- 04/06/2025
Mercredi 4 juin 2025, retrouvez Laurent Taskin (Professeur des universités) dans PÉRIODE D'ESSAIS, une émission présentée par Cem Algul.
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00:00Vous regardez l'émission Période d'essai et j'ai le plaisir de recevoir Laurent Tasquin
00:12qui va nous parler de télétravail, un mode de vie, un ouvrage qui a été publié aux presse de Sciences Po.
00:18Laurent, bonjour.
00:19Bonjour.
00:20Alors, Laurent, on parle beaucoup de télétravail ces dernières années, notamment depuis la pandémie.
00:25Comment est-ce que le passage d'un télétravail choisi à un télétravail de masse a-t-il transformé les organisations ?
00:34C'est important, effectivement, de citer cette transition et ce télétravail de masse.
00:39C'est un télétravail de masse parce que, finalement, il y a deux fois plus de personnes qui le pratiquent aujourd'hui qu'il y a cinq ans.
00:45Mais surtout, il est pratiqué différemment.
00:48Et donc, c'est sans doute ça qui va jouer sur les effets à long terme sur le travail.
00:53Il est pratiqué plus souvent.
00:54Et donc, celles et ceux qui ont accès au télétravail, plutôt que télétravail un jour par semaine, en fait, télétravaillent deux, trois, quatre jours par semaine.
01:03Et c'est sans doute là qu'il y a des enjeux sur le travail.
01:08Et je pense qu'un enjeu majeur, c'est de redécouvrir la force des collectifs.
01:14Sans doute parce qu'on est confronté aujourd'hui à leur faiblesse.
01:17Et donc, quelque part, ce que le télétravail massifié soulève comme enjeu pour le travail en général, c'est de montrer qu'on a besoin d'une certaine contiguïté physique.
01:25On a besoin d'être les uns avec les autres si on veut faire organisation, si on veut faire quelque part entreprise.
01:31Et donc, on revalorise quelque part la communauté de travail parce qu'on voit à quel point elle est effritée et affectée sans doute par cette pratique de télétravail massifiée.
01:41Est-ce que le télétravail s'est encore perçu comme une faveur ou c'est devenu un droit ?
01:46C'est une excellente question. Je pense que vous avez compris qu'en intitulant cet ouvrage, le télétravail, un mode de vie, je penche plutôt pour la deuxième option.
01:55C'est-à-dire que finalement, c'est quelque chose, quand on exerce une fonction qui permet de télétravailler, c'est quelque chose que l'on va attendre, voire exiger.
02:04Et pourquoi ? Parce que ça fait partie aujourd'hui de notre manière de nous arranger avec les rythmes, avec les temps, avec les espaces, avec nos activités multiples.
02:12Et donc, quelque part, c'est un acquis.
02:14Peut-être que c'est mieux de parler d'acquis que de droit, et c'est quelque chose qu'il est difficile ensuite d'enlever quelque part.
02:22Il est difficile de se passer de cela parce que ça correspond à un mode de vie accéléré, fluidifié, ou travail, famille, loisirs, etc.
02:32Tout ça se mélange et finalement, on combine, on construit quelque part nos activités autour de cette possibilité aussi.
02:39Vous avez évoqué brièvement les avantages du télétravail.
02:44Est-ce qu'il n'y a pas des risques ? Et est-ce qu'on peut en parler un petit peu ?
02:48Oui, alors c'est vrai que déjà sur les avantages, je pense que là aussi, il y a l'avant-Covid et l'après-Covid.
02:55C'est vrai qu'on a beaucoup cité comme avantages, par exemple, un effet positif du télétravail sur la productivité.
02:59C'était vrai dans une configuration du télétravail qui était pratiquée un jour par semaine.
03:06Et donc, dans cette configuration qui prévalait avant 2020, quelque part, c'était une journée de télétravail que l'on attendait, que l'on préparait, que l'on organisait.
03:15Donc, on avait le sentiment aussi d'être davantage autonome dans son travail.
03:20Il y avait un temps de transport qui était essentiellement alloué à du temps de travail, en grande partie.
03:25Un temps de travail plus dense parce que, pas d'interruption.
03:29C'était vraiment aussi un isolement choisi.
03:31C'est le fait de se dire, voilà, ce jour-ci, je télétravaille, je suis chez moi.
03:34Et c'est tout cela qui explique, quelque part, le gain en termes de productivité, de qualité de vie au travail et de qualité du travail.
03:41Aujourd'hui, la manière dont télétravail est pratiquée, alors davantage par semaine,
03:46mais en fait, c'est plutôt une journée de substitution par rapport à une journée au bureau.
03:50C'est-à-dire qu'on a des interruptions avec les messageries, les plateformes de communication qu'on utilise.
03:54On a des pop-up, il y a des questions qui sont posées auxquelles il faut réagir.
03:59On a des réunions, on a la même configuration, quelque part, qu'au bureau.
