- 04/06/2025
Qu’est-ce qui empêche les DRH de dormir ? L’un des sujets les plus épineux touche à la gestion des collaborateurs de la Gen Z. Une génération exigeante en ce qui concerne la flexibilité, les valeurs morales et les engagements RSE de leur entreprise.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Générique
00:00Le cercle RH, le débat de Smart Job pour parler de la Gen Z.
00:16Alors c'est un peu le sujet qui est sur toutes les lèvres.
00:18Cette génération un peu terrible qui effraie les managers, les dirigeants,
00:22qui hésitent à les recruter.
00:24Cette génération connectée qui veut un équilibre vie pro, vie perso,
00:30qui peut claquer la porte de l'entreprise comme ça,
00:33parce qu'elle veut partir ou il veut partir à l'autre bout du monde.
00:36On en parle.
00:37C'est un sujet de préoccupation, DRH et des chercheuses.
00:41Aude Cousin est avec nous, ravi de vous accueillir.
00:43Aude, vous êtes DRH de l'Olivier Assurance, 475 collaborateurs et tristes,
00:49dont 29% sont des jeunes de cette génération Gen Z.
00:54Vous les accompagnez, vous les pilotez et vous tentez de les garder.
00:57On va en parler avec vous dans quelques instants.
00:59Elodie Gentina est avec nous.
01:00Ravi de vous accueillir, Elodie.
01:02Vous êtes un peu l'incontournable sur ce sujet Gen Z parce que vous avez beaucoup écrit.
01:06On va découvrir votre dernier livre,
01:09Conférencière, professeur à l'ESSEC School of Management.
01:12Vous travaillez, vous êtes une spécialiste de ces sujets Gen Z.
01:16Je m'autorise, Aude, à me tourner vers vous.
01:1929% de votre effectif Gen Z.
01:22Ça veut dire que face à vous, vous avez un peu plus du quart de l'effectif de la boîte
01:25qui sont des jeunes qui ont entre quoi, 25 et… ?
01:28Entre 19 et 28 ans, oui.
01:30Comment ça se passe ?
01:32Écoutez, ça se passe plutôt bien aujourd'hui.
01:35Et c'est pour ça que je vous disais…
01:36Aujourd'hui ?
01:36Aujourd'hui.
01:37C'est pour ça que je vous disais que ça m'a empêchée de dormir pendant un moment
01:39et que petit à petit, on commence à comprendre un peu plus les codes
01:43et ayant des enfants également qui entrent dans cette catégorie.
01:47Voilà, ça me donne aussi un peu d'expérience personnelle.
01:49Mais juste, il y a beaucoup d'entreprises qui aujourd'hui,
01:51les effectifs sont 8%, 10% de Gen Z.
01:54Bon, voilà, vous avez 29%.
01:56Qu'est-ce qui fait que la Gen Z vient massivement dans votre entreprise,
02:01l'Olivier Assurance ?
02:02Alors, déjà, je pense que la première raison,
02:05vous le savez, c'est une population hyper connectée.
02:07C'est comme quand on achète un produit.
02:09Aujourd'hui, on va toujours se renseigner pour savoir ce que vaut le produit,
02:11les avis aux consommateurs, etc.
02:14Et bien, chez nous, on a le label Great Place to Work
02:15qui est notre porte d'entrée pour expliquer qu'on est une entreprise
02:18où il fait bon travailler.
02:20Et ça, les Gen Z vont voir.
02:21Et les Gen Z, c'est évidemment très important pour eux.
02:23Donc, c'est la première porte d'entrée.
02:26Dans votre livre, Elodie Gentina, écrit avec Jérémy Lamry,
02:29j'ai vu d'ailleurs qu'il y avait des publicités de lui dans le métro.
02:31C'est quand même devenu une star.
02:33Le défi du management intergénérationnel chez Duneau.
02:36Quels sont les critères qui définissent la Gen Z ?
02:41Au-delà du critère d'âge borné par une année de naissance,
02:44c'est quoi la Gen Z ?
02:45On sait que de toute façon, 45% de la population française
02:48aura plus de 45 ans d'ici quelques années.
