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LEX INSIDE - L’IA dans l’environnement de travail
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27/11/2024
L’IA dans l’environnement de travail avec Jennifer Carrel, Associée gérante, UGGC Avocats.
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On débute tout de suite cette émission, on va parler de l'intelligence artificielle
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dans le monde du travail avec mon invitée, Jennifer Carel, associée gérante du cabinet
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UGGC Avocat. Jennifer, bonjour.
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Bonjour Arnaud. Nous allons parler ensemble de l'impact
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de l'intelligence artificielle dans le monde du travail, mais avant toute chose, quel est
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l'état de la législation en matière d'intelligence artificielle ?
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Alors en France en tout cas, à ce jour, pas grand-chose dans notre législation. Au contraire,
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au niveau européen, l'IA Act qui a été promulguée au mois de juillet cet été, donc
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2024, qui lui a mis en place un certain nombre de règles en classant les intelligences artificielles
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par risques. Donc soit les intelligences sont à haut risque pour les droits fondamentaux,
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la sécurité, la santé des salariés et ils sont interdits, ou ils sont à risque moyen
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et des règles sont mises en place pour les gérer, ou risque assez neutre et dans ces
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cas-là, on est dans des règles de transparence et d'information. Ces règles-là devront
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être implémentées d'ici 2026, graduellement, dans les États membres. Et puis la CNIL,
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entre-temps, prend quelques guidelines qu'on peut retrouver sur son site qui nous aident
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à comprendre et puis aussi à implémenter l'IA dans nos entreprises.
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D'accord. Alors maintenant qu'on a vu le cadre juridique, intéressons-nous à la réalité
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du terrain. Quelles sont les principales utilisations de l'intelligence artificielle en entreprise ?
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Alors la première, évidemment, à laquelle on pense, c'est la substitution du travail
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de nos salariés par l'IA. Alors c'est sûr que c'est une évidence. Certaines professions,
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certains milieux du travail vont utiliser de manière accrue l'IA pour un certain nombre
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de tâches et se concentrer sur des tâches à plus grande valeur ajoutée. Donc il y
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a sans doute, par là, une augmentation de la productivité qui est visée avec cette
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utilisation de l'IA. Un autre phénomène qui est celui de l'utilisation de l'IA
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en matière de recrutement, à la fois pour procéder à des classifications de CV, à
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des lectures, des entretiens, par exemple en visioconférence ou en réel, pour déterminer
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si oui ou non, le candidat a les qualités pour être embauché. Et puis enfin, une utilisation
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de l'IA, notamment en matière de surveillance, contrôle de l'activité des salariés, qui
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existait déjà mais qui est un moyen accru et qui évidemment soulève tout un tas de
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problématiques qu'on évoquera sans doute ensemble. Alors justement, vous évoquez
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certains problèmes que peuvent poser l'intelligence artificielle. Quels sont les risques de l'intelligence
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artificielle pour les salariés et les employeurs ? Alors, du point de vue des employeurs, le
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risque le plus important, je pense, c'est celui de la fuite d'éléments stratégiques
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confidentiels en donnant ces éléments à une IA qui n'est pas contrôlée, notamment
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une IA qui n'est pas mise en place par l'entreprise elle-même, mais qui serait celle qui existe
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et qui est disponible à tous. Donc là, on a un risque réel d'utilisation de ces
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données par des concurrents, par exemple, ou une mauvaise utilisation par l'IA et
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une reproduction de ces informations à mauvaise estion. Donc ça, c'est un premier risque
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pour l'employeur. Le risque pour les salariés, il est de plusieurs ordres. Ça peut être
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un risque de discrimination. On l'évoquait tout à l'heure avec une utilisation de l'IA
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sur les méthodes de recrutement. Eh bien oui, certaines IA sont, comme on dit, biaisées,
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c'est-à-dire qu'elles utilisent aussi des référentiels discriminatoires qu'elles
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appliquent, j'irais presque automatiquement. On l'a vu pour Amazon qui a été condamnée,
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par exemple, sur de la discrimination basée sur le genre, donc envers les femmes en l'occurrence,
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parce que l'IA qui était utilisée pour le recrutement se fondait sur l'historique
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du recrutement d'Amazon, qui essentiellement recrutait des hommes parce que c'était
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un peu la loi de l'histoire, et l'IA reproduisait en fait une identification des critères masculins
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pour les futurs recrutements. Donc, c'est un risque majeur du point de vue des salariés
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et puis des entreprises, puisque ce sont elles qui sont condamnées en cas de discrimination.