04:03Et donc, ce que les travaux montrent aujourd'hui, c'est que finalement,
04:07les effets sur la productivité, la performance, etc.,
04:10ils sont beaucoup moins évidents et beaucoup moins observés.
04:13Finalement, il n'y aurait pas d'effet, ou très peu, sur la performance, par exemple, lorsqu'on télétravaille.
04:20D'accord, donc finalement, c'est le caractère un peu exceptionnel de la pandémie
04:24qui apportait, disons, en termes de performance positivement.
04:30Et là, en s'institutionnalisant, le télétravail, finalement, a perdu un peu de cette valeur-là ?
04:35Alors, le cas de la pandémie, il est très particulier, parce qu'il y a tellement de facteurs qui ont joué.
04:40On était dans un contexte aussi très anxiogène, donc il y a beaucoup de choses qui ont joué.
04:43On découvrait… Moi, je parlais plutôt du télétravail avant Covid, tel qu'il était pratiqué habituellement.
04:50Puis on a la Covid qui arrive et des réactions différentes en fonction de la maturité,
04:56de l'expérience antérieure, de l'équipement, etc., qui vont parfois expliquer une hyper forte implication
05:02et donc, effectivement, quelque part, des journées beaucoup plus longues,
05:05parce qu'on veut montrer qu'on peut se faire confiance, parce qu'on est aussi, quelque part, ensemble.
05:10On fait face ensemble à cette pandémie.
05:13Et puis aujourd'hui, comme vous dites, on est sur une stabilisation.
05:16Ça fait partie d'un mode de vie, finalement.
05:18On travaille, on fait ce qu'il faut faire, qu'on soit au bureau ou chez soi,
05:22sans doute quand même pour des activités différentes.
05:26Il y a des tensions qui sont révélées par le télétravail en termes de performance,
05:30d'isolement et d'autonomie.
05:32On vient un petit peu d'en parler.
05:34Est-ce que les managers sont formés à gérer ces tensions ?
05:38Excellente question, de nouveau.
05:40Donc, je pense que la plus grosse tension, c'est sans doute aujourd'hui celle entre l'individu et le collectif.
05:46C'est ça qui est sensible dans les organisations.
05:50Comment faire collectif quand on est à distance ?
05:53Et ça, c'est évidemment un enjeu dont le management doit se saisir.
05:59Quelque part, c'est un petit peu le cœur du management.
06:02C'est quelque part de faire fonctionner des équipes de travail, de faire fonctionner des projets,
06:07d'apporter du sens, d'amener des décisions, un cadre, etc.
06:12Et ça a été très mis à mal, effectivement.
06:14Les managers sont aussi aujourd'hui en souffrance.
06:18Je pense que c'est important de le souligner.
06:20Ça a été mis à mal parce que quelque part, avec la crise Covid notamment,
06:23les managers se sont positionnés vraiment dans un rôle d'accompagnement,
06:26dans un rôle qui vise à répondre aux attentes, aux besoins des salariés,
06:32des membres des équipes.
06:34Et aujourd'hui, il faut quelque part revenir et réaffirmer l'importance des collectifs
06:39et donc recadrer certaines choses.
06:41Et ça, c'est compliqué.
06:43Gérer des collectifs qui sont atomisés, éclatés, qui vivent à des rythmes différents,
06:48ce n'est pas si facile que ça.
06:49Alors, il y a un réflexe facile qui est de se dire, au fond,
06:53on observe dans les entreprises aujourd'hui un taux d'engagement plus faible,
06:58parfois plus d'absentéisme,
06:59la transformation d'un rapport au travail.
07:02Et quelque part, il est facile de charger les managers,
07:05de dire, voilà, c'est la faute du management,
07:07envoyant le management en formation, c'est irané.
07:09C'est un peu plus complexe.
07:11Et les managers eux-mêmes sont en détresse
07:13parce qu'il faut réapprendre sans doute
07:15à redonner du cadre,
07:19à réaffirmer quelque part le projet collectif et communautaire aussi du travail.
07:24On apprend ensemble.
07:26C'est un peu ça de l'entreprise aussi.
07:27Et si on s'intéresse à ces managers,
07:30est-ce qu'on peut encore manager sans présence physique ?
07:34Alors, oui, je pense que ça dépend vraiment des modes de management.
07:38Mais dans ces configurations-là,
07:40la question, c'est est-ce qu'on va encore parler vraiment de management ?
07:43Bon, je pense que dans ces configurations-là,
07:45on va clarifier et formaliser les attentes réciproques.
07:52On va fixer des objectifs individuels,
07:55on va mesurer la performance individuelle.
07:57Et quelque part, l'entreprise n'est plus une communauté,
08:00mais ça devient une plateforme à laquelle on se connecte.
