Mercredi 4 juin 2025, retrouvez Caroline Diard (professeure associée, TBS Education), Élodie Gentina (professeure, spécialiste de la Génération Z, IESEG School of Management), Aude cousin (DRH, L'Olivier Assurances) et Marine-Pétroline Soichot (formatrice et conférencière) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15Aujourd'hui dans Bien dans son job, on parle du management asynchrone.
00:18Qu'est-ce que c'est ? Caroline Diard va tout nous expliquer.
00:20Elle est professeure associée à Toulouse Business School.
00:23Elle est notre invitée.
00:24Le cercle RH, comment attirer et surtout garder cette génération Z qui inquiète, qui effraie les dirigeants ?
00:32On en parlera avec Aude Cousin.
00:33Les DRH, l'Olivier Assurance, elle a 25% de ses salariés qui appartiennent à la Gen Z.
00:38Et puis Elodie Gentina, spécialiste de ce sujet, professeur à l'IESEC School of Management.
00:43Et les conférencières et spécialistes de la Gen Z, ils sont nos invités.
00:47Et enfin, pour terminer notre émission, le livre de SmartJob,
00:49« Guide de la déconstruction du sexisme au travail », Marie Pétroline Swachow, l'autrice de ce livre.
00:56Elle est notre invitée à la fin de l'émission.
00:57Elle nous parlera de son livre.
00:59Voilà le programme.
00:59Tout de suite, c'est Bien dans son job.
01:13Bien dans son job pour parler du management asynchrone.
01:16Alors, on en a pas mal parlé pendant la période Covid.
01:19On en parle peut-être un peu moins, mais vous allez nous éclairer, Caroline Diard.
01:22Ravi de vous accueillir sur le plateau.
01:24Professeur associé à Toulouse Business School.
01:27Vous enseignez le management.
01:29Et vous êtes régulièrement venu sur notre plateau.
01:32Un livre qui était sorti en janvier, où vous exploriez justement à travers un chapitre
01:36la flexibilité des nouveaux modes d'organisation.
01:39D'abord, question simple, c'est quoi le management asynchrone ?
01:42Alors, merci Arnaud pour l'invitation.
01:45Le management asynchrone, c'est un management qui va rompre les unités de temps, de lieu
01:51et d'action.
01:52C'est-à-dire qu'on a un management qui ne sera plus dans l'instantané.
01:56Ça ne sera plus un management forcément en présentiel.
02:00C'est un management qui peut se faire de façon différée, avec des équipes qui vont
02:04être dispersées en tout lieu et qui vont travailler pas forcément en même temps,
02:09ce qui est un peu original.
02:10On travaille d'une manière asynchrone, d'une manière un peu décalée.
02:14Ça, je l'expliquais, le Covid a permis de le développer.
02:18Est-ce qu'aujourd'hui, il s'est installé ou est-ce qu'aujourd'hui, on est revenu
02:21à un management plus traditionnel ?
02:23Alors, l'hybridation s'est fortement pérennisée dans les entreprises.
02:28On en avait parlé ensemble.
02:29Le télétravail s'est développé grâce au dialogue social.
02:32Et on a peu évoqué cette notion, effectivement, d'asynchrone.
02:36Parce qu'être en mode hybride, ça peut signifier également travailler avec ses équipes,
02:42avec ses collègues de manière asynchrone.
02:44Ce qui signifie qu'on peut avoir des collaborateurs qui sont à l'autre bout du monde, donc sur
02:49un autre fuseau horaire et avec qui on va collaborer, qui vont intégrer un collectif
02:53de travail.
02:54Ça veut dire que c'est pratique parce que quand on veut être en présentiel, quand on parle
02:58à quelqu'un qui est au Japon ou en Australie, ce n'est pas possible.
03:01L'asynchrone permet de fluidifier finalement le travail, la relation de travail ?
03:05Alors, le management asynchrone, le but du manager, ça va être effectivement de conserver
03:12un collectif de travail qui va être cohérent, de conserver une cohésion.
03:17Donc, d'organiser des équipes qui sont dispersées.
03:19Alors, si les équipes sont dispersées au niveau géographique, on a l'habitude.
03:23Si les équipes sont dispersées au niveau d'un autre fuseau horaire ou au niveau temporel,
03:31avec des équipes en 3-8, par exemple, on est en asynchrone avec la semaine de 4 jours,
03:35on peut être aussi en asynchrone avec des collaborateurs qui sont à Tahiti alors qu'on
03:40est en métropole, eh bien, il faut gérer ce collectif de travail.
03:43Donc, il faut trouver des temps qui sont des temps de communication et trouver aussi
03:48des outils qui permettent d'explorer cette relation managériale.
03:51Alors, est-ce qu'il y a des risques, malgré tout, parce qu'on en a parlé pendant le
03:55Covid, le télétravail, c'était l'isolement.
03:56Est-ce que l'asynchrone peut aussi accentuer ce sentiment d'isolement ?
04:00Alors, l'asynchrone peut produire deux types de risques.
04:03Des risques pour la santé qui sont des risques d'isolement, donc risques psychosociaux,
04:08effectivement.
04:10L'éloignement géographique ou le fait de ne pas travailler en même temps au même endroit
04:16peut créer effectivement des risques.
04:18Il y a aussi un risque, c'est d'avoir des injonctions qui sont des injonctions implicites
04:25d'être toujours dans l'instantané.
04:28C'est-à-dire qu'on n'est pas ensemble, on n'est pas forcément au même endroit,
04:31mais on attend des réponses.
