Jeudi 22 mai 2025, retrouvez Célina Pestel (DRH, Primark France), Nicolas Bernard (cofondateur, 2 minutes max) et Alexandre Judes (économiste, Hiring Lab Indeed) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Générique
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15Évidemment, bien dans son job, on parle de la transparence salariale.
00:18On va en parler parce qu'il y a des disparités importantes entre prises européennes et il y a une loi, on en parlera, une loi européenne qui va imposer plus de transparence.
00:27On en parle avec Alexandre Jules, il est économique chez Haring Live, chez Indeed.
00:32Le grand entretien est pour parler du textile, du secteur textile, du prêt-à-porter, de la fast fashion.
00:38Le secteur français du textile doit évidemment se réinventer.
00:41On reparlera de tous ces plans sociaux et fermeture d'entreprises.
00:45On en parlera avec Célina Pestel, elle est DRH de Primark France, justement une entreprise de textile.
00:50Et pour terminer notre émission, Fenêtres sur l'emploi, recrutement en deux minutes chrono grâce à votre iPhone.
00:57On en parlera avec Nicolas Bernard, cofondateur de deux minutes max pendant que les DRH sont submergés de CV.
01:03Eh bien la vidéo peut peut-être être la solution.
01:06On en parlera à la fin de notre émission.
01:08Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:20Bien dans son job pour parler de la transparence salariale avec des disparités.
01:25Et on va en parler avec vous, cher Alexandre Jules.
01:28Vous êtes économiste chez Haring Lab, Indeed.
01:30D'abord, pour resituer le contexte du sujet que vous portez chez Indeed et de l'étude européenne que vous allez nous dévoiler,
01:36il y a quand même le contexte d'une directive européenne sur la transparence des salaires adoptée en 2023.
01:45Et là, qui s'est généralisée.
01:47Donc c'est dans ce contexte-là que vous avez trempé votre thermomètre.
01:51Exactement. Alors la directive, je crois, donne encore un peu de temps aux États pour transposer dans leur droit national les dispositions qui sont prévues.
01:59On a jusqu'en juin 2026.
02:02Donc c'est quasiment demain.
02:04Et la directive impose tout simplement une transparence salariale.
02:07C'est-à-dire qu'il faut que sur chaque annonce, chaque offre d'emploi, il y ait absolument un salaire.
02:12Alors on voit dans votre étude déjà une première chose.
02:14C'est qu'il va falloir d'une manière ou d'une autre, même si le délai est un petit peu 26 et demain, les entreprises vont devoir faire preuve de transparence.
02:23On voit des disparités.
02:25France et Allemagne.
02:26Commençons par ces deux pays.
02:27La France est déjà plus en avance que l'Allemagne.
02:30Alors en France, on a à peu près une offre sur deux qui met un salaire.
02:35C'est deux fois plus que l'Allemagne.
02:37Plus de deux fois plus que l'Allemagne.
02:38Les Allemands sont aux alentours de 20%.
02:40Les Britanniques sont aux alentours de 70%.
02:42Donc on est dans une position un peu médiane, effectivement.
02:47Comment ça s'explique ?
02:48Alors il y a évidemment des facteurs, on va dire, un peu culturels.
02:51On le voit, les anglo-saxons sont très en avance.
02:53Qui sont, voilà, la perception de l'argent.
02:56Mais il y a aussi la composition des emplois.
02:59Plus un emploi va être qualifié, plus il va être bien payé, moins il y aura d'offres statistiquement.
03:06Moins il y aura de salaires statistiquement.
03:08Dans votre étude, vous dites, je vous cite, les employeurs sont plus enclins à appliquer cette transparence pour les métiers les moins rémunérés.
03:14Quand on le prend à l'envers, pour les postes de managers, de dirigeants, là on cache le salaire.
03:19Pourquoi ? Parce qu'il est trop élevé, on en a un peu honte, on est un peu gêné.
03:22Ça veut dire quoi ?
03:23Il y a probablement une volonté de se dissimuler vis-à-vis de la concurrence.
03:29De ne pas forcément donner cette information-là.
03:31Alors que quand on regarde des postes qui sont aux alentours du SMIC, finalement ça ne coûte pas grand-chose en termes d'informations, d'afficher que c'est rémunéré au SMIC.
03:41Ça évidemment du point de vue de l'entreprise, effectivement ça donne des cartes aux recruteurs.
03:48Mais on peut se demander si sur le marché du travail, en réalité, ça n'amène pas à une moins bonne allocation des ressources humaines, à un degré d'information qui est moins élevé.
04:03L'écart des salaires entre les femmes et les hommes, ça c'est intéressant parce que c'est aussi un des effets de cette directive européenne.
04:09Qu'est-ce que votre étude montre, notamment à travers tous les pays européens examinés ?