08:03On se connecte pour avoir des réunions,
08:06pour échanger,
08:07pour émettre un ticket pour le service IT
08:10parce qu'on a un petit souci,
08:12ou pour le service RH, etc.
08:13Et donc, on voit bien que ce modèle peut fonctionner.
08:17Maintenant, est-ce que c'est ce qu'on recherche
08:19dans une organisation,
08:22dans une communauté de travail ?
08:24Et en fait, les recherches montrent que
08:26pour être créatif,
08:27pour innover,
08:28pour résoudre des conflits,
08:30pour créer un sentiment d'appartenance,
08:32ce qui est très important quand même,
08:33le sentiment d'appartenance à un collectif,
08:34à un projet,
08:35pour donner du feedback,
08:37pour intégrer de nouvelles personnes
08:38et les acculturer, etc.,
08:40aux projets, à la culture,
08:42on a besoin d'une présence physique.
08:43Si le télétravail redéfinit la frontière
08:46entre vie privée et vie professionnelle,
08:50qu'en est-il des risques ?
08:52Les risques par rapport à ça,
08:53c'est évidemment toujours la confusion.
08:55On parle souvent de conciliation des rôles
08:57et des vies et des espaces,
08:59temps privé et professionnel.
09:01Le risque majeur, depuis longtemps,
09:03il est identifié,
09:04c'est l'invasion, quelque part,
09:07plutôt souvent du travail dans la sphère privée,
09:10et en tout cas la confusion
09:11des frontières entre vie professionnelle
09:14et vie privée.
09:16Tant qu'il y a un équilibre, ça va.
09:18Donc le fait d'allouer du temps de travail
09:23à des activités privées,
09:25de loisirs, fonctionner,
09:27aller faire ses courses,
09:28chercher des enfants, tout ça,
09:29tant que c'est compensé par le fait
09:31d'allouer du temps hors travail à du travail,
09:34à un juste équilibre, ça va.
09:37Et donc, inversement,
09:38tant que, quelque part,
09:41j'alloue dans mon temps privé,
09:44quelque part, du temps à mon travail,
09:46mais qu'inversement, je peux retrouver l'inverse,
09:49il y a un équilibre,
09:50et à ce moment-là, je dirais,
09:51les salariés s'y retrouvent.
09:52Il y a de plus en plus de salariés
09:55qui expriment un besoin de flexibilité,
09:57parfois en dehors du cadre formel du télétravail.
10:02Est-ce que c'est là le signe
10:04que les aspirations professionnelles
10:07évoluent plus vite que les politiques RH
10:09et appellent nécessairement
10:12une nouvelle grammaire du travail ?
10:15Alors, moi, je dirais,
10:16peut-être que finalement,
10:18je me demande si ce n'est pas les politiques RH
10:19qui ont avancé trop vite.
10:21Je m'explique sur le sujet.
10:24Depuis presque quatre décennies,
10:27les pratiques de gestion des ressources humaines,
10:30qui gèrent donc des ressources,
10:31qui réduisent aussi la personne à des ressources,
10:33elles se sont inscrites dans un mouvement
10:35d'individualisation fort du rapport au travail.
10:38C'est la flexibilité du temps,
10:41des horaires flottants,
10:43et puis des semaines qui peuvent varier
10:46en termes d'horaires de travail,
10:47en fonction peut-être de contraintes personnelles.
10:49Donc, on prend tout ça en compte.
10:51C'est l'espace de travail avec le télétravail,
10:53bien entendu.
10:54C'est des rémunérations,
10:55des packages qui peuvent être à la carte.
10:57On peut choisir ce qu'on appelle
10:59les plans cafétaria,
11:00la composante de ma rémunération individuellement,
11:03en fonction de ses attentes,
11:05je dirais, du moment.
11:06C'est l'espoir d'avoir un parcours professionnel,
11:09des formations,
11:10un plan de carrière individualisé,
11:13l'accès à des formations en fonction des besoins,
11:15des centres de service, etc.
11:17Et si j'en reviens au bureau,
11:19par exemple,
11:20il est assez emblématique de cela,
11:22on est passé de bureaux individuels ou collectifs,
11:25mais avec des espaces attribués,
11:28à des bureaux tout à fait flexibles,
11:30en l'occurrence,
11:31ce qu'on appelle les flex-offices,
11:32où vous venez sans savoir
11:34si vous aurez finalement une place pour vous.
11:36Et dans beaucoup d'organisations,
11:38il y a 10-15 ans,
11:39ça a été parfois assez mal vécu par les salariés,
11:42qui se sont sentis en fait exclus du projet de l'organisation.
11:45J'ai mené beaucoup de recherches sur le sujet,
11:47et je rencontrais des travailleurs qui me disaient,
11:49mais moi j'ai un peu l'impression qu'on me dit,
11:51super la flexibilité,
11:52regarde comme on est moderne,
11:54alors qu'on sent que le projet derrière,
11:55c'est de réduire quelque part la surface de travail.
