- 12/06/2025
Jeudi 12 juin 2025, retrouvez Benoît DÉSVEAUX (Directeur général, Hopscotch) dans MANAGER L'ODYSSÉE, une émission présentée par Alix Nguyen.
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00:00Bienvenue dans Manager l'Odyssée, votre rendez-vous hebdomadaire sur BeSmart4Change.
00:13Un tête-à-tête de 28 minutes en immersion dans le quotidien d'un manager.
00:18Devenir un bon manager ne s'improvise pas.
00:21Aujourd'hui, je reçois Benoît Desvaux, cofondateur et directeur général du groupe Opscoach,
00:27troisième groupe français de conseil en communication, présent dans 40 pays avec 1000 collaborateurs.
00:33Au-delà d'être à la tête d'un acteur majeur du secteur, mon invité est avant tout un manager
00:40qui doit conjuguer vision stratégique, gestion d'équipe plurielle et maintien d'une culture d'entreprise forte.
00:48Comment réussit-il à piloter ce collectif tout en restant fidèle à ses valeurs et à son engagement ?
00:54Benoît Desvaux nous raconte.
00:57Bonjour Benoît.
01:01Bonjour Alix.
01:02Bienvenue.
01:03Merci.
01:03Merci d'avoir répondu présent.
01:06Benoît, l'histoire d'Opscoach, c'est aussi celle d'une croissance impressionnante.
01:11Quand vous avez cofondé Opscoach, vous étiez 4 à Saint-Ouen.
01:16Aujourd'hui, vous êtes 1000 dans 40 pays.
01:18Comment faites-vous pour garder une vision cohérente malgré ce niveau de croissance ?
01:26On a mis du temps.
01:27On a mis du temps.
01:29Et notre vision, elle s'est clarifiée, elle s'est précisée en 93, quand on a associé notre agence d'événements,
01:37qu'on avait fondée à l'école avec Frédéric Bedin et deux autres associés, dont mon frère.
01:41Et on a fusionné notre agence avec Prom2000, qui était l'agence de Lionel Chouchant, une agence de relations publiques.
01:47Et on a eu l'idée de marier les métiers de l'événementiel et des relations publiques avec l'idée que l'événementiel permettait de créer des contenus
02:00pour se retrouver dans la presse à l'époque sur Internet aujourd'hui, et que les RP pouvaient fédérer, faire vendre et permettre d'engager les publics derrière les projets d'entreprise.
02:11Et justement, vous vous êtes amené à fédérer des expertises différentes, vous le dites, RP, influence, événementiel, digital.
02:19Comment est-ce qu'on fait converger tous ces métiers ?
02:22C'est tout le sujet, et un peu tout le sujet de cette émission.
02:26Et effectivement, depuis le début, on a créé des équipes, créé des équipes qu'on a rassemblées au fur et à mesure des projets qu'on signait.
02:35Et ces équipes, on les a choisis avec l'idée, dès le départ, d'une certaine diversité, diversité de formation, de culture, diversité des personnes qui venaient d'horizons différents
02:49pour pouvoir bénéficier de réseaux, bénéficier de visions qui étaient intéressantes pour nous, pour créer une équipe capable de gérer tous les projets qu'on imaginait.
02:59Et vous parlez d'un groupe relationnel. Qu'est-ce que ça signifie exactement ?
03:04Alors, notre groupe est effectivement, les sociétés, on dit souvent, on entend, c'est le dernier endroit où on fait société.
03:12C'est un lieu, justement, un nœud relationnel, un nœud relationnel entre les équipes elles-mêmes,
03:18où on mélange les équipes d'événementiel, d'RP et du digital pour créer des modèles et des solutions de communication innovantes.
03:28Et c'est aussi un nœud relationnel avec tous nos partenaires, les journalistes, quand on fait des relations presse, les influenceurs, les fournisseurs,
03:36les lieux, les leaders d'opinion, les gouvernements.
03:40Donc, nous sommes un nœud relationnel dont les clients bénéficient pour pouvoir eux-mêmes travailler leur capital relationnel.
03:46Vous êtes l'un des premiers à avoir engagé une stratégie RSE dans le secteur, dès 2003. Pourquoi si tôt ?
03:55C'est à cause de Jacques Chirac. On organisait un sommet mondial de l'eau, à Fontainebleau, et j'étais au fond de la salle.