02:51Donc, on est face à une transition démographique
02:53et on doit être amené à travailler avec 4 générations.
02:56On est face à 5 générations dans la société.
02:58Donc, des plus jeunes, des seniors.
02:59La génération du milieu qu'on appelle aussi les « nold »,
03:02never too young, never too old, 45-55 ans.
03:06Voilà, comment donc travailler en harmonie ?
03:07Et ce n'est pas du multigénérationnel,
03:09parce que moi, je vois des entreprises multigénérationnelles
03:11qui me disent « on réussit à faire de l'intergénérationnel ».
03:14L'intergénérationnel, ce n'est pas ça, c'est faire du lien.
03:16Ce n'est pas cohabiter, c'est collaborer.
03:18Mais Aude, vous me disiez au début et aujourd'hui, ça va mieux.
03:23Est-ce que vous réussissez, vous aussi, à faire ce joint
03:25et donc de l'intergénérationnel, faire travailler tout le monde
03:30dans le même sens ?
03:31Alors, on a la chance d'être une entreprise quand même très jeune
03:34puisqu'on a une moyenne d'âge de 34 ans, donc ça aide.
03:37Et puis surtout, on a des valeurs qui sont, je pense,
03:39qui se rapprochent de celles des jeunes Z
03:41et qui nous permettent effectivement de faire ce lien.
03:43Quand on regarde après les générations,
03:44il n'y a jamais un franc faussé.
03:47Il y a toujours des points aussi un peu communs
03:49entre les générations, donc je pense qu'on a suffisamment
03:52de points communs et suffisamment d'ouverture d'esprit
03:54pour remettre ça.
03:56Une note d'étonnement de la RH.
03:58Qu'est-ce qui vous a étonné dans cette génération ?
04:00Vous les avez observés d'abord, puisque vous observez,
04:02puis ensuite, j'imagine que vous adaptez vos propositions
04:05à cette génération.
04:06Qu'est-ce qui vous a étonné ?
04:08Alors, il y a pas mal de choses.
04:10La première, c'est la capacité à pouvoir contester
04:15assez rapidement et assez facilement l'autorité.
04:17plus que jamais.
04:20On a la chance d'être une entreprise
04:21avec une grande liberté d'expression,
04:23donc ça aide aussi.
04:24Mais effectivement, il y a ça qui peut poser problème
04:27certaines fois.
04:27Donc ça veut dire très concrètement
04:28que les managers font remonter
04:30un petit peu d'insolence ou d'arrogance.
04:34C'est ça, en fait ?
04:35Oui, ou simplement dire, je ne suis pas d'accord.
04:38Et ce que tu dis, ce n'est pas vrai, en fait.
04:40C'est faux.
04:41Challenger directement.
04:42Il y a une espèce de scepticisme, a priori, quelquefois,
04:45qui est assez compliqué, effectivement, à manager.
04:48Parce que quand on a le sentiment d'essayer de donner du sens,
04:51d'expliquer en toute transparence, etc.,
04:54et d'avoir en face quelqu'un qui sent sceptique par rapport à ça,
04:57quelquefois, c'est un peu frustrant.
04:58Parce que vous vous sentez sceptique
04:59et donc vous sentez que vous ne pouvez pas l'embarquer
05:01comme vous le voulez, en fait.
05:02C'est ça, le sujet.
05:03C'est ça, l'enjeu.
05:04Ça colle un peu avec les critères ?
05:06Complètement.
05:06Du défi, de la défiance ?
05:08Oui, oui.
05:08Et quand on parle, justement, du rapport à l'autorité,
05:11il est complètement différent.
05:12Aujourd'hui, on est face à une crise,
05:14moi, je dis souvent,
05:14de la crédibilité des porteurs de l'autorité.
05:17Pour qu'un porteur d'autorité soit crédible,
05:18pour un jeune,
05:19il doit être doté de soft skills,
05:21il doit être légitime, empathique, etc.
05:22Ça veut dire qu'en fait,
05:23c'est un peu la fin de l'autorité par le statut.
05:26Je te respecte parce que tu es plus âgé.
05:28Je suis le chef.
05:28Parce que tu es le chef.
