LEX INSIDE - Salaires des cadres : information et recours - Vidéo Dailymotion

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21/03/2025

Salaires des cadres : information et recours avec Stéphane Bloch, Associé, Ogletree Deakins.

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00:00On poursuit ce Lex Inside, on va parler salaire des cadres. Quelles informations,

00:15quels recours avec mon invité Stéphane Bloch associé chez Ogletree Dickens. Stéphane,

00:22bonjour. Bonjour Arnaud. Alors tout d'abord, est-ce qu'il y a un salaire minimum pour les cadres ?

00:28Alors il n'y a pas à proprement parler de salaire minimum pour les cadres. Les cadres ont un

00:33salaire qui est fixé librement. Toutefois, la limite c'est effectivement dans certaines

00:37conventions collectives. Il existe des minima, d'ailleurs dans quasiment toutes les conventions

00:42collectives, des minima en deçà desquels on ne peut évidemment pas descendre. Mais à part ces

00:48minima, les salaires sont librement fixés par l'employeur. Alors les salaires sont librement

00:55fixés. On va parler justement de transparence des augmentations de salaire. Quelles sont les

01:00obligations en matière de transparence des employeurs vis-à-vis des augmentations salariales ?

01:05Alors les augmentations salariales sont un sujet souvent épineux parce qu'effectivement ça remet

01:12en cause parfois un équilibre. Donc les obligations c'est d'abord et avant tout de ne pas enfreindre

01:20le principe d'égalité et un travail égal, salaire égal. Donc les augmentations peuvent

01:26être librement décidées mais à condition de ne pas opérer de discrimination avec des cadres

01:37qui seraient déjà en poste et qui eux n'auraient pas une augmentation en rapport avec ce qui est

01:45prévu pour un autre cadre. Maintenant dans ce schéma évidemment il peut y avoir des critères

01:51qui sont pris en considération comme les performances, comme les résultats, comme un

01:56certain nombre d'éléments qui peuvent justifier que des augmentations soient accordées à certains

02:01et pas à d'autres. Alors un salarié peut s'estimer justement victime d'une inégalité de traitement

02:07de salaire. Comment doit faire le salarié ? Quels éléments de preuves doit-il rassembler pour

02:13prouver qu'il est victime d'une inégalité de traitement salarial ? Alors en ce domaine la charge

02:19de la preuve est aménagée. C'est à dire que bon normalement la charge de la preuve si on s'estime

02:24victime de quelque chose on doit l'établir de façon complète. Là en l'occurrence c'est un peu

02:30différent. Si on s'estime victime d'une discrimination salariale, d'ailleurs d'une discrimination en

02:35général, il est nécessaire, là je parle sur le plan civil, je n'aborde pas le volet pénal, mais au

02:40plan civil il est nécessaire d'abord et avant tout d'établir des indices présumant que l'on est

02:48discriminé. C'est à dire voilà mon collègue j'estime qu'il est dans la même situation que

02:53moi mais je ne suis pas traité de la même façon. Donc je porte ces éléments et la charge qui

03:02incombe à l'employeur c'est de démontrer pour quelles raisons il existe cette différence de

03:07traitement. Parce qu'une différence de traitement peut être tout à fait possible, peut être tout à

03:12fait illégale et donc là l'employeur doit démontrer que les indices qui sont mis en

03:18évidence par le salarié d'une éventuelle discrimination ou d'une éventuelle différence

03:24de traitement sont justifiés par des éléments objectifs qui sont parfaitement démontrables.

03:29Alors des éléments objectifs vous dites, mais c'est quoi les critères pour justement

03:37justifier une différence de traitement ? Alors les critères sont assez larges, ils sont

03:41jurisprudentiels. Les critères pour démontrer que la différence de traitement est possible ce sont

03:48par exemple les diplômes, à condition que les diplômes puissent servir dans le cadre

03:57d'une exécution des missions, parce que si vous avez un diplôme extrêmement pointu dans un domaine

04:03qui n'a strictement rien à voir avec votre activité professionnelle ça ne servira à rien.

04:07Ça peut être aussi les qualités professionnelles, à condition qu'on les objectivise. Ça peut être

04:14dans certaines circonstances l'ancienneté, ça peut être d'autres éléments mais qui doivent en tout

04:22état de cause reposer sur des éléments qui ne prennent pas en considération des liens

04:28particuliers qu'on a avec le salarié. Il faut que ça soit objectif et démontrable.

04:32Alors parfois ça peut aller jusqu'au contentieux quand il y a des augmentations salariales et

04:38qu'on n'entend pas quelque chose de positif de la part de sa direction, on va au contentieux.

