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ontvkorea
  • 2025. 6. 24.

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00:00다음 영상에서 만나요.
00:30다음 영상에서 만나요.
01:00안녕하세요. 여러분 반갑습니다.
01:02우리 국내 기업을 대상으로 실리콘밸리식 업무 시스템 설계법을 알려드리는 신재은입니다.
01:09오늘 강의에서는 실리콘밸리 기업들이 조직 문화를 설계하고 또 시스템화하는 SOP에 대해서 살펴볼 텐데요.
01:18여러분들은 여러분들의 기업의 조직 문화는 정확하게 이거다라고 설명을 하실 수가 있을까요?
01:26대부분의 기업에서는 아 이게 정말 중요한 거야 라고 말은 하는데 사실 우리 조직 문화가 목적하는 바가 정확하게 무엇인지 또 우리가 지향하는 성공적인 조직 문화는 어떤 모습이고 또 어떻게 측정해야 하는지에 대해서는 뭔가 깊게 고민하시는 것 같지는 않습니다.
01:48사실 기업에서 우리가 조직 문화를 이야기할 때는 사람마다 그 정확한 의미에 대해서 각자 다른 해석을 하기도 하고요.
01:57또 조직 문화에 대해서 의외로 오해하시는 분들도 꽤 있기 때문에 오늘은 이 점을 좀 먼저 짚고 넘어가려고 합니다.
02:07여러분 우리가 이 조직 문화에 대해서 가장 일반적으로 하는 오해는 이게 사내 복지라든지 우리 사무실의 분위기 또는 인테리어가 우리 조직 문화다 라고 착각을 하는 거예요.
02:27한때 우리 국내 스타트 업계에서도 한창 이 구글을 따라한다고 해서 자기 사무실을 구글처럼 굉장히 멋지게 꾸며놓고 또 직원들한테 굉장한 사내 복지 혜택을 주는 경우가 꽤 많았는데요.
02:42사실 이런 것들은 우리가 지향하는 이 조직 문화를 표출할 수 있는 하나의 통로는 될 수가 있지만
02:50이런 외형적인 복지나 분위기는 우리가 추구하는 이 조직 문화를 보여줄 수 있는 이 하나의 장치일 뿐이지
02:59실제 조직 내부에서 그런 조직 문화가 운영되고 있는 것과는 완전히 별개의 문제라는 거죠.
03:07우리 조직 문화라는 것은요.
03:09우리 조직 안에 있는 모든 조직 구성원들이 우리 회사가 추구하는 핵심 가치, 신념, 가치관 뭐 이러한 것들을 실제 행동으로 옮길 때 만들어지게 되는 것이지
03:23기업에서 아무리 그럴싸한 핵심 가치를 만들어서 사무실 로비에도 이따만하게 붙여놓고 또 사내 방송으로 또 그 내용을 교육을 한다고 해도
03:36사실 그 조직이 그 가치를 행동으로 보여주지 않으면 무용지물이란 말이죠.
03:42기업 가치가 약 20조 원 정도 되는 투일리오라는 회사의 대표 제프 로슨이라는 사람이 있는데요.
03:50이 사람은 조직 문화에 대해서 이런 말을 했어요.
03:54기업의 핵심 가치는 글로 적힌 말일 뿐이며 조직 문화는 이 글로 적힌 말을 실제로 어떻게 살아가는지를 보여주는 방식이다라고요.
04:07투일리오라는 회사는요. 실리콘밸리에서도 굉장히 독특한 조직 문화를 가진 것으로 유명한 기업인데요.
04:13그 중에서도 가장 상징적인 문화가 바로 draw the owl 즉 올빼미를 그려라 라는 말입니다.
04:21이 회사에서 올빼미를 그리는 방법은 이렇습니다.
04:25일단 먼저 두 개의 원을 그립니다.
04:29그 다음 그 위에 어떻게든 올빼미 형상을 채워 넣습니다.