05:29Cette notion de chef,
05:30il devient caduque.
05:33On passe plutôt à la notion de manager,
05:35bienveillant, empathique.
05:37Et donc, on est sur un respect de l'autorité
05:40par la compétence.
05:42Et ce, pourquoi on se pose aussi la question,
05:43même quand on recrute,
05:44est-ce qu'on recrute encore uniquement
05:45sur le diplôme ou aussi sur la compétence
05:48et la motivation ?
05:49La balle est chez vous, là.
05:50C'est le sujet des RH.
05:51C'est un vrai sujet, d'ailleurs.
05:53Parce que moi, sur une équipe de 22 personnes,
05:55j'ai 6 personnes qui font partie de la Gen Z.
05:57Donc, j'ai pu aussi les interroger
05:59pour comprendre un peu ce qui les motive.
06:00Donc là, c'est votre équipe RH.
06:01Là, c'est mon équipe RH.
06:01C'est ce que vous avez en direct.
06:02Elle est représentative, finalement,
06:04de toute l'entreprise.
06:05Il y a ce qu'on appelle aujourd'hui
06:06le conscious unboxing.
06:07Je ne sais pas si c'est ce qu'on parle.
06:09C'est le refus, en fait,
06:11pour cette génération de devenir manager.
06:12Ils ne veulent pas de manager.
06:14C'est clair.
06:14Et parce qu'ils voient aussi
06:15tous les impacts négatifs
06:17qu'il peut y avoir
06:18dans le management actuel
06:19avec le nombre de responsabilités
06:20dans le dossier, etc.
06:23Et j'ai posé la question à mon équipe
06:25parce que ça me surprenait.
06:26Mais oui, effectivement,
06:27ils ne sont pas intéressés
06:28par le management
06:29qui était auparavant le Graal.
06:31Mais qu'est-ce que...
06:32Et c'est ce qui permettra
06:32de faire le lien avec Elodie Gentilin.
06:34Mais qu'est-ce que vous avez transformé,
06:36aussi vous, dans votre manière
06:37de manager et de gérer vos équipes
06:39et les RH
06:40à l'aune de cette génération ?
06:41Qu'est-ce que vous avez changé ?
06:43Je ne dirais pas qu'on a changé
06:45parce qu'on a, par définition,
06:47en fait, notre culture,
06:49on a une culture qui est quand même
06:50assez forte,
06:51un ADN que moi, j'estime unique,
06:53qui repose sur la bienveillance
06:54et qui repose sur la collaboration.
06:56Donc, on a un management
06:57qui part de toute façon
06:58par défaut
07:00et plutôt collaboratif
07:02à l'écoute
07:03et dans la bienveillance.
07:04L'équilibre vie pro-vie perso,
07:05je voudrais qu'on en parle
07:06parce que ça, c'est un enjeu RH
07:07où vous avez des collaborateurs
07:09tristes que vous recrutez
07:10et qui, tout de suite,
07:11vous mettent sur la table
07:12combien de jours de télétravail ?
07:13C'est la base.
07:14Pendant un moment,
07:15c'était même la première question
07:16qui était posée, effectivement.
07:18Et alors, comment vous gériez ça ?
07:20Alors, pour le coup,
07:21juste parce que pour moi,
07:22tout part de la période Covid
07:24où on s'est mis tous
07:25très rapidement en télétravail.
07:27On a souhaité garder ce modèle
07:29à l'issue
07:29et aujourd'hui,
07:30on est sur un modèle
07:30où on demande aux gens
07:31de venir deux jours par semaine
07:32en entreprise,
07:34ce qui laisse quand même
07:34beaucoup de flexibilité.
07:36Et trois jours à distance.
07:37Et trois jours à distance,
07:38ce qui laisse le temps
07:39de gérer sa vie pro.
07:41Distance Guadeloupe,
07:42ça peut être Charleville-Mézière ?
07:44Guadeloupe, non,
07:45parce qu'on a,
07:46par contre,
07:46le côté légal
07:47prend le dessus
07:48et il y a beaucoup,
07:49beaucoup de contraintes
07:49liées au fait
07:50de travailler à l'étranger.