04:33Donc ça, ça peut produire un risque.
04:35Vous l'évoquez, c'est tous les outils qu'on connaît, Teams, Slack, qui sont quand même
04:40des, comme on le dit parfois et on l'entend, des fils à la patte permanents.
04:43C'est-à-dire qu'on ne débranche jamais, quoi.
04:45C'est exactement ça, c'est un fil à la patte.
04:48On parle parfois aussi, certains auteurs évoquent, la notion de laisse numérique,
04:52c'est-à-dire qu'il y a une surveillance, un autocontrôle qui va se produire finalement
04:58en permanence puisqu'on est en décalé, en insynchrone.
05:02Il y a donc des risques émergents.
05:03Et ça, les chercheurs et ceux qui étudient le sujet l'observent.
05:07Ils s'installent ou pas, ce mode de management ?
05:10On voit bien que ce sont des enjeux d'entreprise atomisée, avec des sites, avec des filiales.
05:14Mais est-ce qu'il y a une tendance à l'installer, à l'implanter ?
05:18Alors, il y a une tendance à l'installer dans un souci de flexibilité, en fait.
05:23Et c'était tout l'objet du chapitre que j'ai réalisé dans cet ouvrage collectif.
05:27C'était d'explorer justement les modalités d'une flexibilité au service d'une entreprise
05:33qui va se pérenniser dans un mode flexible.
05:37Alors, la flexibilité, pourquoi ?
05:39La flexibilité dans un souci stratégique de l'entreprise
05:43et aussi dans un souci de développement et de performance.
05:46Donc, ça veut dire qu'il y a un aspect, au-delà du risque d'isolement,
05:49il y a un aspect positif pour le collaborateur
05:50parce qu'il peut quand même travailler à l'autre bout du monde.
05:54Parce que ça avait été le débat du Covid.
05:55Vous savez, ces salariés qui étaient partis à 3000 kilomètres et qui ne revenaient pas.
05:57Alors, effectivement, ça peut être très positif si on est en accord avec son employeur
06:03et qu'on part travailler à l'autre bout du monde.
06:05Alors, ça se fait très bien, justement, grâce à des outils numériques.
06:10Si le manager est en capacité de gérer ce décalage avec le collaborateur,
06:16effectivement, ce mode de flexibilité peut être favorable aux télétravailleurs de l'extrême.
06:21Là, on parle des télétravailleurs qui sont partis loin et qui trouvent leur compte.
06:24Pour les managers, juste avant de nous quitter, ça peut être un casse-tête de travailler en asynchrone ?
06:29Alors, pour les managers, ça peut être un très gros casse-tête, en effet,
06:33parce qu'il faut gérer des personnes qui sont à distance,
06:37donc il y a un éloignement géographique,
06:38et des personnes aussi qui sont éloignées dans le temps
06:42parce qu'on n'est pas dans le même fuseau horaire.
06:44Donc, ça commence à devenir effectivement compliqué.
06:47D'où l'idée de parler de ce management asynchrone
06:49qui, finalement, nécessite un management construit, réfléchi,
06:54et surtout avec beaucoup d'agilité et de bienveillance.
06:58Merci, Caroline Dierre, de nous avoir rendu visite dans ce climat très chaleureux
07:02de ce nouveau studio télé, professeur associé à Toulouse Business School.
07:07Vous êtes chercheuse, je rappelle ce livre,
07:09vous explorez la flexibilité des nouveaux modes d'organisation de travail
07:12dans un de ces chapitres qui était un livre collectif sorti en janvier dernier.
07:16Merci de nous avoir rendu visite.
07:17On s'intéresse dans le Smart Job, notre débat à la Gen Z.
07:21Vous savez, cette génération que les managers ont justement du mal un peu à canaliser.
07:26Drôle de génération.
07:28On va en parler avec nos invités.
07:30Comment faire pour les attirer ?
07:31Comment faire pour les garder au sein de l'entreprise ?
07:33On en parle et c'est le débat de Smart Job.
07:47Le cercle RH, le débat de Smart Job pour parler de la Gen Z.
07:51Alors, c'est un peu le sujet qui est sur toutes les lèvres.
07:53Cette génération un peu terrible qui effraie les managers,
07:57les dirigeants qui hésitent à les recruter.
07:58Cette génération connectée qui veut un équilibre vie pro, vie perso,
08:05qui peut claquer la porte de l'entreprise comme ça,
08:08parce qu'elle veut partir ou il veut partir à l'autre bout du monde.
08:11On en parle.
08:12C'est un sujet de préoccupation, DRH et des chercheuses.
08:16Aude Cousin est avec nous.
08:17Ravi de vous accueillir, Aude.
08:19Sous-tit.
08:19Vous êtes DRH de l'Olivier Assurance, 475 collaborateurs et tristes,
08:24dont 29% sont des jeunes de cette génération Gen Z.
08:29Et donc, vous les accompagnez, vous les pilotez et vous tentez de les garder.
08:33On va en parler avec vous dans quelques instants.
08:34Élodie Gentina est avec nous.
08:36Ravi de vous accueillir, Élodie.
08:37Vous êtes un peu l'incontournable sur ce sujet Gen Z parce que vous avez beaucoup écrit.
08:40On va découvrir votre dernier livre conférencière, professeur à l'ESSEC School of Management.
08:48Et vous travaillez, vous êtes une spécialiste de ces sujets Gen Z.
08:51Je m'autorise, Aude, à me tourner vers vous.
08:5429% de votre effectif Gen Z.
