LEX INSIDE - Transparence des rémunérations

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27/11/2024

Transparence des rémunérations avec Julia Gori, Associée, Simmons & Simmons.

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00:00On continue ce LexInside, on va parler transparence des rémunérations avec mon invité Julia

00:15Gory, associée chez Simons & Simons. Julia Gory, bonjour.

00:19Bonjour Arnaud. La transparence des rémunérations reste

00:22un défi majeur. En France, l'écart de salaire reste de 24% selon une étude de l'INSEE

00:29en faveur des hommes. Nous allons voir ensemble comment l'Union Européenne entend résoudre

00:35cette question avec sa Directive Européenne. Mais avant toute chose, quels sont les principaux

00:40objectifs de la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations ?

00:44Alors vous l'avez dit Arnaud, l'objectif est exactement l'égalité des rémunérations

00:51entre les femmes et les hommes. Il faut bien penser qu'on est au sein de l'Union Européenne,

00:55il y a 27 Etats membres et à ce jour, ils ont des législations assez disparates en

01:01la matière et donc par exemple la France a déjà fait des avancées, d'autres pays

01:07n'ont rien mis en place pour l'instant. Donc l'objectif c'est de contraindre les

01:11Etats à se saisir du sujet. Comment ils vont le faire ? On le verra au moment de la transposition

01:16puisqu'elle doit intervenir avant 2026, donc on a un petit peu le temps. Mais c'est

01:21vraiment d'axer sur la transparence et d'atteindre, on l'espère, des chiffres

01:27meilleurs que celui que vous venez d'annoncer. Alors maintenant qu'on a vu une vue d'ensemble

01:31des objectifs de la Directive, concrètement, comment cette Directive compte réduire les

01:36écarts de salaire entre les hommes et les femmes ?

01:38Alors concrètement, il y a quatre axes dans cette Directive. Vous avez d'abord véritablement

01:45la transparence à l'embauche, d'abord, qui en France, par exemple, est quasiment

01:50inexistante, il n'y a pas d'obligation à ce titre, et ensuite tout au long de la vie

01:54du contrat où les salariés pourront demander à l'employeur où il se situe par rapport

01:58à leurs collègues, probablement pas sur une base nominative mais en tout cas par rapport

02:02à une catégorie de salariés au sein de laquelle ils sont. Ensuite vous avez un calcul

02:08des écarts de rémunération, ce qu'on connaît déjà en France avec l'index égalité professionnelle

02:14mais là ce sera beaucoup plus détaillé pour vraiment contraindre à une transparence.

02:18Ensuite vous avez un rôle des partenaires sociaux qui est accentué, puisqu'ils vont

02:23pouvoir avoir des informations sur les écarts et collaborer avec l'employeur pour corriger

02:29ces écarts. Et enfin, même si en France on est plutôt bon sur ce quatrième axe, ça

02:33va être les voies de recours et l'indemnisation des victimes de discrimination.

02:36Alors ces mesures semblent prometteuses, on va essayer de voir, d'avancer un peu, d'examiner

02:44cette directive de plus près. Quelles sont les nouvelles obligations que cette directive

02:49impose aux employeurs en termes de transparence des rémunérations ?

02:52Alors elles sont nouvelles ces obligations, mais comme je disais, pas entièrement en

02:58France. Ce que ça va contraindre les employeurs à faire, si on regarde la France, le pays

03:02qui nous intéresse, ça va les obliger à plus de granularité dans le calcul des écarts,

03:09puisqu'on a une nouvelle notion, mais on pourra y revenir, sur le travail de valeur

03:13égale. Donc il va y avoir toute une discussion sur comment on définit un travail de valeur

03:18égale. Et vous avez aussi une redéfinition des éléments de rémunération qui va nécessiter

03:24que l'employeur s'accroche moins à des mécanismes discrétionnaires et à des politiques

03:30de rémunération qui sont parfois un petit peu obscures. Et ils vont devoir donner concrètement

03:35élément de rémunération par élément de rémunération, les différences si elles

03:39existent et les corriger si elles sont avérées.

03:42Alors vous avez évoqué cette nouvelle notion de travail de valeur égale ou travail de

03:47même valeur. Qu'est ce que ça veut dire concrètement ?

03:51Alors, ce n'est pas encore extrêmement clair. On a différentes sources qui nous donnent

03:56des indices. Donc si on regarde la directive de manière très factuelle, elle nous dit

04:02c'est une comparaison sur les fonctions, mais pas uniquement. C'est aussi les compétences,

04:07les responsabilités et aussi presque les efforts déployés par les salariés et leur

04:13apport à l'entreprise. Et l'objectif d'après tout ce qu'on peut lire, c'est de valoriser

04:19aussi des compétences qui sont parfois plus associées aux salariés féminines, des éléments

04:24qu'on considère un peu subjectifs parfois, mais qui ont une réelle valeur dans l'entreprise.