07:51Par contre,
07:51ils peuvent travailler
07:52n'importe où en France.
07:54Pour des enjeux de DSI,
07:55de, j'imagine,
07:55de sécurité informatique.
07:56Pas que réglementaire,
07:58de fiscal aussi.
07:59Enfin,
07:59il y a plein de contraintes.
08:01Qui était en train
08:01de gagner ce bras de fer ?
08:03Parce que j'évoquais ce matin
08:04à l'occasion
08:05d'une rencontre professionnelle
08:06avec une dirigeante d'entreprise
08:08et qui disait,
08:09oh là là là là,
08:12moi, chez elle,
08:12elle avait 50 ans
08:13et elle était un peu angoissée
08:15face à des gens
08:16qui, effectivement,
08:17il y avait une forme de rébellion
08:18et elle évoquait aussi
08:19les enjeux d'horaire
08:20très exigeants sur
08:21j'ai fini à 17h,
08:23je ne veux pas faire
08:24une demi-heure de plus.
08:25C'est ce qu'elle m'évoquait,
08:26peut-être,
08:27Aude confirme.
08:28Pourquoi ce rapport-là ?
08:29Alors,
08:29je pense que tout d'abord,
08:30c'est important déjà
08:31de déconstruire les stéréotypes
08:32qu'on peut avoir
08:33sur chacune des générations,
08:34dont la nouvelle génération.
08:35Donc là,
08:35vous m'accablez
08:36d'avoir des stéréotypes.
08:37Non,
08:38mais quand elle dit
08:38je ne sais pas forcément
08:39les gérer,
08:40ils restent sur les horaires,
08:41on a toujours des stéréotypes
08:44qu'on construit,
08:45des préjugés
08:46parce qu'on utilise
08:47des autoroutes cognitives,
08:48c'est des choses qui vont vite,
08:49c'est oui, c'est non,
08:50c'est blanc, c'est noir.
08:51C'est pareil pour les jeunes
08:52qui remettent en cause d'autorité,
08:53ils sont toujours sur le digital,
08:55ils sont dans le rébellion,
08:58ils n'ont pas forcément
08:58envie de s'engager.
08:59Et si on reste sur ces stéréotypes-là,
09:01de toute façon,
09:02on n'y arrivera pas.
09:03Donc,
09:03c'est important tout d'abord
09:04d'apporter un nouvel éclairage
09:07et de comprendre
09:08et on va voir qu'en fait
09:09on peut les déconstruire.
09:10Ils sont forcément dans le digital,
09:11bah oui,
09:12parce que voilà,
09:12le smartphone c'est la seconde main
09:13et pourtant,
09:15ils ont besoin de relations sociales.
09:16Ce n'est pas tant les jeunes
09:17qui demandent du télétravail.
09:18Eux,
09:19ils veulent de la flexibilité
09:20au niveau des horaires au travail
09:21mais eux,
09:21ils sont heureux d'aller dans l'entreprise
09:22parce que l'entreprise
09:23est un lieu d'apprentissage,
09:24d'expérience,
09:25de rencontre,
09:26de socialisation
09:27et 91% des jeunes
09:29déclarent vouloir
09:31aller dans l'entreprise
09:31pour retrouver leurs collaborateurs
09:33qui vont devenir leurs copains
09:34ou leurs femmes
09:35ou leurs maris.
09:37D'ailleurs,
09:38j'avais été interviewé
09:39sur ce sujet-là ensemble,
09:41la d'amitié et l'amour.
09:42Exactement,
09:43qui est un vrai sujet.
09:44Qui est un vrai sujet.
09:45Et vous voyez,
09:45donc on peut aller plus loin,
09:46on peut déconstruire les stéréotypes
09:48et donc c'est vraiment important
09:49d'apporter un éclairage
09:51et de comprendre les jeunes
09:51d'un point de vue sociétal
09:53et d'un point de vue du travail.
09:55Aude Cousin,
09:56sur le plan du business,
09:58sur le plan de la...
09:58On parle de la sociologie,
10:00de l'attitude,
10:00de la manière dont vous vous êtes adapté
10:01et réciproquement,
10:03sur le plan business,
10:03le travail,
10:04la production,
10:05comment ça se passe
10:07avec cette jeune Z ?