04:03Et j'ai écouté le discours de Jacques Chirac et tout ce qu'il a raconté en 98. C'est exactement ce qui nous arrive aujourd'hui avec l'IA et les datas et Internet en moins,
04:14puisque ça n'existait pas encore. Et donc, très vite, je me suis dit qu'il y avait quand même un sujet pour nos métiers de l'événementiel,
04:22où il y a des avions, des transports, du matériel. Et assez vite, je me suis dit qu'il fallait qu'on fasse quelque chose et pas tout seul.
04:30Donc, je suis allé voir mes amis du syndicat des agences événements, avec qui on était quasiment les précurseurs de notre métier,
04:39donc membres de ce syndicat. Et on a monté un collectif qui, derrière, a monté les chartes, a monté des formations.
04:45Rien n'existait. Jusqu'à monter une norme, une norme ISO qui encadre nos métiers.
04:51Et comment est-ce que vous avez embarqué vos équipes ? Est-ce qu'il y a eu des résistances en interne ?
04:55Ça a commencé en 2003. Donc, on a mis le temps. Mais petit à petit, il y a une collaboratrice très importante pour embarquer tout le monde
05:06qui est arrivée dans le groupe, qui est Isabelle Yoni, qui s'occupe de toute la performance globale du groupe.
05:11Et ça a été une des personnes très importantes pour embarquer tout le monde.
05:15Ainsi qu'un certain nombre de personnes engagées, qui, à l'époque, par exemple, râlaient quand il y avait des impressions,
05:22quand on faisait encore des photocopies pour présenter les projets,
05:26et qui allaient râler sur un collaborateur qui avait imprimé en 50 exemplaires une copie pour les mettre à la poubelle,
05:35parce qu'il y avait trois fautes d'orthographe, ou un collaborateur qui jetait des déchets dans la mauvaise poubelle.
05:42Et donc, c'est ces citoyens collaborateurs engagés qui ont permis d'accélérer cette prise en compte des sujets RSE dans l'agence.
05:54Mais donc, si vous avez été précurseur sur ces sujets-là, ça veut dire qu'aujourd'hui, vous êtes exemplaire ?
05:59Exemplaire, c'est difficile. En tout cas, l'équipe, on est effectivement très pointu.
06:03Et cette avance, cette expertise nous permet de gagner des gros marchés, notamment publics,
06:10mais même pour des grands groupes où aujourd'hui, le critère environnemental dans l'événementiel
06:15est vraiment une part importante de la note pour être choisi.
06:22Et toute la difficulté, c'est au moment même où on prend le brief, de comprendre les enjeux du client,
06:28de comprendre ses enjeux de son secteur, le brief, de venir avec une réponse qui tient compte d'une idée qui est nouvelle,
06:36de solutions qui sont dans des budgets corrects, créatifs, qui vont répondre au brief,
06:43et en même temps, qui impacte le moins possible l'environnement.
06:47Vous avez misé sur la co-construction lors de grandes transformations du groupe.
06:52Est-ce que vous pouvez nous donner un exemple concret ?
06:55Parce qu'ici, on est concret.
06:57Alors, je vais vous donner un exemple concret.
06:58En fait, on était quatre, vous l'avez dit au début.
07:01Donc, on a toujours eu cette idée de réfléchir en groupe au sujet, aux questions qu'ils nous posaient.
07:08Et donc, quand ces solutions de co-construction sont devenues un peu plus organisées, un peu plus pratiques à utiliser,
07:20on a clairement utilisé ces méthodes pour concevoir les bureaux dans lesquels nous sommes aujourd'hui à la bourse.
07:29Donc, on est en 2009, 2010.
07:31On a intégré à Public System, qui était l'ancien nom de l'agence, Opscoach, une agence de RP, Even.
07:36Et on rassemblait ces trois agences dans des bureaux.
07:40Et on a voulu créer un outil pour pouvoir se mettre au service des clients.
07:45Donc, justement, créer les relations dont on parlait.
07:47Et on a choisi de se mettre en flex-office.
07:49C'était en flex-office.
07:50C'était un des premiers...
07:52On était une des premières organisations entreprises.
07:56À l'époque, vous vous inspiriez d'un modèle ?
07:57Vous aviez vu ça ailleurs ?
07:58On a regardé les huit ou neuf boîtes à Paris qui étaient déjà organisées en mode flex-office.