08:57Donc, ça veut dire que face à vous, vous avez un peu plus du quart de l'effectif de la boîte
09:00qui sont des jeunes qui ont entre quoi, 25 et…
09:03Entre 19 et 28 ans, oui.
09:06Comment ça se passe ?
09:07Écoutez, ça se passe plutôt bien aujourd'hui.
09:09Et c'est pour ça que je vous disais…
09:11Aujourd'hui ?
09:11Aujourd'hui.
09:12C'est pour ça que je vous disais que ça m'a empêchée de dormir pendant un moment
09:15et que petit à petit, on commence à comprendre un peu plus les codes.
09:19Et ayant des enfants également qui entrent dans cette catégorie,
09:22ça me donne aussi un peu d'expérience personnelle.
09:24Mais juste, il y a beaucoup d'entreprises qui aujourd'hui,
09:26les effectifs sont 8%, 10% de Gen Z.
09:29Bon, voilà, vous avez 29%.
09:31Qu'est-ce qui fait que la Gen Z vient massivement dans votre entreprise,
09:36l'Olivier Assurance ?
09:37Alors, déjà, je pense que la première raison…
09:40Enfin, vous le savez, c'est une population hyper connectée.
09:43C'est comme quand on achète un produit.
09:44Aujourd'hui, on va toujours se renseigner pour savoir ce que vaut le produit,
09:47les avis aux consommateurs, etc.
09:49Et bien, chez nous, on a le label Great Place to Work,
09:51qui est notre porte d'entrée pour expliquer qu'on est une entreprise
09:53où il fait bon travailler.
09:55Et ça, les Gen Z vont le voir.
09:56Et les Gen Z, c'est évidemment très important pour eux.
09:58Donc, c'est la première porte d'entrée.
10:01Dans votre livre, Elodie Gentina, écrit avec Jérémy Lamry,
10:04j'ai vu d'ailleurs qu'il y avait des publicités de lui dans le métro.
10:06C'est quand même devenu une star.
10:09Le défi du management intergénérationnel chez Duneau.
10:13Quels sont les critères qui définissent la Gen Z ?
10:16Au-delà du critère d'âge borné par une année de naissance,
10:19c'est quoi la Gen Z ?
10:20On sait que, de toute façon, 45% de la population française
10:23aura plus de 45 ans d'ici quelques années.
10:26Donc, on est face à une transition démographique
10:28et on doit être amené à travailler avec 4 générations.
10:31On est face à 5 générations dans la société,
10:33donc des plus jeunes, des seniors.
10:35La génération du milieu qu'on appelle aussi les « nold »,
10:37« never too young, never too old »,
10:3945, 55 ans.
10:41Voilà, comment donc travailler en harmonie ?
10:43Et ce n'est pas du multigénérationnel,
10:44parce que moi, je vois des entreprises multigénérationnelles
10:47qui me disent « on réussit à faire de l'intergénérationnel ».
10:49L'intergénérationnel, ce n'est pas ça,
10:50c'est faire du lien.
10:51Ce n'est pas cohabiter, c'est collaborer.
10:54Mais Aude, vous me disiez, au début,
10:56et aujourd'hui, ça va mieux,
10:58est-ce que vous réussissez, vous aussi,
11:00à faire ce joint et donc de l'intergénérationnel,
11:03faire travailler tout le monde dans le même sens ?
11:06Alors, on a la chance d'être une entreprise
11:08quand même très jeune,
11:09puisqu'on a une moyenne d'âge de 34 ans,
11:11donc ça aide.
11:12Et puis surtout, on a des valeurs
11:13qui sont, je pense, qui se rapprochent
11:15de celles des jeunes Z
11:16et qui nous permettent effectivement de faire ce lien.
11:18Quand on regarde après les générations,
11:20il n'y a jamais un franc fossé.
11:23Il y a toujours des points aussi un peu communs
11:24entre les générations.
11:25Donc, je pense qu'on a suffisamment de points communs
11:28et suffisamment d'ouverture d'esprit
11:29pour remettre ça.
11:31Une note d'étonnement de la RH.
11:33Qu'est-ce qui vous a étonné dans cette génération ?
11:35Vous les avez observés d'abord,
11:36puisque vous observez,
11:37puis ensuite, j'imagine que vous adaptez
11:39vos propositions à cette génération.
11:42Qu'est-ce qui vous a étonné ?
11:43Alors, il y a pas mal de choses.
11:45La première, c'est la capacité
11:49à pouvoir contester assez rapidement
11:51et assez facilement l'autorité,
11:53plus que jamais.
11:55On a la chance d'être une entreprise
11:56avec une grande liberté d'expression,
11:58donc ça aide aussi.
11:59Mais effectivement, il y a ça
12:00qui peut poser problème certaines fois.
12:02Donc, ça veut dire très concrètement
12:03que les managers font remonter
12:05un petit peu d'insolence ou d'arrogance.
12:09C'est ça, en fait ?
12:10Oui, ou simplement dire
12:11je ne suis pas d'accord.
12:13Et ce que tu dis,
12:14ce n'est pas vrai, en fait.
12:15C'est faux.
12:16Challenger directement.
12:17Il y a une espèce de scepticisme,
12:19a priori, quelquefois,
12:20qui est assez compliqué,
12:22effectivement, à manager.
12:23Parce que quand on a le sentiment
12:24d'essayer de donner du sens,
12:27d'expliquer en toute transparence,
12:28etc.,
12:28et d'avoir en face quelqu'un
12:30qui sent sceptique par rapport à ça,
12:32quelquefois, c'est un peu frustrant.