04:14Alors l'écart entre les hommes et les femmes, ça a été plutôt un facteur motivant pour justement accélérer cette transparence dans les hommes.
04:19C'est un moteur.
04:20En France, on est aux alentours. Alors ça dépend encore une fois comment on le mesure.
04:23Si on regarde strictement entre les hommes et les femmes, statistiquement, en moyenne sur le marché du travail, une femme va être payée 22%.
04:31Il y a un écart de 22% entre les deux.
04:33Maintenant, d'où vient cet écart ?
04:34Ça vient, il y a un étage temps partiel. Il y a beaucoup plus de femmes qui sont à temps partiel.
04:40Si on retire cet étage temps partiel, on tombe aux alentours de 15%.
04:44On se remet sur une base 100, en fait ?
04:4515%, voilà. Ensuite, si on regarde à la composition des emplois constants, c'est-à-dire à job égal,
04:54parce qu'on sait qu'il y a beaucoup plus d'hommes qui sont, on va dire, mieux placés dans des emplois qui gagnent bien,
05:02alors qu'il y a beaucoup de femmes dans des emplois, du soin, ce genre de choses,
05:06qui ont tendance à être un peu moins bien rémunérées.
05:09À poste égal, on est aux alentours de 4% en France.
05:12C'est ça, c'est bien le chiffre qui sort assez régulièrement, à poste égal, en remettant les pondérations de temps de travail de 4-5ème.
05:20Il y a aussi des enjeux d'accès des femmes aux emplois les mieux rémunérées, donc c'est aussi un débat.
05:26Alexandre, un mot, et plus qu'un d'ailleurs, sur les annonces, parce qu'il y a un vrai débat sur l'affichage des rémunérations sur les offres d'emploi,
05:35c'est un sujet que vous portez chez Indeed, vous souhaitez que les employeurs affichent.
05:40C'est aussi un élément de transparence salariale.
05:43Bien sûr, c'est une question d'efficacité d'abord, parce qu'il y a 2 à 3 fois plus de clics sur un emploi où il y a un salaire que sur un emploi sans salaire.
05:51Donc il y a cet aspect-là d'efficacité.
05:54On pense aussi que ça pousse les entreprises qui sont les moins productives, qui ne peuvent pas trop proposer des salaires au niveau du marché,
06:03de faire un effort en termes de productivité, en termes d'amélioration des conditions de travail.
06:09Donc au final, à long terme, si le jeu est joué de façon honnête à la fois par les candidats et par les recruteurs,
06:17normalement ça devrait mener à une augmentation des salaires.
06:20Ça progresse ? L'affichage du salaire ? Vous qui avez une visibilité à travers le lab ?
06:25En 2019, en France, on était à 20%. On était au niveau des Allemands. Donc là, on est à 50%. Donc ça progresse.
06:32Donc ça, c'est une bonne nouvelle directive européenne, donc justement sur la transparence salariale.
06:37La France a appliqué, applique déjà la directive ?
06:40Pas encore. On n'a pas encore transposé.
06:41Nous sommes d'accord. C'est intéressant. La France n'a pas encore transposé. Elle a encore un an, un petit peu plus d'un an pour le faire.
06:47Merci Alexandre Jules d'être venu nous rendre visite.
06:50Le Lab d'Indeed, justement, avec cette étude passionnante sur la transparence salariale à travers tous les pays européens, ou presque.
06:57Merci de nous avoir rendu visite.
06:59Merci.
06:59On tourne une page. Le Cercle RH, on s'intéresse au textile.
07:02Secteur du textile à travers une entreprise.
07:04Nous accueillerons dans quelques instances à DRH.
07:06Mais on va bien sûr s'intéresser à la fashion, au secteur textile français et toutes ces marques emblématiques qui ont fermé leurs portes ces derniers mois et ces dernières années.
07:15On fait le point. On en parle.
07:16C'est notre invité et c'est le Cercle RH.
07:31Le Cercle RH est un grand entretien aujourd'hui pour s'intéresser à un sujet, évidemment, qui fait la une de l'actualité par les fermetures de grandes marques.
07:39Et on va parler du prêt-à-porter, du secteur du textile et de la manière dont le secteur doit se réinventer, peut se réinventer face à la fast fashion.
07:47On reviendra peut-être éventuellement sur cette polémique Shine qui réagit à une proposition de loi qui a été votée à l'Assemblée nationale pour, évidemment, limiter ces pollutions.
07:58Parce qu'il y a un débat aussi écologique.
07:59On en parle avec vous, Céline Apestel.
08:01Ravi de vous accueillir.
08:02Alors, vous n'allez pas porter sur vos épaules tous ces sujets macroéconomiques parce que vous êtes la DRH de Primark France.
08:09Vous la définissez comment votre marque avec 16 magasins, si j'ai bien lu, en France ?