08:06On a tout mélangé pour créer notre modèle.
08:08Et donc, il n'y a pas de bureau fermé.
08:12Il y a des quartiers.
08:14Et tout le système est fait pour que les équipes se croisent, travaillent ensemble.
08:18Et justement, mélangent les talents pour les mettre au service des clients.
08:20Et donc, avec des résultats escomptés ?
08:23En aucun cas, ça a pu être un échec ou ça a pu ne pas fonctionner ?
08:26Alors, je n'ai pas parlé de la co-construction, mais ça a été long de préparer les collaborateurs.
08:31Et dans les bureaux de Boulogne, de Levallois où on était avant,
08:34on avait cassé les cloisons comme on était avant, chacun dans notre petit bureau.
08:38On avait cassé les cloisons d'un étage, mis des grandes tables au milieu.
08:44Et nous-mêmes, on s'était mis sur ces tables pour montrer qu'on pouvait travailler
08:47en dehors d'un espace fermé avec la photo de son chien et de sa copine.
08:53Et ça a fonctionné.
08:55Et donc, ça a fonctionné.
08:56Et on avait créé un petit espace avec des Legos où les équipes pouvaient créer,
09:00adapter les fonctionnements, les salles de réunion, combien de salles de réunion,
09:04quelle est la taille du casier personnel, le nombre d'étagères,
09:07on rentrait vraiment dans les détails.
09:09Ce qui fait que le projet a été co-construit par l'ensemble des équipes.
09:13Et quand on est tous arrivés à Paris,
09:16bon, il y a eu quelques petits couacs au début, mais ça fonctionne très bien.
09:19Pour la petite histoire, on a fait revenir un architecte, 8 ans après, je ne sais plus,
09:25en lui disant, voilà, tu as carte blanche pour repenser des bureaux,
09:28et on n'a rien changé.
09:30Donc, le modèle est parfait.
09:31Est-ce que vous refusez des contrats pour des raisons éthiques ?
09:35On peut refuser des contrats, puisque, en fait, la manière dont on travaille,
09:41c'est quand un dossier arrive, on va chercher la meilleure équipe,
09:44la meilleure équipe avec, évidemment, les métiers,
09:47les métiers qui sont attendus par le brief,
09:52le secteur d'activité ou le client.
09:54Et puis, on discute avec les équipes en fonction des plannings,
09:58et il peut y avoir des collaborateurs qui demandent à ne pas travailler sur tel ou tel sujet.
10:03C'est assez rare, et c'est tout à fait compréhensible quand ça arrive.
10:08Comment on évite le greenwashing quand on est une agence ?
10:12Alors, nous, on est plutôt sur des sujets de communication
10:17où il y a beaucoup de relations, relations avec la presse,
10:20relations avec les collaborateurs, relations...
10:22On est en direct.
10:22Donc, on n'a pas le filtre du média qui permet de projeter un message
10:29et puis de ne pas avoir, justement, de conversations
10:34qui permettent éventuellement de débloquer une incompréhension
10:38sur le message de l'entreprise.
10:40Donc, par nature, nos métiers nous permettent d'éviter ce...
10:46de tomber dans le greenwashing.
10:48Mais ça nous arrive de conseiller les clients
10:50de ne pas communiquer, formuler un message de la manière dont ils nous proposent,
10:56de ne pas mettre trop l'accent sur tel ou tel sujet,
11:01avec le principe de se dire que ça pourrait être qualifié de greenwashing,
11:08puisque pas assez stratégique par rapport aux grands enjeux de transformation de la planète.
11:11Vous êtes dans un secteur créatif avec beaucoup de talent.
11:16Comment est-ce qu'on manage des personnes très différentes, voire très indépendantes ?
11:22Ça, c'est depuis l'origine, en fait.
11:24On a appris ça.
11:26Donc, c'est effectivement...
11:28Qu'est-ce que vous avez appris à mesure...
11:29C'est effectivement...
11:31Je me souviens toujours d'un chiffre.
11:35C'est que quand on était à Neuilly, on était sans CDI.
11:38Et on faisait 1200 feuilles de paye.
11:40Bon, à l'époque, il n'y avait pas de statut de travailleur indépendant.
11:43Donc, tout le monde était en CDD, si on ne les faisait pas travailler à l'aîné.