10:08Ils ont un rapport
10:09comme ça un peu aussi distancié
10:10ou ils ont conscience
10:11qu'il faut quand même
10:12créer de la valeur
10:13et produire ?
10:15Là aussi,
10:16je ne veux pas me faire accabler
10:16d'avoir des stéréotypes.
10:17C'est difficile de répondre
10:19d'une seule façon.
10:22Mais je rejoins un petit peu
10:23ce que vous disiez tout à l'heure
10:25sur la façon dont...
10:27Le fait d'être en collaboration,
10:31d'être avec des collaborateurs,
10:33ils en ont besoin.
10:34Ça, c'est vrai.
10:35Ça n'a pas toujours été le cas.
10:36On a eu une période
10:36où il y avait quand même
10:37une certaine réticence.
10:38On a mis en place
10:39beaucoup de choses
10:40pour les aider
10:42à se connecter en entreprise.
10:43Et depuis,
10:44on sent effectivement
10:44ce regain d'envie
10:46d'être sur site,
10:47de pouvoir connecter
10:48de manière professionnelle
10:50mais aussi de manière
10:51très conviviale.
10:52Raison pour laquelle,
10:52d'ailleurs,
10:52on a mis plein d'espaces
10:54qui permettent aussi
10:54plus de cohésion.
10:58Je ne me souviens plus
10:59de votre question de départ.
11:01Élodie,
11:01un rebond sur ma question.
11:02J'en lance une autre.
11:03Juste un mot,
11:04la productivité et le business.
11:06Est-ce qu'ils ont un rapport
11:07très concret
11:08à l'idée de produire
11:09ou est-ce qu'ils viennent
11:10dans l'entreprise,
11:10excusez-moi encore une fois,
11:11je ne veux pas être caricatural,
11:13mais pour créer du lien social
11:14et se rencontrer ?
11:15Est-ce qu'il y a quand même
11:15l'enjeu de créer de la valeur ?
11:16Non, mais bien évidemment,
11:17il y a un enjeu
11:18de créer de la valeur
11:18mais je pense qu'en fait,
11:19ce n'est pas uniquement
11:20créer de la valeur,
11:21c'est comme tout collaborateur.
11:23C'est plus large.
11:24C'est plus large
11:24et on le voit bien,
11:25le salaire,
11:26c'est le premier critère.
11:27Mais ça,
11:27c'est pour toute génération
11:28et ça ne suffit plus
11:30justement à attirer
11:31une nouvelle génération.
11:31Ils ont besoin de produire,
11:33ils ont besoin d'avoir
11:34une rétribution financière
11:35mais aujourd'hui,
11:36on va être aussi
11:37sur une reconnaissance
11:38qui est existentielle.
11:39Besoin de liens humains,
11:40besoin de se sentir bien
11:41dans l'entreprise.
11:42Reconnu.
11:42Besoin d'être reconnu,
11:44besoin d'être aimé,
11:44besoin de se sentir aimé.
11:45On en avait parlé
11:46d'ailleurs de ce sujet.
11:47Ça, c'est un sujet
11:47qui est extrêmement important.
11:48La reconnaissance.
11:49C'est ça aussi
11:51qu'ils demandent
11:52de main dans l'entreprise.
11:53Oui, oui, tout à fait.
11:53Sur la reconnaissance,
11:55je ne suis pas sûre
11:55que ce soit vraiment
11:56que sur la Gen Z
11:57mais ce qui est sûr,
11:58c'est qu'ils ont besoin
11:59de sens.
12:00Comme je disais tout à l'heure,
12:01le fait d'être sceptiques,
12:02ils ont besoin
12:03d'être convaincus d'une chose,
12:04ce n'est pas en leur disant
12:05« on va faire ça
12:06pour telle ou telle raison »
12:07ou « fais-le ».
12:07Ils ont besoin de comprendre
12:09le sens que ça va donner,
12:10ce que ça va effectivement
12:10leur apporter
12:12et en quoi ça va leur permettre
12:13de s'épanouir.