08:14Cette marque, c'est quoi ? C'est une prête-à-porter ?
08:1628 magasins.
08:1728 magasins ?
08:18Ça a grandi depuis la fiche que j'ai reçu.
08:21C'est possible.
08:22On a une croissance assez sauvée.
08:23Colossale.
08:24Donc, on est plutôt content.
08:26C'est une entreprise qui fait du commerce, des vrais commerçants, pas de online, donc du magasin.
08:32On prend le produit.
08:34On prend le produit, on reçoit nos clients et on leur offre en termes de produit, du produit de qualité avec un petit prix.
08:43Donc, la majorité des produits qu'on vend sont des produits basiques, des pyjamas, des chaussettes, des jogging, des choses comme ça.
08:49Un rayon enfant conséquent aussi parce qu'on a beaucoup de mamans et de papas qui habillent leurs enfants chez nous.
08:55En ayant aussi quelques collaborations avec des stylistes pour des produits un petit peu plus mode, fashion, etc.
09:01Vous avez commencé par nous dire que ce n'était pas online parce qu'il y a un vrai débat.
09:05On y reviendra sur l'achat en ligne qui vient concurrencer ces vêtements, je dirais, à bas prix ou à prix abordable.
09:12Un petit mot quand même parce que vous savez, c'est la tradition dans l'émission.
09:15Dès que nous recevons un ou une DRH, on s'intéresse à son parcours et puis à son engagement.
09:21Quand on regarde votre parcours auparavant, c'est très intéressant.
09:23Vous venez du luxe, Lucien Barrière, le Ritz.
09:26Et là, vous êtes aujourd'hui dans le textile.
09:29Vous vous êtes lancé un défi.
09:31Vous avez quitté le monde du luxe pour escalader la montagne du textile.
09:36Je l'ai quitté il y a déjà longtemps puisqu'en fait, c'est vrai que j'ai commencé dans le luxe.
09:40Parce que dans le luxe, on apprend l'excellence.
09:43On travaille dans l'hôtellerie avec des professionnels extrêmement talentueux.
09:46Donc, c'est toujours très gratifiant de travailler avec ces gens-là quand on commence.
09:51Et après, j'ai vite bifurqué en travaillant chez Zara et après chez Maisons du Monde, donc dans le retail.
09:59Parce que ce sont des entreprises très dynamiques, très agiles, qui sont en croissance, qui changent, qui se réinventent perpétuellement.
10:05Et surtout, qui permettent, en tant qu'ERH, ce qui m'intéresse, moi ce sont les hommes et les femmes.
10:12Et qui permettent des évolutions assez spectaculaires.
10:15On peut partir de rien et finir avec tout.
10:18Et dans le retail, et aussi dans l'hôtellerie, on trouve ça.
10:21Alors, dans l'hôtellerie de luxe, on le trouve un peu moins parce que c'est vrai que c'est plus normé en termes de diplômes, de grandes écoles hôtelières, etc.
10:27Mais si vous connaissez Mama Shelter, j'ai aussi travaillé 10 ans chez Mama Shelter, qui est un groupe hôtelier, mais pas de luxe.
10:35Disruptif, au moins disruptif.
10:36Complètement disruptif.
10:37Et où, moi ce que j'aime, c'est écrire des belles histoires.
10:40C'est-à-dire avoir des talents sur lesquels on mise, qui n'ont pas forcément le bon diplôme, ou la bonne expérience, ou qui n'ont pas eu de chance au début de leur vie pour X raison.
10:49Et qu'on peut développer, accompagner.
10:52Et 10 ans après, ces personnes-là ont fait une très belle carrière.
10:56Et donc ça, c'est ce qui me motive.
10:57Donc voilà.
10:58Donc pourquoi j'ai bifurqué du luxe dans le retail, puis après dans l'hôtellerie, et de nouveau dans le retail.
11:02Et quand j'ai intégré Primark, j'ai été frappée par leurs valeurs.
11:07La croissance, bien sûr, parce que c'est une entreprise qui grandit.
11:09Donc en tant que DRH, je préfère gérer de la croissance que des plans sociaux, bien entendu.
11:127000 emplois en France.
11:13Oui, 7000 emplois en France, 80 000 dans le monde.
11:16Donc c'est un gros bateau.
11:17Et on est en croissance, on ouvre des magasins.
11:20On a 28 magasins en France.
11:21J'ai envie de dire, un gros bateau qui remonte le courant.
11:23Parce qu'au même moment, on a en France des marques prestigieuses, enfin en tout cas emblématiques,
11:27qui ont fermé depuis plusieurs années.
11:29La dernière en date caporale, les jeans de nain.
11:32Vous dites, on peut remonter le courant et on peut faire sa place dans un secteur qui est extrêmement concurrencé
11:38par des produits chinois, par des produits à très très très bas prix.