11:57tu peux surtout travailler chez toi,
12:00n'hésite pas,
12:01si tu viens au bureau,
12:02alors pas de bruit,
12:03pas de tâches,
12:04pas de traces,
12:05tu mets tes affaires dans un casier,
12:07etc.
12:07Et donc ça a pu être perçu comme
12:08étant quelque part quelque chose d'assez violent,
12:12qui a contribué à atomiser les collectifs de travail aussi.
12:14Et donc c'est en ce sens que je dis quelque part,
12:16il y a des tas de pratiques de gestion des ressources humaines,
12:20peut-être la focale mise aussi sur le bien-être individuel,
12:22comme si on pouvait vraiment répondre aux attentes
12:26de chacun et de chacune dans l'organisation,
12:28qui ont peut-être été trop vite.
12:30Et aujourd'hui,
12:31ce que le télétravail révèle aussi,
12:33c'est qu'on a besoin de communautés de travail
12:35et de reconstituer ces communautés de travail
12:37et quelque part de faire marche arrière.
12:39Justement,
12:40le fameux retour au bureau
12:42qui a été un peu médiatisé
12:44à travers les grandes entreprises,
12:46notamment américaines,
12:47qui prônaient justement un retour des salariés.
12:50Est-ce qu'il faut y voir un simple ajustement
12:54ou vraiment un recul stratégique des entreprises ?
12:58Alors, je pense que si on regarde déjà où ça se passe,
13:02il faut d'abord se mettre d'accord sous le content
13:04par le retour au bureau.
13:05Parce qu'en fait, dans beaucoup de cas,
13:06en fait, la majorité des cas,
13:08ça ne veut pas dire qu'on passe de full télétravail
13:11à zéro télétravail.
13:13C'était dans certains cas très médiatisé
13:15le fait de passer effectivement
13:16de quelque chose qui n'était plus du tout cadré
13:18à un recadrage en disant
13:20« ce serait peut-être bien qu'on revienne
13:21un jour ou deux au bureau ».
13:24Dans ce cas-là,
13:25ça peut être perçu comme un ajustement,
13:27sauf que derrière,
13:28il faut qu'il y ait une stratégie.
13:30Parce que si on dit juste aux personnes
13:31« deux jours par semaine,
13:33vous devez être au bureau »,
13:34mais qu'on vient passer ses journées au bureau
13:35à faire des visioconférences,
13:37seul avec un casque,
13:39ça n'a pas d'intérêt.
13:40Et donc, c'est ça tout l'intérêt,
13:41quelque part, des enjeux
13:42qui se posent aujourd'hui,
13:43c'est de pouvoir réinvestir
13:46les temps collectifs.
13:47Et vraiment de se poser des questions
13:49du coup stratégiques
13:50sur ce qu'on veut faire
13:52quand on est ensemble,
13:53le type d'activités
13:54qui sont appropriées,
13:55et puis toutes les implications
13:56que ça a aussi
13:57en matière d'aménagement
13:58des espaces de travail.
13:59Parce qu'on se rend compte
14:00que si on veut capitaliser
14:01sur le collectif,
14:02quand on est au bureau,
14:03il faut prendre du temps
14:04pour la convivialité,
14:05il faut prendre du temps
14:06pour des réunions d'équipe,
14:07pour innover, créer,
14:09accueillir, discuter,
14:10et il faut des espaces
14:12qui soient aménagés
14:13en conséquence.
14:15Est-ce que vous pensez
14:16qu'il y a une peur
14:17du télétravail,
14:18que ce soit le top management,
14:21les DRH,
14:21les services juridiques,
14:23les salariés eux-mêmes ?
14:24Est-ce qu'on peut parler
14:24de peur du télétravail ?
14:27Je pense qu'il y a peut-être
14:29une peur des effets
14:31de trop de télétravail.
14:33Et en fait,
14:33aujourd'hui,
14:34on voit ça,
14:35c'est la partie visible
14:37de l'iceberg.
14:38Donc, il y a des indicateurs
14:39dans les organisations
14:40qui montrent,
14:41comme je vous le disais,
14:41peut-être un désengagement.
14:45On a beaucoup de managers
14:46et effectivement,
14:48de membres de direction
14:49d'organisation
14:50qui sont étonnés
14:51de la transformation
14:53de ce rapport au travail
14:54qui devient plus instrumental.
14:56On a l'impression
14:56que les salariés
14:58arrivent en posture
14:59en disant
14:59« je voudrais ceci,
15:00je voudrais cela »
15:01et j'attends quelque part
15:02de l'employeur
15:03qui l'exauce mes souhaits.
15:05Et donc, peut-être
15:05une difficulté
15:06à recadrer les choses
15:07parce qu'on était
15:07peut-être trop loin,
15:09en fait,
15:09dans cette individualisation
15:11et cette flexibilité choisie.