12:34Vous vous sentez sceptique
12:34et donc vous sentez
12:35que vous ne pouvez pas l'embarquer
12:36comme vous le voulez, en fait.
12:37C'est ça, le sujet.
12:38C'est ça, l'enjeu.
12:39Ça colle un peu avec les critères ?
12:41Complètement.
12:42Du défi, de la défiance ?
12:43Oui, oui.
12:44Et quand on parle, justement,
12:45du rapport à l'autorité,
12:47il est complètement différent.
12:48Aujourd'hui, on est face à une crise,
12:49moi, je dis souvent,
12:50de la crédibilité des porteurs de l'autorité.
12:52Pour qu'un porteur d'autorité
12:53soit crédible pour un jeune,
12:54il doit être doté de soft skills,
12:56il doit être légitime, empathique, etc.
12:57Ça veut dire qu'en fait,
12:59c'est un peu la fin de l'autorité
13:00par le statut.
13:01Je te respecte parce que tu es plus âgé,
13:03parce que tu es le chef.
13:04Cette notion de chef,
13:06il devient caduque.
13:09On passe plutôt à la notion de manager,
13:11bienveillant, empathique.
13:12Et donc, on est sur un respect de l'autorité
13:15par la compétence.
13:17Et ce, pourquoi on se pose aussi la question,
13:18même quand on recrute,
13:19est-ce qu'on recrute encore uniquement
13:20sur le diplôme
13:21ou aussi sur la compétence et la motivation ?
13:24Là-bas, allez, chez vous.
13:25Ça, c'est le sujet des RH.
13:26C'est un vrai sujet, d'ailleurs,
13:28parce que sur une équipe de 22 personnes,
13:30j'ai 6 personnes qui font partie de la Gen Z.
13:32Donc, j'ai pu aussi les interroger
13:34pour comprendre un peu ce qui les motive.
13:35Donc, là, c'est votre équipe RH ?
13:36Là, c'est mon équipe RH.
13:37C'est ce que vous avez en direct.
13:38Elle est représentative, finalement,
13:39de toute l'entreprise.
13:40Il y a ce qu'on appelle aujourd'hui
13:41le conscious unboxing.
13:43Je ne sais pas si c'est ce qu'on parle.
13:44C'est le refus, en fait,
13:46pour cette génération
13:46de devenir manager.
13:48Ils ne veulent pas de manager.
13:49C'est clair.
13:49Et parce qu'ils voient aussi
13:50tous les impacts négatifs
13:52qu'il peut y avoir
13:53dans le management actuel
13:54avec le nombre de responsabilités
13:56dans le dossier, etc.
13:58Et j'ai posé la question à mon équipe
14:00parce que ça me surprenait.
14:01Mais oui, effectivement,
14:03ils ne sont pas intéressés
14:03par le management
14:04qui était auparavant le Graal.
14:06Mais qu'est-ce que...
14:07Et c'est ce qui permettra
14:08de faire le lien
14:09avec Elodie Gentilin.
14:09Mais qu'est-ce que vous avez transformé,
14:11aussi, vous,
14:12dans votre manière de manager
14:13et de gérer vos équipes
14:14et les RH
14:15à l'aune de cette génération ?
14:17Qu'est-ce que vous avez changé ?
14:18Je ne dirais pas
14:19qu'on a changé
14:20parce qu'on a,
14:21par définition,
14:23en fait,
14:23notre culture,
14:24on a une culture
14:25qui est quand même assez forte,
14:26un ADN que moi,
14:27j'estime unique,
14:28qui repose sur la bienveillance
14:30et qui repose sur la collaboration.
14:32Donc, on a un management
14:32qui part de toute façon
14:34par défaut
14:35et plutôt collaboratif
14:37à l'écoute
14:38et dans la bienveillance.
14:39L'équilibre vie pro-vie perso,
14:41je voudrais qu'on en parle
14:41parce que ça,
14:42c'est un enjeu RH
14:43où vous avez des collaborateurs
14:44tristes que vous recrutez
14:45et qui, tout de suite,
14:46vous mettent sur la table
14:47combien de jours de télétravail ?
14:48C'est la base.
14:49Pendant un moment,
14:50c'était même la première question
14:51qui était posée,
14:52effectivement.
14:53Et alors,
14:53comment vous gériez ça ?
14:55Alors, pour le coup,
14:56juste parce que tout,
14:57pour moi,
14:58tout part de la période Covid
14:59où on s'est mis tous
15:00très rapidement en télétravail.
15:02On a souhaité garder
15:03ce modèle à l'issue
15:04et aujourd'hui,
15:05on est sur un modèle
15:06où on demande aux gens
15:06de venir deux jours
15:07par semaine en entreprise,
15:09ce qui laisse quand même
15:09beaucoup de flexibilité.
15:11Et trois jours à distance.
15:12Et trois jours à distance.
15:13ce qui laisse le temps
15:14de gérer sa vie pro.
15:16Distance Guadeloupe,
15:17ça peut être Charleville-Mézières ?
15:19Guadeloupe, non,
15:20parce qu'on a,
15:21par contre,
15:21le côté légal
15:22prend le dessus
15:23et il y a beaucoup,
15:24beaucoup de contraintes
15:24liées au fait
15:25de travailler à l'étranger.
15:26Par contre,
15:27ils peuvent travailler
15:27n'importe où en France.
15:29Pour des enjeux de DSI,
15:30de, j'imagine,
15:30sécurité informatique.
15:31Deux, réglementaires,
15:33de fiscales aussi.