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Et puis enfin, un autre risque, c'est celui de l'utilisation des données personnelles,
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puisque les règles qui régissent ou qui régiront bientôt l'IA devront être articulées
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avec celles du RGPD. Voilà. Alors, il y a un autre risque, et vous l'avez évoqué,
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qu'on pense de manière plus générale, on craint que l'IA détruise des emplois.
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Qu'en pensez-vous ? Alors, c'est une réalité. Détruise, peut-être pas, mais en tout cas
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modifie grandement le travail. En cela, beaucoup de fonctions de salariés sont soit effectivement
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modifiées ou amputées de certains de leurs aspects. Et donc, pour l'entreprise, c'est
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aussi toute une obligation de savoir comment implémenter ces IA, comment les utiliser,
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et comment présenter aux salariés collectivement très souvent les modifications qui vont être la
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conséquence de cette implémentation de l'IA. Et en particulier, une obligation qu'a l'employeur
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depuis toujours, qui est celle de former et de favoriser l'adaptation de ses salariés
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aux modifications de son contrat de travail. Et là, on y arrive justement avec l'IA, c'est que
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quand des fonctions sont modifiées ou retirées, eh bien, il faut former ses salariés. C'est une
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obligation pour qu'ils puissent arriver à occuper le poste avec ces nouvelles facettes et ambitions.
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Alors, au-delà de la question de l'emploi, l'IA soulève des questions de responsabilité. Par
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exemple, une erreur produite par l'intelligence artificielle et reproduite par un salarié
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permettra-t-elle de fonder une faute ou une insuffisance professionnelle ?
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Oui, c'est une excellente question. Et elle nous amène aussi à parler de ce que l'employeur aura
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mis en place ou pas dans son entreprise. Parce qu'il est vrai qu'on ne peut pas traiter de la
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même façon le droit disciplinaire à l'égard d'un salarié si on a ou pas mis en place une charte
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informatique, une charte sur l'IA. Puisqu'en effet, si vous l'avez fait et que vous avez donc mis en
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place des règles très précises sur qu'est-ce que je peux utiliser ? Comment puis-je l'utiliser ? Quel
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est le degré de confidentialité qui s'applique ? Est-ce que je dois utiliser une IA générée par
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ma société ou est-ce que je peux utiliser une IA générée et que tout le monde peut utiliser sur
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le web ? Toutes ces règles-là, si elles ont été posées, permettent évidemment à l'employeur de
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sanctionner une mauvaise utilisation par le salarié de l'IA puisqu'elle n'est pas conforme à la règle
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qui a été mise en place dans l'entreprise. En l'absence de rédaction d'une charte, on est dans
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une situation de zone grise. On peut sans doute sanctionner un salarié s'il y a une fuite de
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données stratégiques sur l'IA, reste la charge de la preuve qui n'est pas évidente, parce que le
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salarié a toujours une obligation de loyauté et de confidentialité à l'égard de son employeur.
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Mais néanmoins, l'employeur ayant une obligation de formation, d'adaptation, ce ne sera pas évident
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d'aller sur le terrain de l'insuffisance professionnelle. Si je comprends bien, il faut
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avoir un cadre général d'utilisation de l'IA en entreprise ? C'est extrêmement recommandé,
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je pense, puisqu'en l'absence de cadre, le salarié comme l'employeur sont livrés à des
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mésaventures qui sont presque incontrôlables, autant qu'on ne peut contrôler l'IA. Ça veut
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dire une charte dans laquelle on définit les utilisations de l'IA ? Exactement, une charte
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sur l'utilisation de l'IA qui serait à la fois soumise aux représentants du personnel, de sorte
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que cette approche collective sera validée, mais en tout cas présentée et avec une adhésion de
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tous à l'utilisation de l'IA dans l'entreprise. Dans ce cadre-là, quel peut être le rôle des
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représentants du personnel ? Ils doivent être proactifs par rapport à ces usages et discuter
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avec l'employeur, avec les dirigeants ? Oui, la mise en place d'une charte, de toute façon,
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dès lors qu'elle va prescrire des règles disciplinaires en cas de non-respect, devra
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passer par le processus de consultation des représentants du personnel, comme d'ailleurs
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l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Donc à ce titre, le CSE, donc
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le conseil, l'ancien comité d'entreprise, doit être consulté et pendant cette période de
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consultation, bien sûr qu'il est associé à la réflexion. On sait tous que son avis ne lie pas
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l'employeur, mais néanmoins c'est une obligation de passer par cette phase de consultation.
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On va conclure là-dessus. Merci Jennifer Carel. Je rappelle que vous êtes associée
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gérante au sein du cabinet, UGGC avocat. Merci beaucoup Arnaud.
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On continue, on va parler transparence des rémunérations.
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