15:14Et donc,
15:14l'organisation aujourd'hui,
15:15elle a peut-être peur
15:16parce qu'elle se dit
15:17« mais il faut que je,
15:19quelque part,
15:19je réaffirme
15:20le projet collectif.
15:22Une organisation,
15:23une entreprise,
15:24c'est une communauté de travail,
15:25ça veut dire quoi ? »
15:26Ça veut dire qu'il faut partager,
15:27il faut apprendre ensemble
15:28et il y a des choses
15:29qu'on doit faire ensemble
15:30et pas seulement chacun
15:31de son côté,
15:33en tout cas
15:34dans certains modèles.
15:35Est-ce que vous auriez
15:38vous des conseils
15:39que ce soit
15:40pour les managers
15:41qu'on a déjà évoqués
15:43ou pour les collaborateurs,
15:44des conseils
15:45pour bien réussir
15:46son télétravail,
15:47entre guillemets ?
15:49Écoutez,
15:50je pense que
15:51l'activité est clé.
15:56Je pense que déjà,
15:57il ne faut pas faire
15:58du télétravail
15:58une fin en soi.
16:00Le télétravail,
16:00c'est une pratique
16:01qui doit être au service
16:02d'une politique
16:04ou d'un projet
16:05d'organisation.
16:07Bien sûr,
16:07qui est une pratique
16:08de flexibilité individuelle
16:10et donc qui va aussi
16:11s'intégrer
16:12dans des modes de vie.
16:13Et la tension,
16:14elle est là.
16:14Finalement,
16:14c'est entre l'organisation,
16:16l'individu,
16:17entre l'individu,
16:18le collectif.
16:20Et donc,
16:21je dirais,
16:22un,
16:22oser recadrer les choses
16:24parce qu'il y a aussi
16:24des besoins organisationnels,
16:26des besoins de la communauté.
16:28Oser discuter
16:29de sa pratique
16:30de télétravail.
16:31Je pense que des espaces
16:31de discussion du travail
16:32sur la manière
16:34dont on vit,
16:34dont on met en place
16:35le télétravail,
16:35dont les équipes,
16:37ce qu'on en attend,
16:38ce qu'on en retire,
16:39comment ça s'intègre
16:40dans nos modes de vie,
16:41c'est important
16:41parce que c'est une donne
16:43de nos modes de vie actuels.
16:46Je dirais ça,
16:46oui, effectivement.
16:47Et puis,
16:47je pense qu'on va arriver
16:49à une sorte de maturité
16:50dans les années qui viennent
16:51où on voit bien
16:52les avantages
16:53que ça a dans sa vie personnelle
16:55et en termes
16:55de confort de travail.
16:57Éviter les transports,
16:58les bouchons,
16:59gagner du temps,
17:00en tout cas,
17:01ne plus en perdre,
17:02gagner en confort,
17:04voilà,
17:04cette flexibilité,
17:05cette agilité.
17:06Et en même temps,
17:06en se disant,
17:07ce n'est pas antinomique,
17:08ce n'est pas un jeu
17:09à ce milieu,
17:09on peut finalement
17:10télétravailler
17:11et en même temps
17:12être acteur
17:14de communautés de travail
17:15et faire vivre
17:16des communautés de travail.
17:18Est-ce qu'on est tous égaux
17:19face au télétravail ?
17:21Alors, non.
17:22Donc,
17:23il y a déjà des personnes
17:24qui n'ont pas accès
17:25au télétravail
17:26parce que la nature
17:28de leur métier
17:28ne le permet pas,
17:29leur fonction
17:30ne le permet pas.
17:31Il y a des personnes
17:32qui ont une activité
17:34qui permettrait
17:37de télétravailler,
17:38donc qui gèrent
17:39de l'information,
17:40c'est surtout ça
17:40la caractéristique
17:41des emplois,
17:42des fonctions télétravaillables,
17:44mais pour lesquelles
17:45l'entreprise
17:45ne permet pas
17:46le télétravail.
17:48Et puis,
17:49il y a au sein
17:49d'une même organisation
17:50des personnes
17:51qui, par la nature
17:52de leur métier,
17:53peuvent télétrailler
17:54et d'autres pas.
17:55Et ça explique aussi
17:56les retours au bureau
17:56dont on a beaucoup parlé.
17:57Par exemple,
17:58je pense à des entreprises
17:59comme Amazon, etc.
18:00C'est des entreprises
18:01en fait dans lesquelles
18:02l'essentiel des salariés
18:03travaillent dans des entrepôts,
18:05travaillent physiquement
18:06en présentiel.
18:07Et donc,
18:07il y a une sorte
18:07d'inéquité parfois perçue
18:09de se dire,
18:10tiens,
18:10mais l'essentiel
18:11des salariés
18:12sont présents sur site
18:13et puis on a quelque part
18:14les métiers d'encadrement
18:16qui, eux,
18:16peuvent télétravailler.