11:46Et dedans, il pouvait y avoir Gérard Holls, un présentateur télé, un artiste de cirque, un pilote automobile.
11:55Donc, de tout temps, on a appris à gérer des gens très différents.
11:59Évidemment, on ne gère pas de la même manière un artiste, un sportif, un musicien.
12:05Donc, ça fait partie de notre savoir-faire de créer les conditions où chaque personne...
12:12C'est du cas par cas ?
12:13C'est du cas par cas. Chaque personne...
12:17Déjà, avec les collaborateurs, c'est beaucoup de cas par cas.
12:20On est à la fois un collectif.
12:22Donc, on va gérer les choses et la culture d'entreprise de façon collective.
12:27Après, chaque collaborateur a sa singularité.
12:30Et donc, il faut que le manager discute avec lui, l'écoute et définisse avec lui son parcours,
12:37les sujets sur lesquels il va travailler, les formations qu'il va prendre
12:40pour qu'il s'intègre bien dans le collectif et qu'en même temps, lui, construise son parcours personnel.
12:45Est-ce que vous diriez néanmoins qu'il y a un modèle managériel upscotch ?
12:49Je ne sais pas.
12:50Ou est-ce que chaque manager compose à sa manière ?
12:53Il y a un modèle, certainement.
12:55Il y a un modèle.
12:57Déjà, le premier sujet, c'est le sujet diversité.
13:00J'en ai parlé, ça fait partie dans notre modèle d'accueillir le maximum de gens différents.
13:06Le deuxième...
13:06Comment vous faites ? Comment vous y prenez concrètement ?
13:09Non, mais parce qu'il y a le monde entre le dire et afficher une démarche et l'appliquer.
13:13Il y a l'état d'esprit.
13:15Je me rappelle que le quatrième ou cinquième collaborateur, avec Frédéric, on ne l'a pas embauché
13:20parce qu'on trouvait qu'il était exactement pareil qu'un collaborateur qu'on avait déjà.
13:24Ils avaient fait à peu près la même école, ils allaient en vacances à peu près à même endroit.
13:26On se dit qu'ils vont devenir copains, ils sont trop pareils, on va prendre une personne différente.
13:32Il y a des réseaux différents et tout ça.
13:35Ça, c'est l'histoire.
13:36Et aujourd'hui, c'est un état d'esprit partagé par la plupart des patrons de l'agence.
13:43Et puis, pour les personnes qui sont écartées de l'emploi par leur handicap ou par d'autres situations,
13:51là, on a une politique qui a été mise en place par Marie de Bourgard, notre DRH,
13:56qui est très ambitieuse, avec des partenariats, avec des associations,
14:00avec des corners qui sont présentés en interne pour présenter des collaborateurs,
14:07avec des stagiaires handicapés qu'on peut accueillir.
14:11Voilà, donc là, il y a une organisation plus structurée aujourd'hui.
14:15Sur votre cheminement à vous, est-ce qu'il vous arrive encore de douter ?
14:21Il faut douter.
14:22Moi, je pense qu'il faut douter tout le temps.
14:24Et quand on est trop sûr de soi, c'est là où il peut arriver des catastrophes.
14:29Et c'est vrai pour beaucoup de choses, que ce soit en général.
14:32Ça, c'est votre expérience qui vous le dit ?
14:33Ça, c'est mon expérience qui me le dit et mon constat où j'ai pu voir des gens qui ne doutaient pas assez.
14:39Et voilà, donc, il faut douter à la fois pour piloter l'entreprise et même pour piloter chaque projet.
14:44Il faut en permanence se dire qu'est-ce qui va...
14:47Ça fait quatre fois, cinq fois, dix fois quand je fais la même opération.
14:50Qu'est-ce qui va se passer ?
14:52Qu'est-ce qu'elle est le petit accident ?
14:53Et comment on les gère, ces phases de doute, quand on est directeur général ?
14:57On les partage.
14:58On les partage.
14:59Alors, on les partage déjà parce qu'on était quatre associés.
15:02On les a beaucoup partagés avec nos pères.
15:08Je vous disais tout à l'heure, on était au sein de l'association des organisateurs d'événements.
15:12On est au sein des agences de com', on est au sein de Croissance Plus aussi.
15:16À chaque fois, on trouve des patrons qui ont pu avoir des doutes, qui bloquent sur tel ou tel sujet.
