Agir pour le climat dans l'entreprise [Stephan Pezé] - Vidéo Dailymotion

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25/10/2024

Xerfi Canal a reçu Stephan Pezé, professeur des universités à Toulouse School of Management, Université Toulouse Capitole, pour parler de l'engagement des salariés pour le climat.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.

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00:00Bonjour Stéphane Peset.

00:10Bonjour Jean-Philippe.

00:11Stéphane Peset, Toulouse School of Management, co-auteur dans la revue française de gestion

00:15avec Christelle Théron, également Toulouse School of Management, d'un papier consacré

00:18aux activistes internes qui œuvrent pour le climat, les collectifs d'activistes internes,

00:25marcher sur des lignes de crête, comment les collectifs de salariés engagés pour

00:28le climat tentent de transformer leur entreprise de l'intérieur ? Quatre lignes de crête

00:33que vous identifiez et donc sur lesquelles il faut se préparer à marcher si on veut

00:37s'engager.

00:38Est-ce que vous pouvez nous les développer ? Je vais vous aider d'ailleurs.

00:40Un, il faut faire exister dans la durée.

00:42Oui, oui.

00:43Le premier challenge c'est déjà d'avoir un collectif qui permet d'être plusieurs

00:47et pas tout seul pour porter ces sujets.

00:49Quand on a envie de pousser l'entreprise à intégrer plus fortement les enjeux socio-écologiques

00:53dans ses activités, tout seul c'est difficile, à plusieurs c'est mieux.

00:56Le but c'est d'aller chercher du monde et puis pour la direction par exemple, avoir

01:00un collectif constitué de plusieurs centaines de salariés, tout de suite ça représente

01:04une certaine envie des salariés d'agir plus sur ce sujet et donc on devient visible sur

01:08la carte et on devient une partie prenante.

01:10Et on devient crédible.

01:11Exactement.

01:12L'idée c'est d'aller chercher par des actions de sensibilisation par exemple des

01:14nouveaux membres et d'entretenir la dynamique des actions dans la durée pour faire en sorte

01:18que le collectif vive, continue à exister et ne disparaisse pas par exemple s'il y

01:21a des membres actifs pour une raison x ou y qui quittent l'entreprise.

01:24Deuxième ligne de crête, il faut savoir enrôler au-delà des jeunes cadres.

01:28Tout à fait.

01:29Donc là c'est le profil des salariés qui s'engagent, c'est forcément aujourd'hui

01:32des gens qui ont plutôt une forte sensibilité aux enjeux socio-écologiques et qui ont la

01:35capacité à trouver du temps dans leur emploi pour travailler en plus de leur travail sur

01:39ces sujets et qui n'ont pas peur d'être visibles et remarquées dans l'entreprise

01:43par leur engagement.

01:44Donc on a plutôt des jeunes cadres qui travaillent sur ces collectifs, en tout cas les profils

01:48que l'on identifie à partir des données publiques que l'on a étudiées, c'est plutôt

01:52ce type de profil, mais coui de des salariés moins sensibles, coui de des autres catégories

01:56socio-professionnelles.

01:57Donc il faut savoir trouver des actions qui vont permettre de se tourner vers ces salariés,

02:01d'aller les chercher, de leur donner envie de participer à ce mouvement collectif.

02:04Dialogie entre conflit et compromis, c'est la troisième ligne de crête.

02:08Oui.

02:09Alors là c'est comment est-ce qu'on peut avoir un agenda de transformation de l'entreprise

02:12de l'intérieur, mais qui soit réaliste.

02:13Et ça se joue dans un premier temps avec différents services dans l'organisation,

02:17en essayant de transformer des processus, par exemple la manière dont on gère les

02:20équipements informatiques, la manière dont on gère les déchets.

02:23Les collectifs ne peuvent pas décider par eux-mêmes de transformer ces processus, il

02:26faut l'accord d'autres services, la transformation pilotée par d'autres services parce que

02:30ça engage leur budget, leur propre périmètre, leurs prérogatives, etc.

02:33Et donc il faut créer une relation avec ces services, se faire reconnaître comme une

02:37partie prenante, les challenger, mais tout en respectant leurs prérogatives pour réussir

02:41à faire passer des changements qui vont dans le bon sens, qui ne sont peut-être pas perçus

02:44comme suffisamment forts et suffisamment rapides, mais qui permettent d'avancer.

02:47Conflit constructif, dirait Marie-Porcure Follette.

02:50Enfin, maintenir son indépendance.

02:52Tout à fait.

02:53Donc là, c'est le dernier point, c'est-à-dire le graal.

02:55Je vais pouvoir m'imposer en tant que collectif comme partie prenante légitime pour discuter

02:59stratégie avec la direction de l'entreprise, en disant qu'il faut qu'on intègre plus

03:03fortement dans notre cœur de métier, dans notre business model, ces enjeux.

03:07Et donc c'est tout à fait difficile parce qu'il faut que l'agenda un peu radical

03:10porté par ces collectifs qui disent « on ne va pas assez vite et on ne va pas assez

03:13fort » soit entendable par la direction.

03:15Donc, il faut traduire ces revendications d'une certaine façon sous une forme qui

03:20soit business compatible et en même temps, il faut maintenir un aiguillon qui permet

03:24quand même de stimuler le fait d'aller un peu plus loin et de faire un peu différemment.

03:28Donc, il faut trouver la bonne position entre ces deux extrêmes pour pouvoir mener ce dialogue

03:34avec la direction et que celui-ci soit à terme générateur de changement.

03:38Bien sûr, l'innovation finalement, au fond, c'est toujours une forme de transformation

03:41et de transgression.

03:42Et de transgression.

03:43Donc, finalement, toutes ces quatre lignes de crête, on les retrouve, on pourrait presque

03:47les généraliser.

03:48Pourquoi pas ?

03:49Extrêmement intéressant.

03:50Merci à vous Stéphane Fezzé.

03:51Merci Jean-Philippe.

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