18:17Et donc,
18:18l'idée,
18:18ça revient de nouveau
18:19à se dire que le télétrail
18:20n'est pas une fin en soi,
18:21mais peut-être une pratique
18:22qui peut s'intégrer,
18:23par exemple,
18:24dans une politique
18:24de bien-être au travail.
18:26Et que pour celles et ceux
18:27qui peuvent télétravailler,
18:27le télétrail
18:28est une pratique
18:30de bien-être au travail,
18:31mais pour ceux
18:33qui ne peuvent pas
18:33télétravailler,
18:34on va trouver autre chose
18:35en termes d'aménagement,
18:36d'ergonomie,
18:37etc.
18:39Il est ensuite
18:39inégalitaire
18:41entre les hommes
18:44et les femmes.
18:45Vous savez que pendant
18:46tout un temps,
18:46il y a plus d'hommes
18:47qui télétravaillaient
18:48parce que les fonctions
18:49concernées
18:51étaient plutôt masculines.
18:53Aujourd'hui,
18:53on est,
18:54selon les études,
18:55en France,
18:56à un équilibre.
18:57Certaines études montrent
18:58qu'il y a un peu plus
18:58de femmes aujourd'hui
18:59qui télétravaillent
18:59que d'hommes,
19:00mais globalement,
19:00il y a une sorte
19:01d'égalité là.
19:02En revanche,
19:03les études montrent aussi
19:04que 46% des fonctions
19:07exercées par les femmes
19:08aujourd'hui
19:09sont télétravaillables
19:10contre 31%
19:11de celles exercées
19:12par les hommes,
19:13qu'on va davantage trouver
19:14dans les secteurs
19:14du transport,
19:15de la sécurité
19:16et sur site,
19:19dans des sites
19:20de production,
19:20par exemple.
19:21Et puis,
19:21il y a des inégalités
19:22de genre aussi,
19:24c'est-à-dire que
19:24quand on télétravaille,
19:25quand les hommes
19:26télétravaillent,
19:27c'est davantage perçu
19:28comme quelque part
19:29positif pour la performance
19:31au travail.
19:32Et quand les femmes
19:32télétravaillent,
19:33ça va être davantage
19:34aussi pour elles
19:34pour concilier davantage
19:36privées, professionnelles
19:37et notamment
19:38les activités éducatives.
19:40Donc, il y aurait
19:40ce soupçon finalement
19:41pour les femmes
19:42qui télétravaillent
19:42d'en profiter,
19:44si je puis dire,
19:45pour s'occuper
19:46de tâches quotidiennes ?
19:49Alors, soupçon
19:50ou souhait,
19:50c'est-à-dire qu'en fait
19:51les femmes et les hommes
19:52valorisent le télétravaillent
19:53pour des raisons
19:54différentes
19:55qui sont des motifs
19:57genrés.
19:59Ceci dit,
19:59dans certaines études
20:00qui ont été faites
20:01et notamment
20:01pendant le Covid
20:02et l'après-Covid,
20:03on voit quand même
20:04pour les stéréotypes
20:05que les hommes
20:05ont pris davantage
20:06aussi leur part
20:08dans les activités
20:08domestiques,
20:10mais moins dans
20:10l'accompagnement scolaire
20:11des enfants
20:12au cas d'échelle.
20:13Très bien.
20:15Si on revient un peu
20:16sur le management,
20:18en quoi,
20:19très concrètement,
20:20le télétravail
20:20bouscule
20:21les pratiques
20:22managériales ?
20:24L'essentiel,
20:25le facteur essentiel,
20:27c'est d'avoir
20:27effectivement
20:27des équipes
20:28dispersées.
20:31Et ça,
20:31vous savez,
20:32à raison même
20:32d'un ou deux jours
20:33par semaine,
20:34vous avez une équipe
20:35de cinq personnes
20:36qui choisissent
20:36une journée télétravail différente,
20:38on n'avait plus
20:38votre équipe
20:38en fait
20:39en présentiel.
20:40Et donc,
20:40ça amène
20:41des modes de coordination
20:42différents
20:44et donc,
20:44le risque,
20:45il est effectivement
20:46de formaliser,
20:47il est de,
20:48en fait,
20:48de contribuer
20:49à un rapport au travail
20:50qui est davantage
20:50transactionnel.
20:51Où on a des moments
20:52de coordination,
20:53mais on n'a plus
20:54tout ce qui va avec,
20:55tout ce qui fait
20:55que quelque part,
20:57on échange davantage
20:58informellement,
20:59on se connaît,
21:00on partage des choses,
21:01on entend.
21:02C'est ça l'avantage aussi
21:03des bureaux empaysagers,
21:04c'est qu'on peut
21:05entendre des choses,
21:07donner des coups de main,
21:08appeler à l'aide,
21:09etc.
21:09C'est plus facile,
21:11c'est plus spontané
21:11que lorsqu'on est chez soi.