11:42C'est possible ?
11:43La preuve.
11:44Alors je pense qu'il ne faut pas perdre de vue son ADN d'origine.
11:48Nous, par exemple, le choix de ne pas être en ligne, c'est un choix.
11:52Parce qu'avant tout, on est des commerçants, mais aussi parce que c'est un coût.
11:56C'est un autre métier.
11:57On l'a choisi ainsi.
11:59C'est comme ça.
11:59Après, il y a des entreprises qui font ce choix-là.
12:01Mais en tout cas, nous, on reste très fidèles à notre ADN.
12:04On reste très fidèles à notre ADN en termes de produits dont je vous parlais, la qualité, les petits prix, les salariés.
12:10Notre culture d'entreprise est très forte.
12:12Et c'est vrai qu'on n'a pas tant de compétiteurs que ça, en fait, sur notre segment.
12:19Alors qu'il y a le moyen de gamme à plus de compétiteurs.
12:22Et là, il y a un gâteau qui est en train de se réduire.
12:24C'est tout à fait exact.
12:25Alors, vous êtes la DRH.
12:26Et l'enjeu de ces magasins, puisque vous nous le répétez, ce n'est pas le online.
12:30On ne vient pas cliquer sur son téléphone.
12:31On va rencontrer une enseigne, un environnement et des salariés.
12:35Ça, j'imagine que c'est un énorme effort que vous faites sur l'accueil client, le recrutement et la manière dont vous allez recruter.
12:42Vous avez une campagne de recrutement d'abord de 150 alternants.
12:45C'est bien ça ?
12:46Plus tous les collaborateurs que vous allez embaucher parce que vous accélérez.
12:50C'est quoi les critères ?
12:51Comment la DRH se fait, là, pour être sûre que son magasin aura les bons collaborateurs qui seront disponibles, souriants, au service du client ?
12:59Alors, nous, on a une politique du recrutement très diversifiée.
13:04On a plus de 115 nationalités dans nos magasins.
13:08On a presque 60% de nos managers qui sont des femmes.
13:12On a 6,6% de travailleurs handicapés.
13:16Donc, je vous donne quelques chiffres pour montrer un peu la diversité.
13:19On a aussi une politique du premier emploi ou de la réinsertion qui est très forte.
13:24Je prends l'exemple de Tours, qui est le dernier magasin qu'on a ouvert il y a quelques mois.
13:29Vous basez dans les centres commerciaux.
13:31Globalement, c'est dans les enseignes de centres commerciaux.
13:33Donc, à Tours, on était attendus.
13:36Très, très bon partenariat avec Pôle emploi sur place, qui étaient ravis qu'on crée...
13:40France Travail.
13:41France Travail.
13:42Pardon.
13:43Eh oui.
13:43Oui, excusez-moi, excusez-moi.
13:45On est resté, moi aussi, ça m'arrive.
13:47Excusez-moi, France Travail.
13:48Je vais faire l'abstus.
13:49En tout cas, ce sont les mêmes équipes qui sont toujours aussi compétentes.
13:51Donc, France Travail, Cap Emploi pour les salariés handicapés.
13:55Donc, je vous donne l'exemple de Tours.
13:57Petite structure.
13:58On avait 120 postes à pourvoir.
14:0120 postes promotion interne manager.
14:04Tous issus de la promotion interne.
14:05Donc, des gens d'autres magasins qui ont été promus, y compris la directrice du magasin,
14:09qui a commencé chez nous il y a 15 ans en tant qu'alternante.
14:12Donc, très beau parcours.
14:13Et oui.
14:14Et fidèle.
14:15Et fidèle.
14:16Et après, 100 embauches.
14:19Sur les 100 embauches, il y avait 70 embauches pour qui c'était premier emploi ou premier emploi de réinsertion.
14:25Et sur les 100, il y avait 12 travailleurs en situation de handicap.
14:28Vous recrutiez 120 personnes sur le site de Tours.
14:31Oui.
14:32Colossal.
14:32Oui, et encore c'est petit.
14:34Là, sur Montpellier, qu'on va ouvrir en septembre, octobre, si tout va bien, on est à plus de 150.
14:39Donc, c'est-à-dire entre le personnel qui accueille le public, le personnel qui va gérer le stock,
14:43le personnel qui va gérer la logistique, plus tous les services supports,
14:47il y a 120 personnes sur le site de Tours.
14:49Oui.
14:50Pour un magasin.
14:51Oui, parce qu'en fait, on reçoit nos livraisons tôt le matin.
14:54Donc, on a des équipes du matin.
14:56Après, selon l'ouverture du magasin, ça peut être jusqu'à 20 heures.
14:59Donc, les gens ne travaillent pas 15 heures par jour.
