mundo de los recursos humanos.
28:04Muchas gracias por acompañarnos.
28:05Y ustedes sigan ahí, no se vayan,
28:07porque ya continuamos con más seminario de HR Innovators.
28:11En este caso vamos a hablar del burnout,
28:13como síntoma de deficiencia en el desarrollo organizacional.
28:17Un tema muy delicado que vamos a tratar aquí en nuestros seminarios.
28:21Acompáñenos.
28:22Gracias.
28:22Gracias.
28:23Gracias.
28:23Gracias.
28:24Gracias.