15:34Enfin, il y a plein de contraintes.
15:36Qui était en train
15:37de gagner ce bras de fer ?
15:38Parce que j'évoquais ce matin
15:39à l'occasion
15:40d'une rencontre professionnelle
15:41avec une dirigeante d'entreprise
15:43et qui disait
15:44oh là là là là,
15:44mais je ne sais pas
15:45comment les gérer.
15:46Il y avait une espèce
15:46d'angoisse chez elle,
15:47elle avait 50 ans
15:48et elle était un peu angoissée
15:50face à des gens
15:51qui, effectivement,
15:52il y avait une forme de rébellion
15:53et elle évoquait aussi
15:54les enjeux d'horaire
15:56très exigeants sur
15:57j'ai fini à 17h,
15:58je ne veux pas faire
15:59une demi-heure de plus.
16:01Qu'être haute confirme.
16:03Pourquoi ce rapport-là ?
16:04Alors, je pense que tout d'abord,
16:05c'est important déjà
16:06de déconstruire les stéréotypes
16:07qu'on peut avoir
16:08sur chacune des générations
16:09dont la nouvelle génération.
16:10Donc là, vous m'accablez
16:11d'avoir des stéréotypes.
16:12Non, mais quand elle dit
16:13voilà, je ne sais pas
16:14forcément les gérer,
16:15ils restent sur les horaires,
16:16on a toujours des stéréotypes
16:19qu'on construit.
16:20D'accord ?
16:21Des préjugés
16:21parce qu'on utilise
16:22des autoroutes cognitives,
16:23c'est des choses qui vont vite.
16:24C'est oui, c'est non,
16:25c'est blanc, c'est noir.
16:26C'est pareil pour les jeunes
16:27qui remettent en cause d'autorité,
16:29ils sont toujours sur le digital,
16:30ils sont dans le rébellion,
16:33ils n'ont pas forcément
16:33envie de s'engager, voilà.
16:34Et si on reste sur ces stéréotypes-là,
16:36de toute façon,
16:37on n'y arrivera pas.
16:38Donc c'est important tout d'abord
16:39d'apporter un nouvel éclairage
16:42et de comprendre,
16:43et on va voir qu'en fait,
16:44on peut les déconstruire.
16:45Ils sont forcément dans le digital ?
16:47Bah oui, parce que voilà,
16:47le smartphone,
16:48c'est la seconde main.
16:49Et pourtant,
16:50ils ont besoin de relations sociales.
16:51Ce n'est pas tant les jeunes
16:52qui demandent du télétravail.
16:53Eux, ils veulent de la flexibilité
16:55au niveau des horaires de travail,
16:56mais eux, ils sont heureux
16:57d'aller dans l'entreprise
16:57parce que l'entreprise
16:58est un lieu d'apprentissage,
17:00d'expérience.
17:00De rencontre.
17:01De rencontre, de socialisation.
17:03Et 91% des jeunes
17:04déclarent vouloir aller
17:06dans l'entreprise
17:06pour retrouver leurs collaborateurs
17:08qui vont devenir leurs copains.
17:10Ou leur femme ou leur mari.
17:11Pourquoi pas ?
17:12D'ailleurs, j'avais été interviewé
17:14sur ce sujet-là ensemble.
17:16La vanitié et l'amour.
17:18Exactement.
17:18Qui est un vrai sujet.
17:19Qui est un vrai sujet.
17:20Et vous voyez,
17:20donc on peut aller plus loin,
17:21on peut déconstruire les stéréotypes
17:23et donc c'est vraiment important
17:25d'apporter un éclairage
17:26et de comprendre les jeunes
17:27d'un point de vue sociétal
17:28et d'un point de vue du travail.
17:30Aude Cousin,
17:32sur le plan du business,
17:33sur le plan de la...
17:33Là, on parle de la sociologie,
17:35de l'attitude,
17:35de la manière dont vous vous êtes adaptés
17:37et réciproquement.
17:38Sur le plan business,
17:38le travail,
17:39la production,
17:41comment ça se passe
17:42avec cette Gen Z ?
17:43Ils ont un rapport comme ça
17:44un peu aussi distancié
17:46ou ils ont conscience
17:47qu'il faut quand même
17:48créer de la valeur
17:48et produire ?
17:50Là aussi,
17:51je ne veux pas me faire racabler
17:52d'avoir des stéréotypes.
17:53C'est difficile de répondre
17:54d'une seule façon.
17:57Mais je rejoins un petit peu
17:58ce que vous disiez tout à l'heure
18:00sur la façon dont...
18:02Le fait d'être en collaboration,
18:06d'être avec des collaborateurs,
18:08ils en ont besoin.
18:09Ça, c'est vrai.
18:10Ça n'a pas toujours été le cas.
18:11On a eu une période
18:11où il y avait quand même
18:12une certaine réticence.
18:13On a mis en place
18:14beaucoup de choses
18:15pour les aider
18:17à se connecter en entreprise.
18:18Et depuis,
18:19on sent effectivement
18:20ce regain d'envie
18:21d'être sur site,
18:22de pouvoir connecter
18:23de manière professionnelle
18:25mais aussi
18:25de manière très conviviale.
18:27Raison pour laquelle,
18:27d'ailleurs,
18:28on a mis plein d'espaces
18:29qui permettent aussi
18:30plus de cohésion.
18:33Je ne me souviens plus
18:34de votre question de départ.
18:36Élodie,
18:36un rebond sur ma question.
18:38J'en lance une autre.
18:38Juste un mot,
18:39la productivité
18:40et le business.