15:02Donc, on a ce qu'on appelle des shifts, des équipes qui tournent.
15:05Et puis, on peut être ouvert.
15:06On est ouvert, bien entendu, les samedis.
15:08Bien sûr.
15:08On est ouvert les dimanches selon les centres commerciaux.
15:11Donc, ça fait une rotation.
15:12Donc, vous n'avez jamais 150 personnes en même temps sur un magasin.
15:14Mais entre ceux qui sont à la vente, ceux qui sont en caisse, ceux qui sont au stock.
15:18Et puis, les rotations horaires, forcément, ça fait des grosses équipes.
15:21Célina, on voit aussi le travail que vous faites la main dans la main avec France Travail.
15:25Oui.
15:25Vos critères d'exigence.
15:26Est-ce que vous recrutez sur des postes, je dirais, d'accueil commercial sur site, sur CV ?
15:31Ou vous dites, moi, j'achète quelqu'un aussi sur ces soft skills ?
15:36Essentiellement, sur ces soft skills.
15:37Alors, on est très clair sur qui on est quand on recrute.
15:42On est du commerce.
15:43Donc, il faut aimer la relation client.
15:45On est une entreprise qui fait du volume.
15:47Il faut aimer le client.
15:48Il faut aimer le client.
15:49Il faut aimer le volume aussi.
15:50Oui, il faut aimer le client.
15:51Il faut aimer le volume parce que quand vous travaillez dans une petite boutique avec deux vendeuses, ce n'est pas le même métier que chez nous.
15:57Clairement.
15:57Où il y a beaucoup de monde, beaucoup de clients, beaucoup de stocks, etc.
16:00Et puis, il y a un bel espace de vente.
16:01Donc, il faut aimer le côté dynamique, être bien occupé toute la journée.
16:06Et après, être quelqu'un, le sourire, l'envie d'être en relation avec le client, aimer nos produits, aimer le rythme, un bon rythme de travail.
16:20Ça, c'est les prérequis.
16:21Et on le dit très clairement aux gens.
16:22Et après, on attire et on retient tous ceux dont le CV nous paraît correspondre ou en tout cas dont les compétences nous paraissent correspondre.
16:30On a beaucoup de gens qui viennent de la restauration, la restauration rapide, des grandes surfaces.
16:35Habitués aussi à ces métiers un peu speed, un métier d'agilité, de tension.
16:40Vous, on a bien entendu, et votre présence est intéressante aujourd'hui, vous ne vous définissez pas avec ce mot très vulgaire qu'est la fast fashion.
16:48Pas du tout.
16:48On est bien d'accord.
16:49Mais elle est pourtant là. Elle arrive. Elle inonde le marché en ligne.
16:53Comment vous faites, vous, DRH, pour résister à cette déferlante de produits extrêmement à bas prix, confectionnés dans des conditions parfois abominables ?
17:02Comment on fait ?
17:04Puisque vous avez pris des mesures aussi sur le coton, le recyclage, on y reviendra.
17:08Mais comment vous regardez cette déferlante-là ?
17:11Alors moi, en tant que DRH, purement sur mon poste, personnellement, je ne suis pas tellement touchée.
17:17Parce que moi, en fait, j'ai des emplois qui ne sont pas délocalisés ni délocalisables.
17:21Non, mais la DRH est proche du business.
17:22Elle voit bien le...
17:23Mais pour répondre à votre question, alors, Primark a engagé depuis plusieurs années déjà une démarche RSE, comme ça s'appelle.
17:32Éco-responsable RSE.
17:33Avec plusieurs axes.
17:35Donc nous, on travaille...
17:35Alors, il y a beaucoup d'acronymes en anglais chez nous, mais nous, c'est les trois P.
17:38C'est Planet People Products.
17:40Planet, donc, on travaille avec des ONG.
17:42On a mis en place depuis plus de 10 ans un programme sur le coton sustainable, donc dans les champs de coton.
17:51On a plus de 60% de nos produits en magasin qui sont issus de matières recyclées.
17:55On travaille sur tous les cintres.
17:56Par exemple, nous, maintenant, c'est les cintres en carton.
17:58C'est un coût, mais en tout cas, c'est une vraie volonté.
18:01On est activement en lutte contre tout ce qui est emballage individuel plastique, enfin, toutes ces choses-là.
18:06Et vos collaborateurs, vous embauchez, ils sont sensibles à l'argument ?
18:09J'imagine qu'ils ont un échange et qu'ils interrogent forcément le cabinet ou la personne en charge du recrutement.
18:15Ils ont une interrogation ?
18:16Oui, oui, beaucoup, parce que c'est vrai que, notamment chez les jeunes, forcément, c'est une demande.
18:21On n'a pas envie de rejoindre une entreprise qui ne correspond pas à ses valeurs.
