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Etre collaboratif ou performant ? [Emmanuelle Léon]
Xerfi Canal
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04/02/2025
Xerfi Canal a reçu Emmanuelle Léon, professeure associée, ESCP Business School, Directrice scientifique de la chair « Reinventing Work », pour parler des dangers de la collaboration.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
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News
Transcription
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Bonjour Emmanuel Léon.
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Bonjour Jean-Philippe Denis.
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Emmanuel Léon, vous êtes professeur associé au SCP Business School,
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directrice scientifique de la chaire Re-Inventing Work, donc réinventons le travail.
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Allons-y.
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Le moins qu'on puisse dire, c'est qu'en tout cas, il est en train de se réinventer le travail,
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ça c'est une certitude. Les défis des managers face au travail hybride, c'est dans l'ouvrage
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de management à l'ère numérique presse de l'Université de Québec. Un des points très
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importants sur lequel vous insistez dans ce chapitre, mais aussi dans les papiers,
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dans Conversation ou HBR France, c'est l'attention autour de l'idée de collaboration. Et vous nous
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dites, en gros, on a du mal dans les entreprises entre reconnaître, recruter des salariés
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collaboratifs versus des salariés performants, voire hyper performants. Et ça, c'est un vrai
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défi pour le travail aujourd'hui ? Effectivement, c'est sans doute l'un des défis qu'on va
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rencontrer le plus demain. Pourquoi ? Alors, il faut faire attention parce que quand on dit
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collaboratif-collaborateur, salarié-collaborateur, c'est un petit peu la même chose. Donc,
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c'est vraiment la collaboration au sens de je collabore, je participe à un projet, je donne
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de mon temps, de mon énergie, je m'implique, etc. Donc, c'est vraiment les profils qu'on
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recherche. Pour autant, ce qu'on voit de plus en plus, c'est que finalement, notamment dans un
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système hybride où le manager est quand même moins conscient des fois de la manière dont
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l'agenda de ses collaborateurs ou de ses équipes, on va dire, est utilisé, les gens se retrouvent
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avec énormément de demandes. Et ceux qui ont le plus de choses à donner aux autres vont être
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encore plus sollicités. Donc, on a des cas de goulots d'étranglement où c'est toujours les
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mêmes à qui on demande des choses. Et dans un travail hybride où les gens qu'on a recrutés ne
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savent pas forcément vers qui se tourner, où on ne sait pas forcément où est l'information,
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on ne sait pas forcément comment la partager et on est en train un peu au pround d'écarter
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les gens qui auraient pu nous aider à faire ça, c'est toujours sur les mêmes que ça retombe.
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Résultat des courses, on estime aujourd'hui que 35% des collaborations à vraie valeur ajoutée
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sont faites par environ 5% des collaborateurs. Et donc, forcément, ça pose une grosse difficulté
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parce que ça veut dire que ces personnes-là qui sont absolument clés parce qu'elles apportent
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énormément aux autres, leur propre travail n'est pas forcément au niveau attendu. Donc,
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on peut très bien avoir quelqu'un qui est un magnifique collaborateur au sens de collaboration
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et en matière de performance, ce n'est pas toujours extraordinaire. Sauf que le jour où
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il s'en va, on réalise qu'il y a plein de projets qui ne tenaient que grâce à lui ou grâce à elle.
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Alors, ce qui est intéressant aussi, c'est qu'on a des différences genrées. C'est-à-dire que dans
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les ressources collaboratives, on dit finalement, il y a ce que je sais ou ce que je sais faire,
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donc ça, si je vous l'explique, vous allez le comprendre et puis je le garde pour moi,
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ce n'est pas grave, je le partage. Il y a qui je connais, ça aussi, je peux vous dire, il faut
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contacter un tel ou un tel, ça ne veut pas dire que je ne perds pas cette ressource. Mais il y a
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des ressources au niveau du temps et de mon énergie. On a vu que globalement, les hommes ont
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tendance à davantage se manifester sur ce qu'ils savent et ce qu'ils savent faire, donc partagé
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beaucoup à ce niveau-là. Et les femmes ont tendance à énormément donner au niveau de leur temps et de
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leur énergie. Or, ce sont des ressources finies. Et donc, si on ne commence pas à regarder d'un
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petit peu plus près ce qui se passe dans la collaboration en mode hybride, on va se retrouver
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à accentuer les différences de genre, à accentuer les phénomènes de désengagement parce que
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sentiments de non-reconnaissance, non-équité, etc., d'injustice. Et il me semble que c'est le
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moment ou jamais de se pencher sur le sujet. C'est extrêmement intéressant. Je retiens ce
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chiffre, 5% font 35% de la collaboration. Donc, s'il y a un message pour les dirigeants et les
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managers, c'est souciez-vous de l'invisible. En gros, arrêtez de regarder juste les KPIs,
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regardez l'invisible. C'est quand même ça le sens d'une entreprise.
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Et regarder l'invisible quand on est à distance, c'est encore plus compliqué.
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Oui, évidemment. Donc, la vertu du présentiel aussi parfois.
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Parfois.
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Merci Emmanuel Léon. Le management à l'ère numérique, nouvelles pratiques,
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réalité et régulation. Un sujet grand à venir. Merci à vous.
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Merci.
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