18:41Est-ce qu'ils ont
18:42un rapport très concret
18:43à l'idée de produire
18:44ou est-ce qu'ils viennent
18:45dans l'entreprise,
18:45excusez-moi encore une fois,
18:47je ne veux pas être caricatural,
18:48mais pour créer
18:49du lien social
18:49et se rencontrer ?
18:50Est-ce qu'il y a quand même
18:51l'enjeu de créer de la valeur ?
18:52Non, mais bien évidemment,
18:52il y a un enjeu
18:53de créer de la valeur.
18:54Mais je pense qu'en fait,
18:55ce n'est pas uniquement
18:55créer de la valeur.
18:56C'est comme tout collaborateur.
18:58C'est plus large.
18:59C'est plus large.
19:00Et on le voit bien,
19:00le salaire,
19:01c'est le premier critère.
19:02Mais ça,
19:03c'est pour toute génération.
19:04Et ça ne suffit plus
19:05justement à attirer
19:06une nouvelle génération.
19:07Ils ont besoin de produire,
19:08ils ont besoin
19:09d'avoir une rétribution financière.
19:11Mais aujourd'hui,
19:11on va être aussi
19:12sur une reconnaissance
19:13qui est existentielle.
19:14Besoin de liens humains.
19:15Besoin de se sentir bien
19:16dans l'entreprise.
19:17Reconnu.
19:18Besoin d'être reconnu.
19:19Besoin d'être aimé.
19:20Besoin de se sentir aimé.
19:21On en a parlé d'ailleurs
19:21de ce sujet.
19:22Ça, c'est un sujet
19:22qui est extrêmement important.
19:23La reconnaissance.
19:24C'est ça aussi
19:27qu'ils demandent
19:27demain dans l'entreprise.
19:28Oui, oui, tout à fait.
19:29La reconnaissance.
19:29Sur la reconnaissance,
19:30je ne suis pas
19:30que ce soit vraiment
19:31que sur la Gen Z.
19:33Mais ce qui est sûr,
19:33c'est qu'ils ont besoin
19:34de sens.
19:35Comme je disais tout à l'heure,
19:36le fait d'être sceptiques,
19:37qu'ils ont besoin
19:38d'être convaincus
19:39d'une chose.
19:39Ce n'est pas en leur disant
19:40on va faire ça
19:41pour telle ou telle raison
19:42ou fais-le.
19:43Ils ont besoin
19:43de comprendre le sens
19:44que ça va donner,
19:45ce que ça va effectivement
19:45leur apporter
19:47et en quoi ça va leur permettre
19:48de s'épanouir.
19:49Donc, il y a une forme
19:49d'exigence dans ce qu'on évoque là.
19:51Il y a derrière ça
19:52une forme d'exigence
19:53à l'égard de l'entreprise.
19:54Ce qui est une très bonne chose
19:55au final.
19:56C'est le challenge.
19:57Ils challengent l'entreprise
19:58mais est-ce qu'ils sont
19:58challengeants avec eux-mêmes ?
20:00Vous qui êtes des RH,
20:01vous voyez vos 29% ?
20:03Encore une fois,
20:04tout dépend comment
20:05on prend les choses.
20:05Je pense que quand
20:06effectivement ils comprennent
20:07le sens des choses,
20:07quand ils comprennent
20:08la vision globale,
20:10oui, bien sûr,
20:10ils sont engagés
20:11et ils ont cette capacité
20:14justement par rapport
20:15au digital natif,
20:16etc.
20:16à faire des choses
20:17peut-être plus rapidement
20:18que ce que font
20:19d'autres générations.
20:20On est face
20:21à un autre rapport
20:21à l'engagement.
20:22Avant, on parlait
20:23d'engagement rationnel,
20:24normatif,
20:25travailler était la norme,
20:26on parlait de sécurité
20:27de l'emploi,
20:28on restait dans le même emploi
20:29et on parlait de métier.
20:30Aujourd'hui,
20:30on voit bien
20:31que l'engagement,
20:32il est complètement différent.
20:33Travailler n'est plus
20:34forcément la norme,
20:35on ne parle pas forcément
20:36de métier
20:36parce qu'ils sont dans un temps
20:37qui est circulaire
20:38et non plus linéaire.
20:40Quand on leur pose la question
20:40comment tu te vois
20:41dans 5 ans ?
20:42Beaucoup disent
20:42je ne sais pas,
20:43mais si je suis heureux
20:44à l'instant T
20:45dans l'entreprise,
20:46j'y resterai.
20:47Donc, ils ont besoin
20:47d'être nourris,
20:48besoin d'être formés,
20:50ils ont besoin
20:50d'être dans cette quête
20:52de sens.
20:53Donc, on est sur
20:53un engagement éthique,
20:54intrapreneurial, social,
20:55collaboratif, affectif,
20:57mais l'engagement
20:58est toujours là.
20:59C'est intéressant
21:00de l'entendre
21:00et aussi de déconstruire
21:01peut-être les clichés
21:02qu'on peut avoir.
21:02Avant de nous quitter,
21:03il reste 9 secondes.
21:04Vous avez eu des départs ?
21:05Il y a eu quand même
21:05une fuite des cerveaux
21:07de la jeune jeune ?
21:07Alors, au début, oui.
21:09Il y a 2-3 ans,
21:09on a vraiment souffert.
21:11Aujourd'hui,
21:11on a une baisse
21:12d'attrition comme jamais,
21:13alors attrition,
21:14pardon,
21:14de turnover.