18:25Et donc, bien sûr, ça fait partie de leur question.
18:27On forme aussi tous nos salariés sur qu'est-ce que c'est un produit circulaire, qu'est-ce que c'est un produit durable,
18:32parce que ça ne veut pas dire la même chose.
18:33On a des kits où on leur montre comment ils peuvent expliquer tous les efforts que Primark...
18:38Ils sont ambassadeurs aussi de la marque sur ces sujets-là.
18:41Ils doivent savoir qu'évidemment, vous avez signé depuis 10 ans un programme pour former 310 000 cultivateurs de coton.
18:48Ça, c'est intéressant.
18:49Donc, vous dites aujourd'hui, on accélère.
18:51Et est-ce que vous avez des difficultés à recruter ?
18:53Ça, c'est une émission autour de l'emploi.
18:55Est-ce que votre secteur peine, comme beaucoup d'autres secteurs, à attirer des collaborateurs ou des talents, comme on dit ?
19:02Alors, en toute honnêteté, pas vraiment.
19:05Parce que, comme je vous disais, déjà, parce que le nombre d'acteurs commence à se réduire.
19:13Oui.
19:13Voilà.
19:14Le concurrent, c'est Internet, en fait.
19:16Voilà.
19:16Oui.
19:17Et puis, on est une entreprise, comme je vous disais, qui a une très forte culture et donc qui attire.
19:24Alors, il y a des gens qui ne viendront pas chez nous.
19:26Comme je vous disais, une conseillère de vente qui a envie de passer deux heures avec un client dans la boutique parce qu'elle va avoir cinq clients dans la journée.
19:32Ça, c'est luxe.
19:33C'est pas nous.
19:34Donc, voilà.
19:35Et il en faut pour tout le monde et pour tous les goûts.
19:37Et cette personne sera certainement très compétente.
19:39Mais, en tout cas, elle ne va pas postuler chez nous.
19:41Par contre, des gens qui savent que dans une entreprise, on va les considérer, on va leur donner des responsabilités, qu'ils ont d'énormes possibilités d'évolution.
19:48Quand vous avez une équipe de minimum 150 salariés, et c'est un petit magasin, nos magasins, ils peuvent être 300, 400, 500 salariés.
19:56Vous imaginez que le directeur du magasin, il a des adjoints qui, eux-mêmes, ont des team managers.
20:01Et donc, très vite, nous, on responsabilise beaucoup nos salariés.
20:04Donc, quand on rentre chez Primark, on sait que c'est un métier où il va y avoir du dynamisme, des valeurs, une culture d'entreprise, de l'agilité, de la croissance, des magasins qui ouvrent, des possibilités d'évolution,
20:14des salaires et des avantages plutôt très compétitifs par rapport à nos concurrents.
20:20Donc, plein de bonnes raisons pour rentrer.
20:21Donc, c'est vrai que quand on ouvre, en général, on a beaucoup de clients qui viennent.
20:24Mais là, pour Montpellier, je peux vous donner un exemple, puisqu'on est en plein dedans, on va recruter début juin.
20:28Donc, on a lancé nos campagnes, on a mis des affiches un peu partout.
20:31On a déjà plus de 400 candidatures de vendeurs.
20:34Arriver directement sur le site...
20:35Oui, et on vient juste de commencer, en 10 jours.
20:38Donc, oui, oui, on a du monde.
20:40Un dernier mot, quand même, sur la manière dont vous voyez l'évolution de ce secteur.
20:46On vous sent extrêmement confiante.
20:48Et pourtant, la lumière que nous renvoie l'actualité nous dit qu'on est dans une situation intenable.
20:53On vous sent très confiante, sûre de vos bases.
20:57Oui, parce que j'y crois profondément.
20:58Je pense que les gens auront toujours envie d'avoir du vrai commerce,
21:04que tout le monde n'achètera pas uniquement sur Chine ou Tému ou autre.
21:09Je pense que la relation humaine est importante.
21:13Et je ne pense pas du tout être naïve en disant ça.
21:15Je crois que les gens ont besoin de ça.
21:17Il y a un espace en physique pour prendre un produit.
21:19Il y a un espace pour l'expérience shopping qui n'est pas remplacée et qui existe et à laquelle je crois beaucoup.
21:26Et de la même façon, en RH, on peut dire qu'il y a des entreprises où les salariés sont des numéros,
21:34ce sont des ressources, comme on dit dans notre intitulé de poste, malheureusement.
21:38Mais il n'y a pas que ça.
21:40Il y a des gens sur lesquels on mise.
21:42Une entreprise peut avoir un impact sur l'environnement.
21:44Elle peut avoir un impact politique.
21:46Elle peut avoir un impact sur la vie des gens.
21:48Et moi, j'y crois beaucoup, vraiment.