21:13Bien que,
21:14dans certains secteurs,
21:15il y a une sorte de culture
21:16de la spontanéité,
21:17y compris par messagerie
21:19interposée.
21:20Au-delà de l'entreprise,
21:22est-ce que le télétravail
21:22n'est pas devenu
21:23un enjeu de société ?
21:25Je pense qu'il s'est inscrit
21:26certainement
21:27dans des tendances sociétales
21:28et en particulier
21:29une tendance
21:30dont on parle beaucoup
21:31pour l'instant
21:31qui est celle
21:32de l'isolement
21:32et donc qui peut contribuer
21:35à isoler
21:35des individus
21:37de collectifs
21:38et c'est ce qui a été vu
21:39aussi beaucoup
21:40dans le cadre
21:41de l'enseignement
21:41à distance forcée
21:43pendant la crise Covid.
21:45On a effectivement,
21:45on perd quelque part
21:46une socialisation,
21:48un lien
21:48des collectifs.
21:50On a le sentiment
21:50d'être hyper connecté
21:52à plein de choses
21:53mais en réalité,
21:55on échange moins
21:55sur sa pratique
21:56de travail,
21:57on échange moins
21:57sur son expérience
21:59de travail,
22:01sur son vécu
22:02et on se replie
22:03quelque part
22:04et on peut s'effacer
22:05et totalement invisibiliser.
22:07Donc ça,
22:07c'est ce qu'on voit
22:08un petit peu
22:08qui n'est peut-être
22:09pas propre effectivement
22:10au télétravail
22:11dans les organisations
22:12et c'est le fait
22:13qu'il va peut-être
22:14aussi de pair
22:15avec une invisibilisation
22:17des corps
22:18et puis peut-être
22:18une invisibilisation
22:19du travail
22:21parce que souvent
22:21on va associer
22:22le télétravail
22:23à des modes
22:24d'évaluation
22:25sur base
22:26des résultats
22:27en fixant
22:28des objectifs
22:28et donc de nouveau
22:29en participant
22:30à un rapport
22:30plus transactionnel
22:31au travail,
22:32tout ça invisibilise
22:33non seulement
22:34les personnes
22:34mais aussi
22:34la pratique
22:35de travail,
22:36ce qu'on appelle
22:37le travail réel
22:38par exemple.
22:39Et selon vous,
22:40quelle place
22:41il faudrait donner
22:41à la voix
22:42des collaborateurs
22:44dans ces réorganisations
22:46du travail ?
22:47Je pense qu'elle est
22:48essentielle
22:48et c'est pour ça
22:49que j'évoquais l'idée
22:50des espaces
22:51de discussion
22:51du travail.
22:53En fait,
22:54partager sa pratique
22:55et ses attentes
22:56entre salariés,
22:58comprendre que les attentes
22:59des salariés
23:00ne sont peut-être
23:00pas les mêmes
23:01que les attentes
23:01du management
23:02et que le management
23:03peut aussi avoir
23:03des attentes légitimes
23:04par exemple
23:05en matière de coordination,
23:08de collaboration,
23:09c'est essentiel.
23:10Je pense qu'on peut
23:11aujourd'hui
23:12se mettre ensemble
23:13autour d'une table
23:14au sein des équipes
23:15et se dire
23:15quelles sont les activités
23:16pour lesquelles
23:17on estime
23:18qu'il faut
23:18que l'on soit
23:19physiquement
23:19en proximité.
23:21La notion de proximité
23:22est importante
23:22parce qu'on parle souvent
23:23de management
23:23de proximité.
23:24Mais quelle proximité
23:25alors aujourd'hui ?
23:27Et par exemple,
23:29l'intégration
23:29des nouveaux salariés
23:32est vraiment
23:33un sujet important
23:33ou des stagiaires
23:35etc.
23:36Si les personnes
23:37qui arrivent
23:38dans l'organisation
23:39se retrouvent finalement
23:40à avoir des têtes
23:41un peu différentes
23:42chaque jour
23:42et très peu telles
23:43et peut-être un peu plus
23:44le mardi et le jeudi
23:45mais finalement
23:46ou à télétravailler
23:47directement
23:48aux 3-4 jours
23:49par semaine
23:49on passe à côté
23:50de quelque chose
23:51on passe à côté
23:52vraiment
23:52de cette socialisation
23:54de cet ancrage
23:55dans un projet collectif
23:56et donc de cette capacité
23:58pour les uns
23:58et les autres
23:59de s'entraider
24:00de faire aussi plus
24:01que ce qui est attendu
24:02de suggérer
24:04des nouvelles idées
24:04etc.
24:06Selon vous Laurent
24:07à quoi est-ce que
24:08va ressembler
24:09le télétravail
24:10dans les années à venir ?
24:11Vous parliez
24:11d'une forme d'équilibre
24:13qu'on était en train
24:13d'atteindre.
