LEX INSIDE - Discrimination issue des écarts de rémunération

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31/01/2025

Discrimination issue des écarts de rémunération avec Angélique Déruenne, Avocate fondatrice, CFD Law.

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00:00On poursuit l'émission, on va parler des discriminations résultant des écarts de

00:14rémunération avec mon invité Angélique Desruennes, avocate fondatrice de CFDLO Avocat.

00:20Angélique Desruennes, bonjour ! Bonjour.

00:23Les discriminations résultant d'écarts de rémunération constituent une forme persistante

00:28de discrimination dans le monde du travail.

00:31Tout d'abord, dans quelles circonstances une différence de qualification à l'embauche

00:35peut-elle justifier un écart de salaire persistant ?

00:38Cette question, elle doit être vue à l'aune du principe général à travail égal, salaire

00:46égal.

00:47C'est un principe qui est appliqué mondialement au niveau européen et en France depuis 1972

00:53déjà.

00:54Il est appliqué par la Cour de cassation depuis 1996 avec le fameux « arrêt ponçol ».

01:01Alors, ce principe de travail égal à salaire égal, il est à voir de manière large puisqu'il

01:07comprend tous les salaires, salaire fixe, variable et autres composantes, mais aussi

01:12des avantages on va dire divers.

01:14Ce principe s'est élargi avec par exemple les titres restaurant, l'octroi de jour

01:19de congé, etc.

01:21Donc, il faut partir du principe de cette comparaison à travail égal, salaire égal,

01:26il faut garder ce que je viens de dire en vue et il faut considérer que par exemple

01:29on va appliquer ce principe dans un même établissement, une comparaison de deux salariés

01:34dans un même établissement, pas dans un établissement différent.

01:37Alors, quand on veut faire cette comparaison, on doit considérer en fait que les personnes,

01:42que les salariés, ils ont les mêmes compétences ou des compétences similaires, les mêmes

01:47connaissances ou des connaissances similaires, les mêmes responsabilités ou des responsabilités

01:52similaires et également la même charge de travail, qu'elle soit physique ou nerveuse.

01:56Ceci dit, ce principe d'égalité, pour répondre à votre question, n'est pas un

02:02principe d'égalité absolu.

02:04Pourquoi ?

02:05Il y a donc des exceptions qui ont été introduites par la jurisprudence selon des critères

02:10objectifs et pertinents.

02:12Ce qui est à la fois très large et donc en analysant, on va voir qu'on peut quand

02:17même en découler certains principes.

02:19Ça veut dire quoi objectif ?

02:20Objectif, ça veut dire qu'on doit pouvoir le prouver d'une manière objective et que

02:26ça ne doit pas être discrétionnaire lié à une personne, par exemple à la personne

02:30du salarié ou selon le bon vouloir de l'employeur.

02:33Ce qui est important aussi, c'est de bien vouloir considérer que ce critère objectif

02:38et pertinent n'a de sens s'il n'est pas lié et étranger à toute discrimination.

02:43La liste des discriminations, elle est large, elle est longue et elle ne cesse de s'étayer.

02:49Je le dis parce que parfois, sous réserve d'appliquer un critère objectif, on essaye

02:56de faire passer peut-être une discrimination derrière.

02:58Donc les discriminations, c'est large.

03:00Il y a les mœurs, il y a l'ethnie, il y a la race, l'appartenance religieuse, les convictions

03:07syndicales, le genre, l'orientation sexuelle.

03:11On a même eu l'année dernière une proposition de loi sur la discrimination capillaire.

03:15Donc tout ça est très important et c'est à considérer en premier lieu comme le critère

03:21de la première intention, il ne doit pas y avoir de discrimination.

03:24Donc pour l'expérience professionnelle, alors de l'embauche, on a deux critères

03:30qui ressortent en tant que critères objectifs et pertinents, ce sont les diplômes et l'expérience

03:37sexuelle antérieure.

03:38Pour ces deux critères, il est important en fait que ces critères soient en relation

03:44totale avec le poste convoité.

03:46C'est-à-dire que par exemple pour les diplômes, si vous souhaitez embaucher deux vendeuses

03:53dans le commerce, par exemple la vente de détails de vêtements, qu'une vendeuse a

03:58un diplôme BTS commerce et l'autre a un diplôme de master par exemple en histoire

04:03de l'art.

04:04Si elle a fait plus d'études, elle a fait des études plus longues, ça ne viendra

04:09pas justifier en fait l'écart de rémunération à l'embauche, il faut vraiment que ce soit

04:13en relation avec le profil.

04:15De même pour l'expérience, par exemple si vous avez deux ingénieurs, vous embauchez

04:19deux ingénieurs donc pour un poste lambda, mais un des ingénieurs a une spécialisation

04:26en informatique, l'autre ne l'a pas et le poste concerné demande cette spécialisation

04:31ou en tout cas est axé sur l'informatique.

04:33Là, ça marche.

04:34Donc ça c'est vraiment très important.

04:35Là on comprend que c'est justifié par rapport aux qualifications du salarié.

04:39Exactement, il ne suffit pas d'avoir fait plus d'études entre guillemets ou d'avoir

04:43quelque chose en plus.

04:44Alors on va s'intéresser à un autre point, comment la cour de cassation va-t-elle interpréter

04:50la justification des écarts de rémunération qui sont basés sur l'expérience professionnelle

04:55antérieure ?

04:56Alors oui, comme je l'ai dit, donc on a ce critère de la notion objective et pertinente

05:03qui est très large.