21:49Je suis quelqu'un de très investi.
21:52Et je crois que c'est possible.
21:54Donc, continuons.
21:55Merci, Céline Pestel, pour cet engagement et cette audace aussi à transmettre tous ces messages
22:01et apporter aussi l'image de Primark.
22:04Vous savez, j'ai commencé en disant Primark.
22:06Et très rapidement, vous m'avez repris.
22:07C'est Primark, d'ailleurs, qui est une entreprise irlandaise et avec 7000 collaborateurs
22:13et plus bientôt avec l'antenne Montpellierenne.
22:16Merci de nous avoir rendu visite.
22:18Merci à vous.
22:18Des RH de Primark France avec un site Montpellier.
22:21On tourne une page.
22:23Fenêtre sur l'emploi pour s'intéresser.
22:24Tiens, c'est intéressant parce que ça va intéresser les DRH des entreprises.
22:28Deux minutes max, des vidéos, tout simplement pour pitcher son CV et gagner du temps.
22:32C'est tout de suite.
22:45Fenêtre sur l'emploi pour parler recrutement.
22:48Recrutement en deux minutes chrono.
22:49Est-ce que vous avez imaginé, vous recruteurs, pouvoir recruter un salarié deux minutes chrono ?
22:54C'est possible avec l'outil Nicolas Bernard.
22:57Bonjour Nicolas.
22:58Bonjour Arnaud.
22:58Ravi de vous accueillir.
22:59Vous êtes le cofondateur de 2 minutes max.
23:02Alors auparavant, vous étiez cadre.
23:04Vous avez une vie en entreprise.
23:05Puis un jour, vous avez eu cette lumière.
23:07Vous vous êtes dit, mais les recruteurs ont des tonnes de CV.
23:10Ils ne peuvent pas les examiner.
23:12Moi, je vais leur proposer du CV vidéo.
23:15Racontez-nous.
23:16Alors, je vous raconterai l'histoire après.
23:19Mais en effet, c'est avec ma conseillère France Travail que j'ai eu l'idée.
23:21Parce que mon CV était trop long et je voulais dire plein de choses.
23:24Et en fait, je me suis dit, il faut que je reste clair pour que les gens puissent voir ce que j'ai fait.
23:27Et puis, je puisse trouver un moyen d'exprimer qui je suis et ce que je veux faire.
23:31Et des fois, il y a une différence.
23:32C'est vrai.
23:33Et puis, j'ai 49 ans.
23:35Et à un moment donné, si on est juste réduit à son âge, c'est un peu dommage.
23:38Donc, du coup, je trouvais ça intéressant.
23:39Et puis, c'est vous que vous avez testé votre vidéo.
23:41D'abord, vous.
23:42Ma fille et mon associé a testé ça un an avant parce qu'elle a trouvé son stage en faisant une petite vidéo,
23:47en exprimant qui elle était.
23:48Elle avait le problème inverse.
23:49Elle avait un CV trop court.
23:50Et donc, il fallait qu'elle puisse envoyer une autre énergie.
23:52Alors, il y a un sujet quand même, Nicolas, en examinant votre concept qui est plus qu'un concept.
23:56C'est votre entreprise et ça fonctionne très bien.
23:58C'est de se dire, mais les CV aujourd'hui, c'est Tchap GPT qui les faits.
24:03Donc, le recruteur n'y fait même plus confiance.
24:05Il regarde ce CV et il se dit, oh là, il est trop beau.
24:07C'est trop beau pour être vrai.
24:08La vidéo, elle, elle ne ment pas, en fait.
24:11Exactement.
24:11C'est vraiment le principe qu'on a voulu.
24:13C'est que de toute façon, le candidat, il enregistre directement sur la plateforme avec son téléphone ou son ordinateur.
24:18Donc, c'est forcément lui que vous allez voir quand vous cliquez sur le lien.
24:21Et en effet, alors ça a commencé avec l'aide de motivation que l'intelligence artificielle a tué.
24:26Donc, aujourd'hui, vous êtes recruteur, vous postez une offre, vous recevez une rafale de 200 CV, parmi lesquels il peut y en avoir des très biens.
24:34Il peut aussi y avoir des CV qui sont moins bien, mais avec des personnes derrière qui sont géniales.
24:38Donc, il faut trouver un moyen de pouvoir voir toutes ces personnes.
24:41Toutes tes voies, c'est malheureusement impossible.
24:43Sauf si on clique sur le petit lien vidéo d'une sélection qu'on aura faite, mais on peut sélectionner plus large.
24:49Vous portez aussi quand même une thèse que je trouve passionnante et que je partage, c'est que l'oral ne disparaîtra jamais.
24:55Bien au contraire, malgré l'augmentation de la place de l'IA.