21:16Et non,
21:17les gens,
21:17aujourd'hui, restent.
21:18C'est une très bonne chose.
21:20C'est un peu
21:20votre victoire à vous
21:21qui êtes des RH
21:22de cette entreprise.
21:23Merci, Aude Cousin,
21:23de nous avoir rendu visite.
21:2529% des effectifs
21:26sur un effectif global
21:28de 475 collaborateurs
21:31de l'Olivier Assurance Lille-Paris.
21:34Merci, Elodie Gentina.
21:35Le défi du management intergénérationnel
21:37écrit avec Jérémy Lamry,
21:39édition DUNO,
21:40qui est, je crois,
21:41votre dernier ouvrage.
21:42Exactement.
21:43Et bientôt,
21:43peut-être un prochain,
21:44j'en suis sûr.
21:45Un prochain sur les femmes au sommet.
21:46Plus plus dans l'inclusion,
21:48mais plus sur l'âge.
21:49Vous reviendrez
21:50de nous en parler.
21:50Merci à vous deux, mesdames.
21:51La suite de notre programme,
21:52c'est Fenêtres sur l'emploi.
21:53J'accueille mon invité.
21:54C'est le livre de Smart Job.
22:08Le livre de Smart Job,
22:10le guide de déconstruction
22:11du sexisme au travail.
22:14J'accueille Marie Pétroline Soichaud,
22:16qui est l'autrice de ce livre.
22:18Bonjour, Marie Pétroline.
22:19Bonjour.
22:20Vous êtes conférencière,
22:21formatrice aussi
22:22sur ces enjeux de sexisme.
22:23Et vous formez des managers.
22:25On n'écrit pas un livre par hasard.
22:27Vous l'avez écrit parce que,
22:29d'abord, il correspondait quoi ?
22:30Un désir, un besoin profond
22:32posé dans ce livre,
22:33très documenté,
22:35non culpabilisant,
22:36il faut quand même le préciser.
22:38De quoi ?
22:39D'éclairer les consciences ?
22:41C'est ça.
22:41Ça faisait quelques années
22:42que j'intervenais sur le sexisme
22:44et les violences sexistes
22:45et sexuelles au travail.
22:46auprès de managers,
22:48de collaborateurs,
22:48de RH,
22:49d'élus,
22:49du CSE.
22:51Et je me suis rendu compte
22:51que je n'avais pas
22:52de livre de référence,
22:54de manuel
22:54à leur recommander.
22:56Et quand j'ai regardé
22:57ce qui se faisait,
22:58ce qui existait
22:59sur le sexisme au travail,
23:01on trouve beaucoup
23:01d'ouvrages
23:03qui demandent aux femmes,
23:04qui apprennent aux femmes,
23:05qui les encouragent
23:06à négocier leur salaire,
23:07à oser,
23:08à s'imposer,
23:10à s'imposer dans un milieu d'hommes
23:11et à les jouer des coudes.
23:13dans leur jeu
23:14alors que vous dites
23:15que les dés sont pipés.
23:16C'est ça,
23:16d'aller jouer en fait
23:17dans un jeu
23:18où les dés sont pipés.
23:20Donc,
23:20moi,
23:20mon approche a été plutôt
23:21de dire,
23:22demandons plutôt
23:23aux personnes
23:24qui ont la possibilité
23:25de changer
23:26au moins à leur échelle
23:27un petit peu
23:28les règles du jeu,
23:29de rendre le jeu
23:30plus égalitaire
23:31pour que tout le monde
23:31puisse y jouer
23:32et plutôt que de réparer
23:34les femmes,
23:35moi,
23:35je propose qu'on répare
23:36le système.
23:37Réparer le système,
23:38ça veut dire,
23:39c'est ce que vous dites,
23:40au-delà des lois,
23:41il y a quand même
23:41quelques lois
23:42qui ont fait grandir
23:43ce sujet pénalement,
23:45civilement.
23:46Tout à fait.
23:47Vous dites,
23:47c'est d'abord
23:47une prise de conscience
23:48collective.
23:49D'abord,
23:49la prise de conscience,
23:50elle est du côté
23:50des hommes,
23:51des managers,
23:51j'imagine.
23:52C'est ça,
23:52la prise de conscience.
23:53Elle est à tous les niveaux
23:54parce qu'effectivement,
23:55on a un arsenal législatif
23:56sur l'égalité professionnelle.
23:59Depuis 1946,
24:01on a modifié
24:02le préambule
24:03de la Constitution
24:04pour instaurer
24:04l'égalité entre les hommes
24:05et les femmes.
24:06Il y a eu toute une suite
24:06de lois,
24:07entre autres,
24:07sur la vie professionnelle.
24:09Mais on se rend compte
24:09que ça ne suffit pas
24:11et aujourd'hui,
24:13il faut aussi
24:13une prise de conscience,
24:15une déconstruction,
24:16d'où le titre de ce livre
24:17« Guide de déconstruction
24:18du sexisme au travail »,
24:19des biais et des stéréotypes
24:21qui imprègnent encore
24:23le monde du travail
24:24où les codes,
24:25en fait,
24:26les pratiques,
24:27ce qu'on va attendre
24:28des individus,
24:29sont en fait
24:29des codes très masculins.
24:31On a eu un invité
24:32il y a quelque temps,
24:32un avocat
24:33qui nous disait,
24:34il nous a posé
24:34sur la table
24:35pendant l'émission
24:36« En fait,
24:37on a fait beaucoup de lois,
24:38rien n'avance.