05:04Donc c'est bien pour la cour de cassation parce qu'elle se laisse vraiment beaucoup

05:08de largesse, mais pour nous avocats et pour les employeurs, c'est vraiment, on marche

05:14toujours sur des jeux parce qu'on ne sait jamais ce qui va être possible, sachant qu'évidemment,

05:18alors c'est aussi pour ça que ça se passe ainsi, c'est qu'il y a autant de cas qui

05:22ont autant de réponses parce que chaque cas est différent.

05:25Et donc l'expérience professionnelle antérieure, on va l'apprécier sous le critère de l'utilité,

05:32comme je l'ai développé précédemment, mais ce qui est très, très important de

05:36noter, c'est que ce critère de l'expérience professionnelle antérieure va valoir que

05:40lors de l'embauche.

05:41C'est-à-dire que dans mon cas des deux informaticiens que j'ai expliqués précédemment, il pourrait

05:46y avoir une différence de rémunération à l'embauche, mais ensuite la progression

05:50salariale ne permettra pas de différence, c'est-à-dire que si l'informaticien a plus

05:5610%, une grosse augmentation on va dire, l'autre devra ensuite avoir la même augmentation.

06:01C'est vraiment, ça ne concerne que l'embauche et ça ne peut pas justifier des progressions

06:08salariales ultérieures.

06:09On va s'intéresser aux sanctions, quelles sont les sanctions encourues en cas de discrimination

06:14avérée ?

06:15Alors ici, je voudrais faire une distinction entre non-application du principe à travail

06:22égal, salaire égal et discrimination.

06:24S'il y a une non-application du principe à travail égal, salaire égal parce qu'on

06:32voit souvent pour ces deux mêmes principes, c'est plus ou moins la même chose en fait.

06:36C'est un salarié qui va aller au prud'homme, qui va demander soit une prise d'acte ou

06:40soit une résiliation judiciaire de son contrat de travail parce qu'un exemple assez bateau,

06:46une salariée est revenue de congé maternité, elle a constaté des augmentations qu'elle

06:51n'a pas eues.

06:52Dans ce cas-là, on va au prud'homme.

06:54Donc si c'est une rupture du principe à travail égal, salaire égal, ça va être

06:57un licenciement sans cause de relais sérieuse avec l'octroi des indemnités de rupture

07:01et des dommages et intérêts selon le barème Macron.

07:04Et si c'est une discrimination salariale, alors on se met sur un motif de discrimination.

07:09Dans ce cas, en fait, on a les mêmes conséquences mais on sort du barème Macron puisqu'on

07:14est sur de la discrimination et on a même un risque de nullité du licenciement.

07:18Donc les éventuels dommages et intérêts seront beaucoup plus importants et on peut

07:24même avoir une condamnation à rattrapage de salaire jusqu'à la période demandée

07:28ou jusqu'à la date du jugement puisqu'en plus le salarié est hétéroriquement en

07:33droit de demander sa réintégration.

07:34Et la personne a cinq ans pour faire ses demandes à partir du moment où elle a connaissance

07:42de l'État, de la discrimination, du non-respect du principe.

07:46Alors on va évoquer un autre sujet, il y a aussi les écarts de rémunération qui

07:49concernent les hommes et les femmes, parfois sur les mêmes postes.

07:54Est-ce que la Directive sur la transparence des rémunérations va apporter des solutions

07:59pour résoudre ces écarts de rémunération qui perdurent entre les hommes et les femmes

08:03par exemple ?

08:04La Directive sur la transparence salariale qui a été adoptée en mai 2023, déjà il

08:13faut indiquer qu'elle devrait être transposée en France en juin 2026.

08:17On est vraiment sur des mêmes principes, des mêmes sens d'évolution mais il y a

08:24des changements qui sont apportés par la Directive, notamment déjà à l'embauche

08:28pour les candidats.

08:29Aujourd'hui en fait, avec la Directive il faudra faire état d'un salaire dans l'annonce

08:35ou au plus tard juste avant l'embauche.

08:37Aujourd'hui ce n'est pas le cas, il y a à peu près plus de 50% des annonces qui

08:42ne mentionnent pas les salaires et il est avéré et constaté que plus les salaires

08:46sont importants, moins ils sont mentionnés.

08:48Ensuite, et ça, ça va être un gros changement pour beaucoup d'entreprises en France et

08:53notamment les chasseurs de tête, c'est-à-dire qu'il ne pourra plus être demandé au

08:57candidat l'historique de sa rémunération antérieure.

09:01Ça c'est un point important.

09:02Pendant la relation de travail, effectivement les entreprises vont devoir tenir informé

09:11les salariés périodiquement des rémunérations appliquées, des méthodes de rémunération

09:18avec des critères, donc dans la Directive il y a le critère des compétences, des efforts,

09:23des responsabilités, des conditions de travail, critère objectif, on retrouve cette notion

09:27d'objectif et non sexiste, indique la Directive, et la progression.

09:31Le salarié pourra demander tous les ans des précisions sur l'état des rémunérations

09:38dans son secteur, l'employeur devra lui rappeler aussi tous les ans qu'il a cette

09:42possibilité et il y aura aussi un rôle des représentants du personnel qui, là, va être

09:46important puisqu'en fait, l'employeur, c'est soumis à des conditions de seuil pour

09:51les entreprises, mais devra certainement établir des rapports sur la rémunération homme-femme

10:00et aussi par catégorie, et s'il y a un écart salarial qui est important de plus

10:04de 5 %, alors il faudra faire un rapport conjoint avec les représentants du personnel.

10:09On va conclure là-dessus, merci Angélique Derruen d'être venue sur notre plateau,

10:14je rappelle que vous êtes avocate fondatrice de CFDLO Avocat.

10:17Merci beaucoup Arnaud.

10:18C'est le moment de se quitter, merci de nous avoir suivis, restez curieux et informés,

10:24à très bientôt sur Be Smart For Change.

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