24:59Parce que l'oral, c'est authentique, c'est véridique qu'on a la personne en face, en vrai, à travers la vidéo, bien sûr.
25:05Mais exactement. Après, vous avez des technos d'IA qui permettent aux gens de faire des vidéos, même des deepfakes, etc.
25:10Et donc, c'est ça aussi, avec 2 minutes max, dont on prémunit les recruteurs.
25:13C'est qu'à un moment donné, quand vous cliquez, c'est la vraie personne, la personne que vous allez envoyer au contact de vos clients ou qui vont être en magasin.
25:20Et là, du coup, c'est elle que vous voyez.
25:22Alors, le CV vidéo, pour parler un peu du modèle économique, c'est intéressant.
25:25C'est gratuit pour celui qui est demandeur d'emploi ou qui cherche un emploi.
25:29En revanche, c'est un abonnement payant pour l'entreprise qui aura accès à votre fichier vidéo, en fait.
25:35Alors, pour plus exactement, on va avoir ça un petit peu comme un décodeur et comme un moyen aussi de gérer les candidatures.
25:40C'est fondamentalement gratuit pour les candidats.
25:43Ils créent leur profil 2 minutes max, il leur appartient.
25:45Ils peuvent le mettre à jour quand ils le souhaitent.
25:47Ils peuvent même le désactiver.
25:48Donc, c'est vraiment votre identité numérique.
25:50Et plutôt qu'un CV vidéo, pour nous, c'est le complément idéal du CV.
25:54Votre CV, c'est votre passé.
25:55Votre 2 minutes max, c'est votre présent, c'est votre futur.
25:58Et pour les recruteurs, ça peut remplacer les entretiens de préqualification, etc.
26:02Je ne sais pas si on peut voir l'interface pour voir comment ça fonctionne.
26:07Je crois qu'il y a une petite animation en interface.
26:09On va peut-être la voir.
26:10Voilà.
26:10Ça, c'est l'interface des vidéos des candidats.
26:13On est d'accord.
26:14Non, là, c'est les recruteurs.
26:15Ça, c'est les recruteurs.
26:15Elle vient de recruter sur le profil de Sarah, qui, en l'occurrence, a fait une licence de philosophie avant de rentrer en école de commerce.
26:21Elle est actuellement en recherche d'alternance.
26:23Et quand elle explique pourquoi elle a fait une licence de philo, ce qu'elle aime dans la gestion des problématiques complexes,
26:27on comprend aussi qu'elle s'exprime bien et on ne se dit pas, tiens, c'est quelqu'un qui s'est complètement planté.
26:31Et on peut faire des raccourcis très vite avec un CV.
26:33Donc là, dans son cas, on peut tout de suite mieux comprendre.
26:36Et ça complète un CV, ça l'explique.
26:38Ça, c'est l'interface côté recruteur.
26:41Il clique sur My Candidate.
26:42Voilà.
26:43Et il va avoir...
26:43On a mis l'interface anglaise qu'on se lance à l'international ces mois-ci.
26:47Et vous avez accès, là, en l'occurrence, c'est ses favoris.
26:49Et là, vous avez l'interface pour les candidats, où là, typiquement, vous vous lancez, vous commencez, c'est très simple.
26:55On l'a fait devant son ordinateur, devant son iPhone, c'est quoi ?
26:57Les deux marches.
26:57Les deux marches, iPhone, ordi.
26:59Voilà.
26:59OK.
27:00Et là, ma fille et associée donnent quelques petits conseils.
27:03Vous pouvez choisir un avatar.
27:04On l'a conçu au départ avec des étudiants.
27:06Et après, vous pouvez mettre quelques notes.
27:09Bon, là, en l'occurrence, on l'a fait vite.
27:11Vous avez une fenêtre que vous pouvez mettre à la taille que vous souhaitez.
27:14Vous pouvez même la mettre devant vous si vous êtes très timide.
27:16Mais de toute façon, votre vidéo, elle reste à vous.
27:18Donc, seulement les entreprises à qui vous allez l'envoyer et qui sont abonnées.
27:21Avant de nous quitter, Nicolas, on voit l'entreprise qui a cliqué sur mon profil ?
27:25Est-ce qu'on voit l'entreprise qui est venue voir mon profil ?
27:28Non, pas par défaut.
27:29C'est gratuit pour les candidats.
27:30En tout cas, pour les candidats gratuits, on ne le voit pas, non.
27:32Merci Nicolas Bernard, cofondateur 2 Minutes Max, un CV vidéo.
27:36C'est plus pratique et plus rapide.
27:37Merci à vous.
27:38Merci à Angel à la réalisation.
27:40Merci à Saïd au son.
27:42Et merci à Nicolas Juchat, évidemment.
27:43Merci à vous pour votre fidélité.
27:44Je vous dis à très bientôt.
27:45Bye bye.