24:15Je pense sincèrement
24:16qu'il y a deux modèles
24:17il y a deux pistes
24:18il y a la piste froide
24:20cette entreprise
24:21un peu plateforme
24:22dans laquelle
24:23le télétravail
24:23est le mode d'organisation
24:25on a des salariés
24:26hyper connectés
24:27autonomes
24:28responsabilisés
24:30par rapport
24:30à des objectifs individuels
24:32évalués par rapport
24:33à des critères
24:33de performance individuelle
24:35qui se connectent
24:36quand c'est nécessaire
24:38à cette entreprise
24:39pour des temps
24:40de coordination
24:40pour échanger
24:42pour remonter
24:43un souci
24:44pour contacter
24:45tel service support
24:46et dans ce modèle-là
24:48il y a une certaine efficacité
24:49on est sur
24:50de la coordination minimale
24:51et franchement
24:52dans certains secteurs
24:54ça pourrait fonctionner
24:55on est dans le modèle froid
24:56on comprend bien
24:58que ce n'est pas
24:58dans ce modèle-là
24:59évidemment
25:00où l'on va trouver
25:01les entreprises
25:02les plus innovantes
25:03les plus créatives
25:04qui ont besoin
25:04du collectif
25:05et donc
25:06deuxième modèle
25:07je ne vais pas l'appeler
25:08l'entreprise
25:08un peu plus chaleureuse
25:09mais disons que ce serait
25:10oui
25:11cette entreprise
25:12qui incarne aussi
25:13peut-être
25:14un management humain
25:15on se redit
25:15mais au fait
25:16ce collectif
25:17la reconnaissance
25:18du travail
25:19est essentielle
25:20et donc
25:21on va réinvestir
25:22cette présence
25:22et peut-être
25:23la co-décider
25:25les raisons
25:26pour lesquelles on vient
25:27comment on accueille
25:28des nouveaux collaborateurs
25:29des nouvelles collaboratrices
25:30etc
25:30et donc là
25:31on va vers
25:32une certaine maturité
25:33quelque chose
25:34d'assez apaisé
25:35on sait que les personnes
25:36télétravaillent
25:37pour des tas de raisons
25:38et que c'est aussi lié
25:39à des questions
25:40de confort personnel
25:40c'est tout à fait
25:41accepté
25:42et en même temps
25:43c'est pourquoi
25:43on se retrouve ensemble
25:44et qu'est-ce qu'on fait ensemble
25:45et on investit
25:46cette dimension-là
25:47Laurent, une dernière question
25:49est-ce qu'il n'y a pas
25:50selon vous
25:51des nouvelles pratiques
25:52ou des nouveaux usages
25:54je pense par exemple
25:54à l'IA
25:55qui vont dans les années à venir
25:57modifier profondément
25:58notre rapport au travail ?
26:00on va effectivement
26:02globalement vers un rapport au travail
26:04que l'on voit davantage
26:07centré sur ses normes
26:09personnelles
26:11donc ça c'est tout à fait neuf
26:12comme évolution
26:13c'est difficile de caractériser
26:14le rapport au travail
26:15parce que le rapport au travail
26:16c'est un concept un peu flou
26:17et donc quelque part
26:18on peut se dire
26:19que le rapport au travail
26:20c'est la négociation permanente
26:22de trois ensembles de normes
26:24des normes personnelles
26:24ce qui se passe
26:25dans ma vie privée
26:26si demain j'ai un parent
26:27qui tombe gravement malade
26:28ça va affecter mon rapport au travail
26:29des normes professionnelles
26:31qui touchent au métier
26:32à la profession
26:32votre métier journaliste
26:34a peut-être évolué
26:35suite aux technologies
26:36suite à plein de choses
26:37et puis les normes organisationnelles
26:39et donc l'organisation
26:40elle agit là
26:40par des politiques RH
26:42par le type de management
26:43que vous avez etc
26:44et donc on se rend bien compte
26:46que c'est tout ça
26:46qui fabrique quelque part
26:47le rapport au travail
26:48et ce qu'on voit aujourd'hui
26:49c'est que le rapport au travail
26:50il démarre davantage
26:52par une question de normes
26:54personnelles
26:55et puis il est peut-être
26:56plus distancié
26:57peut-être plus transactionnel
26:58et ça c'est vraiment
26:59le risque aujourd'hui
27:00et peut-être un enjeu fantastique
27:01pour ce management humain
27:02Laurent merci beaucoup
27:04d'avoir répondu à mes questions
27:05je vous propose de retrouver
27:06le télétravail
27:07un mode de vie
27:08vous pouvez trouver ça
27:09au presse de Sciences Po
27:10quant à moi
27:11je vous donne rendez-vous
27:12très prochainement
27:12pour un nouvel épisode
27:13de période d'essai
27:14merci à mes télétravail
27:15merci à mes télétravail
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