04:34아무도 어떻게 올빼미를 그리는 법을 가르쳐 주지 않는 상태에서
04:38일단 나 스스로가 원을 한번 그려보고 그 다음 어떻게 할지를 생각해서 행동하라 라는 뜻인데요.
04:46우리가 이것을 한국식으로 좀 풀어서 설명하자면
04:49과거 현대그룹의 정주영 회장님께서 하셨던 그 유명한 말 있죠.
04:55이봐 해봤어.
04:57그러니까 내가 잘 몰라도 일단 부딪혀보고 시도해보고 그 과정에서 배우고 만들어 나가라 라는 이 말인데
05:05트윌리오의 올빼미를 그려라 이 말도
05:08누가 무엇을 알려주지 않아도 스스로 그 방법을 터득해서 만들어내라 라는
05:15정말 강력한 주체적인 행동 양식이 담겨져 있는 조직 문화를 나타냅니다.
05:21자 이렇듯 이 실리콘밸리가 생각하는 조직 문화라는 것은요.
05:26조직을 하나로 묶는 그 핵심 가치가 조직의 실제 행동으로 드러나는 것을 의미하는데요.
05:32그렇기 때문에 이 실리콘밸리 기업들은 우리 조직이 추구하는 이 행동 양식에
05:39쉽게 융화될 수 있는 사람만을 선별해서 채용합니다.
05:51여러분 우리 한국에서는요.
05:54보통 우리 조직의 리더한테 어떤 인재상을 원하세요? 라고 물어보면
05:59흔히들 똑똑하고 일 잘하는 사람 아니면 우리 동료와 커뮤니케이션을 정말 잘하는 사람
06:05뭐 이렇게만 이야기하시는 경향이 있는데요.
06:09사실 이런 사람들이 꼭 우리 조직이 추구하는 행동 양식에 쉽게 융화될이라는 보장은 없습니다.
06:17우리 조직의 정체성과 이 행동 양식에 부합하는 성향을 가진 사람을 선별해서 채용하는 것은 정말 중요한데요.
06:26왜냐하면 우리 조직이 중요하게 여기는 그 가치관과 행동 양식이
06:31아예 생소한 사람을 채용해서 그것을 교육하고 심어주려고 하는 것보다는
06:36이미 이런 행동 양식을 내재화하고 있거나
06:40자연스럽게 빨리 습득할 수 있는 사람을 뽑는 게
06:45기업 입장에서는 훨씬 더 효율적이고 또 비용도 적게 들기 때문입니다.
06:50실제로 잘못된 채용으로 인해서 기업이 겪게 되는 가장 큰 손실 중 하나는
06:57바로 조직 문화에 적응하지 못하고 1년 안에 퇴사하는 조기 퇴사자 관련한 비용이에요.
07:05우리 고용노동부에서 발표한 2023년 하반기 기업 채용 동향 조사에서요.
07:11대기업의 약 75.6%는 조기 퇴사자 한 명당 손실 비용이
07:172천만 원 이상이라고 답했다고 합니다.
07:20그러니까 우리가 사람을 채용할 때는 그 사람이 가진 그 능력 뿐만 아니라
07:27우리 조직이 중요하게 여기는 이 핵심 가치와 행동 양식이
07:32잘 맞는 사람인지도 반드시 봐야 합니다.
07:37이 실리콘밸리 기업들이 이것을 하기 위해서 사용하는 채용 방식이
07:41바로 이 행동사건 면접이라는 건데요.
07:45여러분 행동사건 면접이라는 것은요.
07:47지원자의 과거 직무 경험이나 성과뿐만 아니라
07:52지원자가 평소에 어떤 행동 패턴을 보였는지를
07:56면밀히 프로파일링하는 면접 방식입니다.
07:59실리콘밸리 기업들이 지원자의 과거 행동 패턴을 중요하게 생각하는 이유는요.
08:06우리 기업에 들어와서 이 사람이 보일 수 있는 행동 양식을
08:10미리 예측할 수 있는 가장 좋은 데이터 포인트이기 때문인데요.
