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Intégration par acquisiton : créer la confiance, conserver les compétences [Martine Story]
Xerfi Canal
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13/05/2024
Xerfi Canal a reçu Martine Story, Directrice Générale et co-fondatrice d’Althéo et Dr DBA Business Science Institute, pour parler de la préservation des compétences dans l'acquisition d'entreprise.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
Catégorie
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News
Transcription
Afficher la transcription complète de la vidéo
00:00
Bonjour Martin Story.
00:09
Bonjour Philippe Denis.
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Martin Story, vous êtes directrice générale d'Alteo,
00:13
vous êtes docteur d'IBA, Business Administration du Business Science Institute.
00:18
Vous venez de publier avec Olivier Meyer, professeur à l'Université Paris-Est,
00:23
"Croissance externe des entreprises et stratégies d'intégration gagnantes".
00:27
Alors, la croissance externe c'est problématique, c'est une énigme,
00:31
souvent on détruit de la valeur plutôt que d'en créer,
00:33
même si l'objectif évidemment de départ est d'en créer.
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Vous, vous prenez 10 cas d'entreprises dans l'ouvrage et vous en tirez des leçons.
00:42
Chaque étape, c'est la grande force de l'ouvrage, c'est de partir des cas
00:45
et d'appliquer des grilles théoriques à ces cas et c'est vraiment passionnant.
00:49
On va prendre un cas ensemble, le cas numéro 5, Forbes Wild.
00:53
Pourquoi vous avez choisi ce cas ? Qu'est-ce qu'on en retient ?
00:56
Alors, je trouve ce cas particulièrement intéressant.
00:58
Donc, quel est le contexte ? Il s'agit de deux entreprises,
01:01
de belles PME, de taille sensiblement comparable.
01:04
D'un côté, on a un acheteur qui est spécialisé dans l'aménagement d'espaces de travail.
01:09
C'est une entreprise qui est pilotée par un dirigeant ambitieux,
01:13
qui se développe à la fois par croissance organique et par croissance externe,
01:16
qui a une forte culture, une culture du résultat,
01:19
une culture du service, de la qualité des prestations,
01:22
du respect des délais et des budgets.
01:24
Et puis, de l'autre côté, on a une autre société qui est un gros cabinet d'architectes,
01:30
qui est pilotée par deux dirigeants qui approchent de l'âge de la retraite
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et qui cherchent à pérenniser leur entreprise,
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sachant qu'ils n'ont pas en interne de solutions
01:41
pour transmettre à l'un de leurs enfants ou à l'un de leurs collaborateurs
01:44
et donc qui envisagent une solution extérieure à l'entreprise.
01:50
Sachant qu'on est dans une configuration particulière parce qu'un architecte,
01:54
c'est une culture très particulière finalement.
01:57
Une culture métier, oui.
01:58
Une culture métier très particulière,
02:01
assez loin des contingences financières et matérielles,
02:05
et une culture où un architecte, il façonne l'architecture urbaine,
02:12
notre patrimoine urbain et artistique.
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Et ces dirigeants se rencontrent.
02:19
L'acheteur se dit « mais effectivement, il y a un sujet extrêmement intéressant pour moi ici,
02:23
de capter une compétence, une expertise que je n'ai pas en interne
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dans le cadre d'une opération de croissance externe concentrique
02:32
pour aller diversifier son offre de produits et de services. »
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Et donc il fait ce constat en disant « il y a un véritable intérêt stratégique ».
02:40
Il fait un deuxième constat,
02:41
c'est qu'il y a un vrai gap culturel entre les deux entités.
02:45
Et il se dit « d'une part, j'ai besoin des sédans pour sécuriser cette opération,
02:52
et les sédans vont jouer un rôle important. »
02:54
Et il se dit aussi « si l'intégration ne se passe pas bien,
02:59
si les équipes… »
03:00
Ce sera lose-lose.
03:01
« Oui, ça sera juste la catastrophe parce que j'aurai acheté une coquille vide
03:05
dans lequel les équipes seront parties,
03:07
et ce savoir-faire que je n'ai pas en interne,
03:09
je ne peux pas me permettre qu'ils quittent l'entreprise. »
03:13
Et donc, soucieux de cela, effectivement, il y a une étape préparatoire
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qui est réalisée avec les sédans très importante.
03:20
L'annonce est faite.
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Bien sûr, il y a eu des réactions d'inquiétude de la part des collaborateurs.
03:26
Et donc là, les dirigeants vont jouer leur partition.
03:29
Ils vont jouer un rôle de réassurance très forte,
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à la fois en interne pour sécuriser les collaborateurs,
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mais aussi à l'extérieur pour sécuriser les parties prenantes,
03:38
et en particulier les clients.
03:40
Le seul changement dans un premier temps qui est réalisé par le dirigeant,
03:45
c'est de mettre à la tête de cette entreprise
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l'un de ses plus proches collaborateurs, la direction générale.
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Et c'est tout ce qui va toucher pendant des mois et des mois.
03:53
C'est-à-dire que l'entreprise reste dans ses locaux,
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le nom reste inchangé, les process sont inchangés.
04:00
Le temps de gagner la confiance des collaborateurs,
04:04
et donc cette période-là va durer un certain temps,
04:06
un temps assez long, et ce n'est qu'après plusieurs mois
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que petit à petit, les changements vont être instillés,
04:13
qu'un système d'information commun va être déployé,
04:17
que des process communs vont être mis en place,
04:19
que des ressources transversales vont être transférées au siège.
04:26
Mais tout cela dans une démarche très respectueuse de l'humain,
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dans l'esprit et dans le but de ne pas brutaliser l'existant,
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et de faire une transition en douceur,
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pour s'assurer que les collaborateurs vont participer ensemble
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à ce nouvel ensemble, à cette nouvelle aventure,
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embarquer tout le monde dans ce nouveau projet.
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C'est ce qui s'est passé.
04:51
Et donc petit à petit, les équipes apprennent à travailler ensemble,
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répondre ensemble à nos nouveaux projets.
04:56
Et donc là, si on dézoome, on s'aperçoit qu'on est véritablement
04:59
sur une opération de nature concentrique,
05:03
pour capter une compétence nouvelle,
05:05
et qui s'inscrit dans une stratégie d'intégration, de préservation,
05:09
pour laisser à la cible le maximum d'autonomie sur un temps long.
05:13
Extrêmement intéressant.
05:15
On voit le degré d'intelligence, de recul, de maturité aussi,
05:18
que suppose une stratégie d'intégration et d'acquisition.
05:21
Complètement.
05:22
Merci Martine Story.
05:24
[Musique]
05:29
♪ ♪ ♪
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