24:38On est encore
24:39à une ère
24:40où finalement
24:41tout ça avance
24:42très lentement,
24:42le sexisme est toujours présent.
24:44Comment vous l'expliquez ?
24:45Qu'est-ce qui fait
24:45que c'est aussi difficile
24:46à faire bouger ce sujet ? »
24:48Parce que c'est une construction
24:49sociale,
24:51historique,
24:51culturelle.
24:53Ça,
24:53ça prend du temps.
24:54Et on revient toujours
24:55aux biais inconscients
24:56et stéréotypes de genre
24:58qui vont faire
24:58qu'on va avoir
24:59des préjugés,
25:00qu'on va inconsciemment
25:02se dire que
25:03tel homme va peut-être
25:04être plus compétent
25:05pour gérer ce projet
25:07avec ce client
25:08qui est un petit peu retort
25:09et que cette femme,
25:10elle sera très bien
25:11en soutien à l'équipe
25:13pour faire les comptes-rendus.
25:15Parfois,
25:15ça part d'ailleurs
25:16de beaucoup
25:16de bienveillance,
25:19mais ces idées reçues,
25:21elles sont très lentes
25:22à déconstruire
25:22et elles s'auto-reproduisent
25:24et ça nécessite
25:25de vraiment
25:25les observer,
25:27se documenter,
25:28vraiment déconstruire
25:29et reconstruire
25:30de nouveaux codes.
25:31Vous êtes normalienne
25:33en biotechnologie
25:35ou en biologie,
25:37donc ça veut dire
25:38que vous avez aussi
25:38une approche de Cherchaud.
25:39Je précise que ce livre
25:40est très documenté
25:41et il travaille vraiment
25:41comme un ouvrage scientifique.
25:43Un mot avant de nous quitter,
25:45vous évoquez des solutions concrètes,
25:46des outils concrets.
25:47Qu'est-ce qu'on doit faire ?
25:48Je mets de côté
25:49tout l'arsenal législatif.
25:51En termes d'outils,
25:51qu'est-ce qu'on peut faire ?
25:52Alors,
25:53si j'avais un seul conseil
25:55à donner
25:55à des managers
25:56qui travaillent,
25:57qui se questionnent
25:59sur ce sujet,
25:59c'est de regarder
26:00les réunions.
26:01Dans les réunions,
26:02il se passe beaucoup de choses.
26:03Dans les réunions,
26:04on discute,
26:05on prend la parole
26:05et la parole,
26:06c'est un outil de pouvoir.
26:08Donc de regarder
26:09qui dit quoi,
26:10qui prend la parole,
26:11dans quel ordre.
26:12Et ce que vous pouvez faire,
26:13très concrètement,
26:14il y a des applications en ligne
26:15pour le faire très facilement,
26:16c'est de compter
26:17le temps de parole
26:17en réunion.
26:19Il suffit d'appuyer
26:19sur un bouton
26:20et puis à la fin,
26:20on a combien de temps
26:22les hommes ont parlé,
26:23combien de temps
26:23les femmes ont parlé
26:24et puis on peut aussi
26:24mettre des critères d'âge,
26:26de maternelle, etc.
26:27J'ai pas osé prendre la parole.
26:28Et même dans les environnements
26:30où il y a une culture
26:31de management
26:32très horizontale,
26:34où il y a une mixité importante,
26:36où on se dit
26:36non, mais il n'y a pas de problème,
26:38ça ne manque pas.
26:39À tous les coups,
26:40les hommes prennent
26:41plus la parole.
26:42Et ça,
26:42c'est un super moyen
26:43de faire prendre conscience
26:44aux managers et aux équipes
26:45des biais inconscients
26:47parce que là,
26:47il y a des chiffres.
26:48On ne peut pas dire
26:49oui, mais ça,
26:49c'est une interprétation,
26:50c'est une impression, etc.
26:52On mesure,
26:53il y a des chiffres
26:54et ensuite,
26:55de travailler ensemble,
26:56ok,
26:56qu'est-ce qu'on peut faire
26:57pour mieux faire circuler
26:59la parole dans les réunions
27:00et avoir un rapport
27:01plus égalitaire ?
27:02Et des rapports
27:03plus égalitaires
27:03dans une équipe,
27:04c'est une équipe
27:05plus performante et épanouie.
27:06Qui est en tout cas
27:07la première marche
27:08et une première marche
27:09pour une prise de conscience
27:10pour aller plus loin
27:11et faire grandir les femmes
27:12dans les organisations
27:13qui est un autre sujet essentiel.
27:15Merci Marie-Pétroline Soichaud.
27:17Le livre que vous nous avez apporté
27:18et dont on a parlé
27:19est un livre de référence
27:21sur ce sujet
27:21parce qu'il vient combler
27:22ce vide
27:23dont vous parliez
27:23au début de notre échange.
27:25conférencière,
27:27autrice,
27:28formatrice
27:28et vous rencontrez
27:29je crois plus de 200 managers
27:30par an
27:31pour leur parler
27:31de tous ces sujets.
27:33Le guide de déconstruction
27:34du sexisme au travail
27:35chez Pearson.
27:36Je n'avais pas cité l'éditeur,
27:38il ne faut pas oublier l'éditeur.
27:39Merci de nous avoir rendu visite,
27:40merci à toute l'équipe
27:40qui était derrière,
27:41je remercie Nicolas Juchat
27:42évidemment
27:43et toute l'équipe
27:44de programmation.
27:45Je vous dis à très très bientôt
27:46pour un prochain numéro
27:47de Smart Job.
27:48Bye bye.