15:22Et c'est en discutant avec eux qu'on va trouver des solutions et qu'on va s'enrichir, qu'on va devenir meilleurs.
15:28Et puis, nous, on conseille à toutes nos équipes de jamais travailler seul, de toujours travailler en collectif,
15:35de toujours même vérifier une note, une lettre qui par un client, il faut toujours la faire relire.
15:40Évidemment, les devis, les projets.
15:42Personne ne peut travailler tout seul dans son coin en étant sérieux.
15:45Et c'est le collectif qui permet...
15:46Oui, encore moins dans votre secteur.
15:47Et encore moins dans notre secteur.
15:48Et c'est le collectif qui permet de...
15:51Et l'esprit de co-construction, d'effacer les doutes et de faire ce que...
15:58Toute notre vie, on a fait des choses qui n'avaient jamais été faites.
16:00C'est le principe de notre métier.
16:02Sinon, ce n'est pas événementiel.
16:03Sinon, ça n'intéresse pas des influenceurs ou des journalistes si on vient les voir avec la même histoire.
16:09Donc, c'est le sujet de toujours faire des choses qui n'ont jamais été faites.
16:13Et après tout ce temps, qu'est-ce qui reste difficile de votre fonction de directeur général en termes de management ?
16:19Est-ce que vous éprouvez encore des difficultés ou est-ce que maintenant, tout est mécanique ?
16:23Rien n'est mécanique.
16:24Mais je ne sais pas si j'ai des difficultés, mais je regrette de ne pas pouvoir accompagner en proximité des collaborateurs,
16:33comme j'ai pu le faire par le passé.
16:35Donc, moins sur le terrain.
16:35Voilà.
16:36Et c'est vrai que...
16:38Comment vous le compensez, ça ?
16:39D'abord, j'accompagne quelques patrons d'agence.
16:42Donc, je suis toujours en contact avec...
16:44Donc, il y a un peu ce côté transmission, accompagnement.
16:48Mais l'accompagnement des collaborateurs, même jeunes, c'est toujours intéressant,
16:53parce que dans nos métiers, on a plein de talents différents,
16:57qui peuvent être littéraires, artistiques, organisationnels, logistiques.
17:02Et plusieurs fois, j'ai vu des collaborateurs qui étaient dans l'événementiel ou dans l'ERP,
17:06ou dans la communication social-média, parce que c'est des sujets qu'ils intéressaient,
17:10mais qui n'étaient pas forcément au bon endroit.
17:11Et d'arriver à convaincre un collaborateur de changer un peu le parcours qu'il imaginait.
17:18Et quand il revient vous voir deux ans, trois ans après, et qu'il vous remercie,
17:21ça, c'est vraiment gratif.
17:22Satisfaisant.
17:23Est-ce que vous avez eu un mentor ?
17:24Ou avez toujours un mentor ?
17:26Justement, cette personne qui pourrait vous aiguiller quand vous doutez.
17:28Pas vraiment eu de mentor.
17:30Alors, Lionel Chouchant, quand on s'est associé avec lui, il a 30 ans de plus que nous.
17:34Donc, c'était une forme de mentor.
17:36En tout cas, nous, on venait de l'événementiel, lui, d'ERP,
17:39et donc, il nous a appris les métiers des relations publiques.
17:42Ça, c'était une forme de mentor.
17:43Mais on n'a pas eu de patron type ou de personnes qu'on a suivies.
17:49Encore une fois, comme on était quatre, on s'est...
17:51Oui.
17:52Il y avait quelque chose de rassurant aussi.
17:53Comment est-ce que vous gérez votre propre charge mentale ?
17:58Je débranche tout ce qui concerne le bureau quand je le quitte.
18:07Bon, ce n'est pas toujours ce que dit ma femme,
18:09mais j'essaye quand même de bien cloisonner...
18:11Ça, c'est possible.
18:12De bien cloisonner tout ce qui est...
18:14En tout cas, il y a quelque chose que je fais, ça, c'est sûr.
18:17Je ne raconte pas à ma femme tout ce que j'ai fait dans la journée
18:20ou à mes copains.
18:22Il y a vraiment l'espace bureau et l'espace familial et copains.
18:28Et j'essaye de bien cloisonner
18:29pour essayer de gérer cette difficulté actuelle aujourd'hui
18:34de la gestion entre le temps perso et le temps professionnel,
18:39qui est compliquée.