04:28La directive nous dit ça. Ensuite, vous avez la jurisprudence européenne qui nous donnait

04:33quelques éléments déjà. Et en France, bien sûr, le code du travail qui lui dit déjà à travail égal,

04:39salaire égal. Et la cour de cassation qui nous donnait déjà des éléments, évidemment les

04:44compétences, la classification, la formation. Mais là, moi, je ne suis pas persuadée que la

04:51formation reste une bonne excuse pour justifier des écarts de rémunération, puisque plus on

04:56s'éloigne de la sortie des études, moins finalement le parcours universitaire compte.

05:02Ça va vraiment mener à une réflexion sur cette notion de travail égal. Et on a ces critères

05:08que je viens d'énoncer pour commencer la réflexion. Alors, il y a un autre concept qui est important

05:14aussi dans la directive qui élargit cette fois la définition de rémunération. Concrètement,

05:22qu'est-ce que ça apporte ? En fait, ça vise à empêcher les employeurs d'afficher un salaire

05:30de base, par exemple, égal, et en fait de contourner l'égalité en rémunérant mieux

05:36par le biais de bonus, par le biais d'actions gratuites qui seraient attribuées à certains

05:41salariés. Donc, maintenant, la directive nous dit la rémunération, c'est l'ensemble des éléments de

05:47rémunération. Donc, ça va être les avantages en nature, les instruments financiers, le bonus,

05:51évidemment, les commissions. Donc, tout ça va devoir être agrégé pour comparer avec des

05:58éléments équivalents. Alors, ça existe déjà en France parce que quand vous calculez votre index

06:02de l'égalité professionnelle, vous devez évidemment prendre en compte tout ça. Mais c'est

06:06là qu'on revient au fait que les 27 États membres ne sont pas tous équipés de la même manière.

06:10Alors, on va revenir maintenant sur l'application de ces mesures au sein des entreprises. Quel

06:15défi ça pourrait représenter pour les entreprises de mettre en œuvre cette directive ? Alors,

06:20le défi, je pense qu'il est double. Pour toutes les entreprises, ça va être de placer les gens

06:27dans des catégories, enfin, de définir déjà les catégories de salariés et d'ensuite de

06:32mettre les gens dans des cases, schématiquement. De mettre des gens dans des cases, qu'on essaie

06:35de pas trop faire, mais là, on est obligé, pour pouvoir comparer ce qui est comparable. Donc,

06:40les négociations salariales, ensuite, pourraient être un peu complexifiées. Vous avez aussi ce

06:47deuxième défi que j'avais en tête, qui est plutôt pour les groupes internationaux, qui est de se

06:52dire, voilà, je me retrouve avec une directive qui s'applique dans 27 États membres, mais le

06:56coût de la vie n'est pas le même. Bien sûr. Je ne paye pas à ce jour les personnes de la même

07:00manière, mais je vais devoir quand même appliquer des catégories de salariés de manière globale,

07:06parce que les entreprises ne vont pas pouvoir avoir une classification par pays. Donc, il y a

07:10une sorte d'harmonisation à mener et c'est pour ça que ce que je constate, c'est que les groupes

07:14internationaux, en particulier, se sont déjà saisis du sujet, même s'ils ont encore deux ans,

07:20quasiment, pour mener à bien, enfin, pour avoir la loi française et les autres lois concrètement.

07:25Donc, il faut anticiper, je pense. Alors, anticiper, est-ce que vous avez d'autres

07:29conseils pratiques pour les entreprises pour se saisir de cette question qui est fondamentale ?

07:33Je pense qu'il faut que les entreprises, surtout celles qui ont 50 salariés et plus, se saisissent

07:38du sujet maintenant et utilisent en fait les outils existants, comme l'index d'égalité

07:43professionnelle, pour vraiment auditer leurs pratiques et faire l'exercice à la fois de

07:49constater si oui ou non, il y a des écarts, et s'il y a des écarts, se poser la question. Est-ce

07:54que ces écarts sont justifiables ? Et à l'inverse, s'ils ne le sont pas, comment je corrige les

07:59écarts ? Augmenter les rémunérations des salariés femmes, et c'est maintenant qu'il faut le faire,

08:05parce qu'ensuite, on imagine, comme c'est déjà le cas d'ailleurs, que des sanctions à terme seront

08:10imposées. Pour finir, en quelques mots, est-ce qu'il pourrait y avoir des effets inattendus de

08:16cette directive sur les pratiques de rémunération des entreprises, selon vous ? Ah oui, je pense que

08:22la transparence va obliger à plus d'égalité, et si on fait un parallèle avec d'autres thèmes de

08:29diversité et d'inclusion, puisque là on est en plein dedans, en général la législation suit les

08:36développements sociétaux, mais aussi amène les gens à parler plus des sujets, et donc les

08:43entreprises sont obligées de suivre. Je pense que tout ça est très sain, et une fois qu'on aura

08:49clôturé cette épineuse réflexion, on peut espérer qu'en effet ça ait des effets positifs

08:55sur l'égalité femmes-hommes. On va conclure là-dessus, merci Julia Gory, je rappelle que

09:00vous êtes associée chez Simons & Simons. Tout de suite on continue, on va parler TVA,

09:04l'aune de la directive Vida.

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