04:47En cas de litige comment ça se passe sur les augmentations salariales ? Quelles sont les

04:51voies de recours possibles ? Alors en fait si on ne bénéficie pas d'une augmentation et qu'on va

04:58au contentieux, les choses risquent de mal se passer. Il faut évidemment essayer d'éviter le

05:05contentieux et donc la conciliation, éventuellement de faire appel aux instances représentatives du

05:11personnel pour essayer de trouver une solution. Maintenant le contentieux est réservé à des cas

05:18qui sont graves dès lors que la discrimination est avérée et là je crois qu'il faut distinguer

05:23deux types de contentieux si on est vraiment en matière de discrimination, les contentieux d'ordre

05:30civil et le contentieux pénal parce que c'est un délit pénal de discriminer. Alors le contentieux

05:35civil c'est devant le conseil de prud'homme, si on s'estime maltraité on peut demander des rappels

05:43de salaire devant le conseil de prud'homme et puis si on s'estime victime d'une discrimination

05:49on peut également demander des dommages intérêts. Et puis après si vraiment les choses se sont très

05:55très très très mal passées il y a un volet pénal qui peut d'ailleurs être déclenché par l'inspection

06:01du travail si vous avez une entreprise qui de façon systémique discrimine et là une action pénale est

06:08engagée soit à l'initiative du salarié soit à l'initiative du parquet et les sanctions peuvent

06:13être louantes puisque de mémoire c'est trois ans d'emprisonnement maximum et 45 000 euros d'amende.

06:18Oui donc c'est important. C'est important mais de façon générale il vaut mieux éviter le contentieux

06:23et s'en remettre à des modes de résolution plus sereines du conflit. Et en matière de prescription

06:29de ces actions c'est quoi les délais ? Alors la prescription en matière de droit du travail c'est

06:34un beau sujet. Pour essayer de simplifier si par exemple vous demandez simplement un rappel de

06:41salaire vous estimez avoir été logé d'une inégalité de traitement vous demandez un

06:46rappel de salaire c'est trois ans. D'accord. Maintenant si vous estimez être victime d'une

06:53discrimination qui peut d'ailleurs si vous avez été licencié entraîner la nullité de votre

06:59licenciement là le délai est plus long c'est un délai de cinq ans. Donc alors il y a même

07:05d'autres délais il y a le délai d'un an pour contester l'exécution du contrat pour contester

07:09la rupture du contrat le délai de deux ans donc c'est les prescriptions en matière du droit du

07:14travail sont à manier avec beaucoup de précautions. Alors peut-être pour présenter quelques bonnes

07:21pratiques en la matière aux téléspectateurs qui nous regardent des cartes qui se poseraient

07:27certaines questions quelles sont les bonnes pratiques à avoir en tête et évidemment éviter

07:31le contentieux vous l'avez rappelé mais est-ce qu'il y a d'autres bonnes pratiques ? Alors dans

07:35le cadre d'une demande d'augmentation par exemple dans le cadre d'une demande d'augmentation

07:39salariale je crois qu'il faut bien connaître son entreprise il faut bien connaître les managers

07:45il faut rester raisonnable il faut être en capacité d'étayer sa demande puisque là on

07:51parle vraiment d'augmentation qui sont pas les augmentations automatiques mais qui sont des

07:54augmentations soit en cours d'exercice soit parce qu'on a réalisé une performance particulière

08:00il faut oui il faut préparer il faut déterminer des critères qui sont objectifs et puis oui il

08:09faut se montrer raisonnable et conforme à la pratique générale de l'entreprise. Pas trop

08:15être ambitieux dans ses demandes pas avoir des demandes extravagantes. Il faut être toujours

08:20ambitieux de façon générale mais il faut pas que cette ambition concourt à un excès qui peut

08:25décrédibiliser totalement votre demande et je pense qu'un cadre qui connaît bien son entreprise

08:31sait le faire avec tact et délicatesse ça dépend aussi de son parcours dans l'entreprise si vous

08:37êtes si vous venez d'arriver vous êtes un jeune cadre bon il faut aussi faire votre place et puis

08:44après il faut aussi comprendre que la rémunération des cadres c'est un point qu'on n'a pas abordé mais

08:48la rémunération des cadres est multiple vous avez la rémunération vous avez les primes puis

08:52après vous avez tous les avantages qui sont autour donc il y a plusieurs leviers qui vous permettent

08:57d'obtenir ce que vous souhaitez dans le cadre de votre parcours au sein de l'entreprise. On va

09:03conclure là dessus merci Stéphane Bloch pour cet éclairage rappelle que vous êtes associé au

09:08sein du cabinet Ogletree Dickens merci beaucoup Arnaud. Tout de suite l'émission continue on va

09:14parler des principaux dispositifs fiscaux pour les entreprises innovantes.

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