18:41Alors, à côté de ça, moi, j'adore ce que je fais,
18:42j'adore mon métier.
18:44Et donc, c'est difficile de ne pas être un peu impliqué.
18:47Et en termes de management, toujours,
18:48est-ce qu'il y a une erreur que vous avez pu commettre
18:51et qui vous a particulièrement marqué,
18:53qui résonne encore aujourd'hui ?
18:54J'oublie les erreurs, j'oublie.
18:55On les a en mémoire,
18:58parce qu'inconsciemment, on essaye de ne pas les reproduire.
19:02Oui, il y a des erreurs.
19:04Ou un retour marquant d'un collaborateur, peut-être.
19:07J'ai une erreur.
19:09C'est...
19:11Pour monter une équipe,
19:13donc la manager,
19:14il faut prendre le temps.
19:17C'est une personne, une deuxième personne,
19:19troisième personne,
19:19chaque personne se co-op,
19:21même s'il y en a une quatrième qui est bien,
19:22elle n'est pas acceptée par le collectif,
19:24elle s'en va.
19:25Et c'est comme ça que les équipes fortes se constituent.
19:28Et l'erreur
19:30qu'on a déjà fait
19:31et que j'ai déjà faite,
19:32c'est d'embaucher
19:33le meilleur d'un sujet.
19:36Le meilleur de...
19:37On avait monté une agence marketing
19:39il y a 20 ans,
19:40on avait pris un meilleur DA,
19:42un meilleur DC,
19:43un meilleur commercial,
19:45un meilleur planeur stratégique.
19:46On avait embauché 12 personnes
19:48et ça n'a jamais marché.
19:49Parce que les 12 personnes
19:50n'ont jamais réussi à travailler ensemble.
19:52Et vous prenez...
19:53C'est-à-dire que vous êtes allé trop vite
19:54dans le recrutement ?
19:55Voilà.
19:55Il faut le faire petit à petit
19:56et ça ne sert à rien de prendre...
19:57Avec l'aval des autres collaborateurs concernés ?
19:59Voilà.
19:59Il faut que les gens se cooptent entre eux,
20:01s'acceptent.
20:03Et c'est ça qui est...
20:04Et la valeur d'une équipe,
20:05justement,
20:06c'est qu'il y ait une équipe,
20:07c'est qu'il y ait un collectif,
20:08c'est qu'il y ait des gens
20:08qui travaillent ensemble,
20:09qui se connaissent,
20:10qui connaissent les forces
20:11et les faiblesses,
20:12qui connaissent
20:12et qui ont envie de travailler ensemble.
20:14Et ça, ça ne se décrète pas
20:15d'un coup en prenant
20:1712 personnes,
20:18les meilleures de leur secteur,
20:19mais ça se construit dans le monde.
20:21S'agissant de vos talents,
20:23est-ce que vous sentez émerger
20:26de nouvelles attentes chez eux ?
20:29Qu'est-ce que vous observez
20:30au fil des années
20:30depuis la création d'Obscotch ?
20:32Chez les jeunes, là,
20:33aujourd'hui,
20:33ils ne sont pas tout à fait pareils.
20:36Ils ne sont pas tout à fait pareils.
20:39Il y a les sujets de...
20:41Bon, c'est un peu bateau,
20:43on l'entend tout le temps,
20:44mais je crois qu'il y a le sujet du sens.
20:48Mais en termes de quoi ?
20:49D'impact, de reconnaissance, de liberté ?
20:53Qu'est-ce que vous entendez par ce sens ?
20:54Pour le travail qu'ils vont faire.
20:56Donc, qu'ils comprennent...
20:58Alors, ça, c'est l'avantage de nos métiers.
20:59On est beaucoup en management de projet.
21:00Donc, on va séquencer les équipes.
21:03On va vite voir de quoi on est responsable.
21:07Après, je crois qu'il y a le projet
21:08de l'entreprise elle-même.
21:10Est-ce que l'entreprise...
21:12Est-ce que l'entreprise a une dimension
21:15un peu sociétale,
21:15s'intéresse aux...
21:17Intègre les enjeux environnementaux, sociétaux ?
21:19Ça, c'est quelque chose qui...
21:20Donc, ça, ça vous oblige.
21:21Voilà.
21:21Et la diversité, ça fait partie des attentes.
21:25Voilà.
