Sortir de la pensée en pièces détachées : vers un management holistique [Marie-Josée Bernard] - Vidéo Dailymotion

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31/10/2024

Xerfi Canal a reçu Marie-Josée Bernard, professeure en Management – Leadership - Développement humain à l’emLyon business school, pour parler d'un management holistique.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.

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00:00Bonjour Marie-Josée Bernard. Bonjour Jean-Philippe. Professeur de développement humain et management

00:15et leadership à EMU Business School. Spécialiste de résilience entrepreneuriale. Papier dans HBR

00:22France, Carvart Business Review France. Sortir de la pensée et de l'action en pièces détachées.

00:29Alors j'adore ce titre. Un papier que je recommande de lire plusieurs fois.

00:35Oh merci, j'apprécie. Alors moi je suis une fan absolue d'Edgar Morin. Pour moi c'est…

00:42Les deux.

00:43Oh là là. Donc je trouve que c'est vraiment un grand homme et le jour qu'il va disparaître on

00:49va avoir vraiment beaucoup de peine parce qu'il a tenté, il a fait beaucoup de choses pour ouvrir

00:56les esprits sur la richesse que nous avons apporté de main et de vie. Alors la pensée c'est une

01:05formule à lui donc je lui rends vraiment hommage à la pensée, sortir de la pensée en pièces

01:10détachées. C'est Edgar Morin qui dit ça et moi je rajoute et de l'action en pièces détachées.

01:14Parce que moi ce qui m'intéresse c'est l'action managériale et tous les dégâts que ça peut faire.

01:18Je crois, je crois dans le management parce que je pense qu'on a besoin d'avoir des managers,

01:25on a besoin d'avoir des personnes qui ont cette vraie capacité à permettre aux autres de grandir,

01:32d'évoluer et pas simplement de développer de la performance financière pour une entreprise.

01:36En fait ce qui se passe c'est que plus on va, moins on va vers le, vous parliez d'holistique,

01:45on va de plus en plus vers le silo. C'est-à-dire que moi j'ai l'impression que Taylor est de

01:51retour depuis longtemps. On découpe tout. On a du micro-micro-micro-micro-micro-management ce

02:01qui forcément favorise aussi des comportements qui ne sont pas reliés et qui ne voient jamais,

02:08qui ne mesurent jamais puisqu'en fait c'est action-résultat-action-résultat-action-résultat.

02:12Et avec ce qui m'est cher aussi c'est toute cette incapacité à penser les impacts et les

02:20conséquences et à regarder de manière systémique ce que l'on peut produire et à prendre le temps

02:25d'élaborer une pensée qui va mener vers une action qui sera responsable. Parce que d'un côté on nous

02:32parle de responsabilité mais la responsabilité ça veut dire qu'on est capable d'avoir une vision

02:39d'ensemble du tissu de la responsabilité et pas d'avoir juste un créneau, un espèce de couloir de

02:48pensée et puis alors ce qu'il y a à droite, à gauche, au milieu, sur les côtés, en bas et en haut,

02:52on s'en fout. Non, non, non. Donc ça c'est pour moi, c'est le cancer organisationnel.

02:59Alors on va développer cette idée de cancer organisationnel parce que ce que vous nous

03:03dites et c'est là où je dis il faut le lire plusieurs fois votre papier, ce que vous nous

03:06dites c'est que ça peut conduire à des formes toxiques de harcèlement et là il y a un concept

03:11très important c'est le mobbing. Est-ce que vous pouvez développer cette idée ?

03:15Alors ça c'est un chercheur qui s'est penché sur ce phénomène dans les organisations et je

03:27crois qu'il a réussi à élaborer, à mettre, à conceptualiser, je ne sais plus, entre 40 et 50

03:35formes, peut-être même plus de 50 formes de harcèlement dans la durée. Donc il y a

03:42des caractéristiques au mobbing, c'est-à-dire que c'est quelque chose qui est centré à un

03:48moment donné sur une cible bien identifiée et ça dure des mois et ça dure des mois et qui a

03:55une volonté délibérée de porter atteinte à la crédibilité, à la légitimité, à l'image de

04:02marque de la personne par différents types de comportements. Ce sont des comportements qui

04:08sont des comportements dévalorisants, qui visent aussi à la déstabilisation psychique de la

04:13personne, la mettant en porte à faux systématiquement et donc si possible face à un

04:21public, pour qu'on marque bien le fait qu'elle est déconsidérée, qu'elle n'est plus considérée

04:28comme une personne qui a sa place et ça fait des dégâts. J'ai constaté, j'ai accompagné des

04:35personnes qui avaient été victimes de ce type de harcèlement et si on n'arrête pas cette gangrène,

04:44je pense que là, on va renforcer, on va encore continuer à renforcer le symptôme,

04:51puisqu'effectivement, dans ce type d'approche, on isole. Donc là, c'est encore dans un autre...

05:00cette idée d'isolement, elle vient rejoindre l'idée de fractionner, l'idée de la pensée,

05:08l'action en pièces détachées et on aboutit à finalement créer un climat qui est très très

05:17très néfaste, parce que la perte de confiance se diffuse et se répand, c'est-à-dire plus personne

05:23n'a confiance dans personne. Et ça, je vois difficilement comment on peut gagner des challenges

05:29y compris celui de la performance, de l'organisation, avec des individus qui sont

05:36tous auto-centrés avec un seul objectif d'arriver à ne pas être dans la cible. Donc on casse

05:45complètement le principe de responsabilité, on détruit l'esprit de cohésion et de solidarité,

05:52ce dont on a absolument besoin pour vivre tout ce qu'on est en train de vivre, à la fois au niveau

05:58organisationnel, mais aussi au niveau sociétal. Donc là, il y a urgence à transformer cette

06:05posture et à faire émerger de nouveaux managers avec une nouvelle pensée, comme vous le disiez

06:11vous-même dans une de vos interventions que j'ai beaucoup aimé, sur le rayonnement, c'est-à-dire

06:15qu'il ne s'agit pas d'être brillant, il s'agit de faire rayonner. Pour l'instant, on a du mal à

06:20voir les rayons, donc ça veut dire que... alors je ne veux pas non plus généraliser abusivement,

06:25je trouve que ça se démultiplie trop, c'est violence. C'est fascinant, merci à vous Marie-Josée

06:32Bernard.

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