Savoir identifier et valoriser les collaborateurs discrets mais compétents, c’est tout un art. Et cela peut rapporter gros à votre entreprise, dans un monde du travail qui favorise le plus souvent ceux qui savent se mettre en avant.
00:00Bien dans son job, comment révéler des talents cachés ?
00:16En un mot et pour le dire à l'envers, certains talents sont dans l'ombre et ne se révèlent pas ou ne sont pas révélés.
00:23On en parle avec vous Clara Lévy, ravie de vous accueillir.
00:26Bonjour Clara, dirigeante de MTH Coaching.
00:29D'abord, commençons par peut-être une définition. Qu'est-ce qu'un talent invisible ?
00:34En fait, j'ai envie de dire que tout est dit dans le mot.
00:37C'est des personnes qui ont des talents et en particulier des compétences et qu'on ne voit pas, qu'on ne perçoit pas, qu'on ne reconnaît pas à leur juste valeur.
00:44Et c'est un petit peu la métaphore du veilleur de nuit, celui qui est dans l'ombre, dans le silence, qui ne cherche pas la lumière, les félicitations.
00:54Ce n'est pas forcément la personne qui va parler le plus fort.
00:57Et pourtant, c'est une personne qui a beaucoup d'importance dans l'entreprise, qui va par exemple, ça peut être quelqu'un qui va créer du lien, quelqu'un qui va rassembler.
01:09On peut penser par exemple, on a tous connu une jeune femme qui organise les pots de départ, qui fait les cagnottes, qui est toujours là quand il y a quelqu'un qui ne va pas.
01:18Qui crée ce lien en fait, qui crée cette espèce d'ambiance.
01:20Voilà, qui crée ce lien. Alors c'est un exemple, mais ça peut être aussi quelqu'un qui a de l'expertise, qui est rigoureux et qui apporte ça à l'entreprise, mais un petit peu de façon cachée.
01:31Et parfois, c'est aussi lié à des profils un peu plus atypiques, si on peut parler de profils typiques et atypiques, qui rentrent un peu moins dans les cases, dans le moule, et qui du coup passent sous les radars de l'entreprise.
01:43Mais pourquoi ? Qu'est-ce qui se passe ? Il y a des biais, il y a des blocages de part et d'autre. Qu'est-ce qui se passe qui fasse que ces personnes ne grandissent pas ou ne se révèlent pas ?
01:53Parce que malgré tout, elles se révèlent quand elles organisent ces moments de partage. Mais elles ne grandissent pas dans l'entreprise.
01:58Alors, il y a des raisons déjà qui sont parfois personnelles. Elles n'ont pas envie d'être dans la lumière, elles ont envie d'être discrètes, elles n'aiment pas se mettre en avant.
02:06Parfois, elles ne savent pas aussi se mettre en avant et puis peut-être se mettre des freins toutes seules.
02:14Vous dites toutes seules, il y a quand même le syndrome de l'imposteur chez les femmes.
02:18Oui, alors à la fois parce que je pensais aux personnes, mais c'est sûr qu'il y en a peut-être plus du côté des femmes. En tout cas, dès qu'on parle de légitimité, de syndrome de l'imposteur,
02:26il y a peut-être un peu plus un côté féminin. Ça, c'est vrai. Mais ça peut être aussi organisationnel parce que finalement, des profils un peu plus atypiques,
02:36c'est aussi se dire est-ce que ce n'est pas finalement la façon dont on les observe et dont on les évalue qui est trop étroite et qu'il faudrait finalement élargir,
02:48revoir les codes et les processus d'évaluation, par exemple. Et ça peut être aussi, vous parliez de biais, on connaît un peu l'expression qui se ressemble, ça semble.
02:57Et finalement, notamment dans des grandes entreprises, on se retrouve avec un peu des profils de clones.
03:04Et tant qu'on est le clone, tout va bien. Et si on est un petit peu différent, ça devient plus compliqué d'exister.
03:11Et finalement, le talent invisible, c'est l'inverse de ceux qui brillent et qu'on voit et qu'on entend et qui prennent place.
03:19Et qui n'ont parfois pas forcément de talent, d'ailleurs, ce qui est un peu paradoxal parce que c'est ce qu'on entend dans les entreprises.