21:26Après, il y a une étude qui a fait...
21:29Il y a deux études dont je peux parler.
21:32La première, c'est...
21:34Je ne sais pas qui a fait l'étude,
21:35mais le résultat est intéressant.
21:36Il y a 20% des jeunes...
21:38Il y a 20% des jeunes aujourd'hui
21:40qui veulent être managers.
21:44Donc, c'est pas...
21:45Donc, c'est plutôt moins qu'avant.
21:47C'est pas bon.
21:48Il y a 20% des gens...
21:48Et à votre avis, pourquoi c'est...
21:49Je ne sais pas.
21:50C'est un chiffre que j'ai vu.
21:51Oui.
21:51Et l'autre...
21:52L'autre donnée, c'est...
21:54Avec la Chambre de commerce,
21:55on a fait une étude pendant la REF,
21:58l'université TT du Ménède de l'année dernière.
22:02Et cette étude a dévoilé
22:04que les collaborateurs,
22:06ils avaient envie que leur chef,
22:09pour près de 60%,
22:10soit bienveillant.
22:12Et ils n'attendent pas un leader,
22:14ils n'attendent pas quelqu'un d'autoritaire.
22:17Ils veulent quelqu'un
22:18qui se mette à leur écoute,
22:20qui prenne en compte
22:23leurs considérations,
22:24leurs projets.
22:24Je pense que c'est ça,
22:26la vraie...
22:27Mais donc, est-ce que ce sont des choses
22:28qui vous ont suffisamment inspirées
22:30pour insuffler des choses en interne ?
22:32Est-ce que vous êtes plus vigilant ?
22:34On vient de faire une enquête
22:37Great Place to Work,
22:39justement pour être vigilant
22:42et être bien conscient.
22:44Parce que nous,
22:45on est un collectif,
22:46vous l'avez dit,
22:46de 1000 personnes,
22:47mais il y a plusieurs...
22:48C'est-à-dire que c'est des questionnaires
22:48que vous avez fait circuler en interne ?
22:50Oui, au Great Place to Work,
22:53c'est un questionnaire
22:53qui est administré
22:54à tous les collaborateurs.
22:56Il y en a 84% qui ont répondu,
22:58donc c'est plutôt un succès.
22:59Et de façon globale,
23:01on est plutôt beaucoup mieux noté
23:04que la moyenne nationale.
23:06Et après, chaque patron d'agence
23:08a son questionnaire de ses équipes
23:10et va donc travailler
23:11pour répondre à votre question
23:13sur des sujets.
23:14Les uns trouvent que le patron
23:15ne communique pas assez,
23:17l'autre trouve que...
23:18Il n'y a pas de grands axes
23:19pour l'instant qui émergent ?
23:20Les grands axes sont plutôt positifs.
23:22Ils reconnaissent la diversité du groupe,
23:24la capacité d'accueil,
23:25donc on en parle beaucoup.
23:26Ils reconnaissent...
23:29Par diversité, vous entendez aussi
23:30pas forcément prendre
23:31que des gens de grandes écoles ?
23:32Oui, et puis du handicap différent.
23:37Et puis, moi, j'ai parlé de mon film.
23:41Oui, non, c'est ce qui émergeait
23:42parmi les feedbacks de vos salariés.
23:46Quelle est la place de...
23:49Comment le formulez ?
23:50L'apprentissage continu
23:52chez vos salariés ?
23:53Est-ce qu'il y a une possibilité
23:54d'évoluer, de passer d'un poste
23:56à un autre ?
23:57Est-ce que vous les sondez
23:58sur leurs attentes,
23:59leur volonté d'être formés, peut-être ?
24:01Alors, il y a effectivement
24:03un grand programme de formation
24:05qui est en place
24:05pour justement accompagner
24:09nos collaborateurs
24:10dans leur parcours personnel.
24:14Et donc, il y a à la fois
24:15des formations très pratiques
24:17sur le métier,
24:18la sécurité pour les métiers
24:20de l'événementiel,
24:22comment on intègre
24:23les enjeux environnementaux
24:24dans les sites internet
24:26ou dans les campagnes digitales ?
24:27Tout ça, c'est des modules
24:28qu'on fait nous-mêmes
24:29parce que souvent,
24:31ils n'existent pas.