12:14Donc, il y a une forme
12:14d'exigence dans ce qu'on évoque là.
12:16Il y a derrière ça
12:16une forme d'exigence
12:17à l'égard de l'entreprise.
12:19Ce qui est une très bonne chose
12:20au final.
12:21C'est le challenge.
12:22Ils challengent l'entreprise
12:23mais est-ce qu'ils sont
12:23challengeants avec eux-mêmes ?
12:25Vous qui êtes des RH,
12:26vous voyez vos 29% ?
12:28Encore une fois,
12:29tout dépend comment on prend
12:30les choses.
12:30Je pense que quand effectivement
12:31ils comprennent le sens des choses,
12:32quand ils comprennent
12:33la vision globale,
12:35oui, bien sûr,
12:35ils sont engagés
12:36et ils ont cette capacité
12:39justement par rapport
12:40au digital natif,
12:41etc.,
12:41à faire des choses
12:42peut-être plus rapidement
12:43que ce que font
12:44d'autres générations.
12:45On est face à un autre rapport
12:46à l'engagement.
12:47Avant, on parlait
12:48d'engagement rationnel,
12:49normatif,
12:50travailler était la norme,
12:51on parlait de sécurité
12:52de l'emploi,
12:52on restait dans le même emploi
12:54et on parlait de métier.
12:55Aujourd'hui, on voit bien
12:56que l'engagement,
12:57il est complètement différent.
12:58Travailler n'est plus forcément
12:59la norme,
13:00on ne parle pas forcément
13:01de métier
13:01parce qu'ils sont dans un temps
13:02qui est circulaire
13:03et non plus linéaire.
13:04Quand on leur pose la question
13:05comment tu te vois dans 5 ans,
13:07beaucoup disent
13:07je ne sais pas
13:08mais si je suis heureux
13:09à l'instant T dans l'entreprise,
13:10j'y resterai.
13:11Donc, ils ont besoin
13:12d'être nourris,
13:13besoin d'être formés,
13:14ils ont besoin d'être
13:16dans cette quête de sens.
13:17On est sur un engagement éthique,
13:19intrapreneurial, social,
13:20collaboratif, affectif
13:21mais l'engagement
13:22est toujours là.
13:24C'est intéressant de l'entendre
13:25et aussi de déconstruire
13:26peut-être les clichés
13:26qu'on peut avoir.
13:27Avant de nous quitter,
13:28il reste 9 secondes,
13:29vous avez eu des départs ?
13:29Il y a eu quand même
13:30une fuite des cerveaux
13:32de la jeune jeune ?
13:32Alors au début, oui.
13:34Il y a 2-3 ans
13:34on a vraiment souffert.
13:36Aujourd'hui,
13:36on a une baisse d'attrition
13:37comme jamais,
13:38alors attrition, pardon,
13:39de turnover.
13:41Et non, les gens
13:42aujourd'hui restent.
13:43C'est une très bonne chose.
13:44C'est un peu votre victoire
13:45à vous,
13:46qui êtes des RH
13:46de cette entreprise.
13:48Merci Aude Cousin
13:48de nous avoir rendu visite.
13:4929% des effectifs
13:51sur un effectif global
13:53de 475 collaborateurs
13:56de l'Olivier Assurance
13:58Lille-Paris.
13:59Merci Elodie Gentina.
14:00Le défi du management
14:01intergénérationnel
14:02écrit avec Jérémy Lamerie,
14:04édition Duneau,
14:05qui est, je crois,
14:06votre dernier ouvrage.
14:07Exactement.
14:08Et bientôt, peut-être,
14:09un prochain, j'en suis sûre.
14:10Un prochain sur les femmes
14:11au sommet.
14:11Plus pour l'inclusion,
14:13mais plus sur l'âge.
14:14Vous reviendrez
14:14de nous en parler.
14:15Merci à vous deux, mesdames.
14:16La suite de notre programme,
14:17c'est Fenêtres sur l'emploi.
14:18J'accueille mon invité.
14:19C'est le livre de Smartjob.
Recommandations
12:29
0:51
1:32
5:27
1:05
1:43:40
29:23
8:24
12:26