03:23Il y a ceux qui font de la politique et puis ceux qui n'en font pas.
03:26Oui, il y a ceux qui font du bruit et qui font du bruit pour exister.
03:31Et alors parfois, à juste titre. Et puis parfois, ce n'est pas forcément effectivement mérité.
03:36Mais l'entreprise a quand même pour habitude, on voit ce qui est mesurable, ce qui se montre facilement.
03:43Et donc, c'est beaucoup plus facile de repérer quelqu'un qui a un profil dit visible, extraverti, que quelqu'un de discret.
03:52Pour vous, vous dites que c'est crucial, voire même risquer de ne pas faire émerger ces talents. Pourquoi c'est crucial ?
03:59Parce qu'en fait, on passe à côté de pépites finalement. Et donc, c'est à la fois apporter beaucoup plus de richesse et de diversité dans l'entreprise.
04:06Et puis aussi, aider ces personnes qui ont plein de choses à apporter, les aider aussi à se révéler, à se mettre en avant.
04:13Ce n'est pas forcément les mettre en pleine lumière, parce que ce n'est pas ce qu'elles recherchent.
04:18Mais c'est qu'elles puissent apporter encore plus à l'entreprise et puis qu'elles puissent avoir plus de reconnaissance.
04:22Et même pour elles, c'est bénéfique aussi parce qu'elles ont tendance finalement, elles aussi, à se sentir illégitimes, oubliées.
04:31Et donc, c'est leur redonner aussi confiance.
04:34Vous dites aussi que c'est important aussi ce lien de confiance. C'est quoi ?
04:37C'est des feedbacks, c'est des espaces de discussion informelles.
04:40Ce n'est pas être dans les cadres classiques de l'entretien annuel, par exemple, RH ?
04:44Oui, qui reste important, mais c'est aussi prendre le temps.
04:47Il y a beaucoup d'entreprises, même si c'est obligatoire, qui sont super en retard sur les entretiens professionnels.
04:52Donc, c'est prendre le temps de les faire, de les écouter sur leurs envies, sur leurs souhaits.
04:56C'est effectivement faire des feedbacks croisés, un peu plus 360.
04:59Alors, dans certaines grosses entreprises, ça existe, mais il y a plein d'entreprises où ça ne se fait pas.
05:04Et parfois, ça va être le collègue qui va penser à dire du bien de la personne,
05:09parce qu'il la côtoie au quotidien et ce n'est pas forcément son manager qui va voir toutes ses compétences.
05:14C'est aussi accompagner ces personnes-là à oser se mettre un peu plus en avant.
05:20Donc, ça peut passer par de la formation, par du coaching, une sorte de marketing de soi.
05:26Mais c'est aussi comment l'entreprise fait bouger ses codes, comment l'entreprise revoit ses critères d'évaluation.
05:32Et repaire aussi ses personnalités.
05:34Et donc, peut-être aussi accompagner les managers en ce sens.
05:37Merci, Clara Lévy.
05:38Et puis, je voudrais qu'on présente votre livre.
05:40C'est important de le découvrir.
05:41Il est sorti chez Ellipse.
05:43Votre dernier livre, « S'épanouir professionnellement », qui vient faire écho d'ailleurs au sujet qu'on évoque là sur le plateau.
05:50C'est votre livre.
05:51Il est sorti chez Ellipse.
05:53C'est votre deuxième livre ?
05:55Non, c'est le premier et qui a été co-écrit avec Fabrice Mézière.
05:59C'est très intéressant de rendre hommage à votre co-auteur.
06:01Premier livre et il y en aura d'autres.
06:03Merci.
06:04J'espère.
06:04Merci, Clara, d'être venue nous rendre visite.
06:06On s'intéresse à la santé mentale, qui est un enjeu aussi de préoccupation du coach que vous êtes,
06:11mais aussi de tous les DRH et des entreprises.
06:13Les chiffres sont alarmants.
06:15Beaucoup de jeunes sont impactés par des troubles psychologiques, des troubles psychiques des jeunes.
06:20Et pas seulement d'ailleurs.
06:21On en parle avec des experts.
06:22C'est le cercle RH et c'est le débat de Smart Job.