24:33Et il y a tout un parcours,
24:34là, on passe avec un partenaire
24:35sur le management,
24:37pour les managers intermédiaires,
24:39pour leur donner justement
24:40les clés pour arriver
24:42à intégrer les particularités
24:46des jeunes qui arrivent.
24:47et on avait même créé
24:50en 2010,
24:52au moment de la fusion
24:53de toutes les agences,
24:54comme il y avait
24:55des méconnaissances
24:57des métiers,
24:58des RP pour les uns,
24:59des événementiels pour les autres,
25:00on avait créé
25:00un grand programme
25:01sur deux ans
25:02où près de 300 personnes
25:03sont passées
25:04pour former
25:05à tous les métiers du groupe.
25:06Et c'était avec l'idée
25:07d'accélérer.
25:09Ça, ça s'applique encore ?
25:10On avait fait ça à l'époque
25:11parce qu'on avait trouvé
25:13un partenaire
25:13qui s'appelait Abilways.
25:14On avait même fait certifier
25:16ce master 1
25:18de relations publiques
25:21et digitales.
25:22Donc chaque partie prenante
25:23s'est essayé
25:24un autre métier ?
25:25Voilà,
25:25et tout le monde
25:26passait dans un même parcours.
25:31Alors ceux qui étaient
25:32dans l'événementiel
25:32et quand c'était
25:33le parcours événementiel
25:34c'était plus facile
25:34et pareil pour les autres.
25:36Tout le monde a eu ce parcours
25:37et malheureusement
25:38ça ne s'est pas prolongé
25:39parce que le partenaire
25:40n'a pas trouvé
25:42le modèle financier
25:44pour...
25:45Malgré tout
25:46ça a été concluant.
25:47Qu'est-ce que vous en avez tiré ?
25:49Je pense que ça a fait partie
25:50avec ces nouveaux bureaux,
25:52cette nouvelle organisation,
25:53notre nouvelle feuille
25:54de route stratégique
25:55et ce programme de formation.
25:58Ça a permis
25:59de passer une étape
26:01sur cette capacité
26:03à faire travailler
26:03les gens ensemble,
26:04donner envie
26:04aux collaborateurs
26:05de travailler
26:06avec des collaborateurs
26:09d'autres métiers.
26:10voire de se mettre
26:12à la place des autres,
26:13voire de postuler
26:14pour prendre la place
26:15dans une autre agence.
26:16Vous pensez
26:16que ce serait un bon outil
26:17en termes de gestion
26:20de crise peut-être,
26:21de compréhension
26:21des enjeux
26:23de chaque partenaire ?
26:24C'est clair
26:25parce qu'aujourd'hui
26:26on voit bien
26:26que pour répondre
26:27pour gérer
26:28une com' de crise
26:29on peut avoir besoin
26:30d'affaires publiques,
26:32de relations presse,
26:33de communication digitale,
26:35de réseaux sociaux,
26:36de community manager,
26:38de veille
26:38et pourquoi pas
26:40de créer un événement
26:41et donc
26:42pour ce type
26:43de campagne
26:45on peut mélanger
26:46tous les métiers
26:47et donc c'est clair
26:48que c'est important
26:49que chaque collaborateur
26:50connaisse
26:53les métiers des autres
26:54et puis on a travaillé
26:55sur des méthodes communes.
26:58Dernière question Benoît,
26:59si vous deviez donner
27:00un conseil
27:00à quelqu'un
27:01qui prend aujourd'hui
27:02un poste de direction,
27:04quel serait-il ?
27:06Un conseil,
27:07je dirais
27:09que c'est écouter.
27:10C'est écouter
27:11ses collaborateurs,
27:13écouter ses clients,
27:15écouter
27:15pour ne pas prendre
27:18des décisions,
27:18partager avec d'autres,
27:20écouter ses concurrents
27:22même
27:22pour prendre des décisions
27:24en ayant
27:24une vision assez large
27:28et dépasser
27:31des convictions personnelles
27:32qui parfois
27:32vous conduisent
27:35à aller trop vite
27:35au mauvais endroit.
27:36On revient aux doutes.
27:38Merci beaucoup Benoît.
27:39Merci Alix.
27:40Benoît Deveau,
27:41directeur général
27:42du groupe Opscoach.
27:44Quant à moi,
27:44je vous dis
27:45à la semaine prochaine
27:46pour un nouvel épisode.
27:47Sous-titrage Société Radio-Canada
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