08:16예를 들면 지원자가 과거의 어려운 상황에서 어떻게 문제를 해결했는지
08:21또는 팀워크를 어떻게 발휘했는지를 살펴보면
08:25유사한 상황에서 이 지원자가 다시 어떤 방식으로 행동할지를
08:30예측을 할 수가 있다고 합니다.
08:33따라서 우리가 아는 대부분의 실리콘밸리 기업들은
08:38이들 조직이 추구하는 행동 양식에 쉽게 융화될 수 있는 사람을 선별하기 위해서
08:44이 행동사건 면접을 필수적으로 진행을 하는데요.
08:48아마존은 16개의 리더십 원칙에 기반해서 채용을 하는 것으로 굉장히 유명한데
08:54여기서 우리가 조금 더 주목을 해봐야 할 점은
08:59아마존의 리더십 원칙 16가지 중에서 무려 10가지 원칙이
09:04이 지원자의 진취적인 성향과 능동적인 문제 해결력을
09:09다각도로 평가할 수 있도록 설계되었다라는 점인데요.
09:13이 아마존의 리더십 원칙 8번이 Think Big
09:16한국말로는 생각의 폭을 넓혀라 라는 것이 있는데
09:20이 리더십 원칙에 부합하는 행동 양식은
09:24본인이 맡은 임무만 성실하게 하는 것이 아니라
09:27내가 하는 업무를 조금 더 폭넓은 시야로
09:31더 멀리 보고 또 나 스스로 창의적이고 또 혁신적으로 사고를 하면서
09:37기존의 틀을 깨고 새로운 가능성을 추구하는 것입니다.
09:42그러니까 아마존은 이런 리더십 원칙에 부합하는 행동을 이미 보인 지원자들만을
09:49선별할 수 있는 이 행동사건 면접을 통해서
09:52이 아마존이 추구하는 진취적인 조직 문화에 쉽게 융화될 수 있는 사람만을 선택적으로 채용한다는 것이죠.
10:01저도 아마존에 입사해서 가장 놀랐던 점이
10:05아마존 사람들은 참 능동적이고 또 대기업 직원 같지가 않게
10:11다들 스타트업 CEO처럼 일한다는 점이었어요.
10:15앞에 이미 채용 단계에서부터 이렇게 능동적이고 또 진취적인 행동 양식을
10:21이미 내재화하고 있는 사람들만 뽑았기 때문에
10:24이런 조직 문화가 가능하다라는 것이죠.
10:28이 행동사건 면접은 지원자가 과거의 어떤 상황에서
10:32어떤 행동을 했는지를 구체적으로 파악하는 방식으로 진행이 됩니다.
10:38예를 들면 이 사람이 고객 중심적인 행동 양식을 보이는 사람인가를 평가하려면
10:44이 지원자가 과거 고객의 불만을 해결했던 경험이 있는지
10:49그때 이 불만을 어떻게 해결했는지
10:52그리고 또 그 결과는 어땠는지에 대해서 구체적으로 설명을 해달라고 하는 겁니다.
10:58그리고 이 행동 면접 사건을 보는 지원자는
11:01이러한 질문에 대한 답변을 스타 형식으로 해야 하는데
11:06스타란 시추에이션, 어떠한 상황에서
11:10타스크, 내가 어떠한 일을 해야 됐는지
11:13액션, 내가 그것을 하기 위해서 취했던 액션이 무엇인지
11:18그리고 Results, 그래서 어떠한 결과를 냈는지
11:21이것을 내가 차례대로 설명을 하게 됩니다.
11:24그리고 이 면접을 진행하는 이 면접관은
11:28그냥 지원자가 하는 답변을 듣고만 있는 게 아니라
11:32이 지원자가 설명하는 행동 양식이
11:35우리 회사가 추구하는 행동 양식에 부합하는지를
11:39끊임없이 검증할 수 있는 질문을 하게 되는데요.
11:42예를 들면 이 지원자가 어떤 프로젝트를 맡아서
11:46자신이 수행한 경험을 이야기할 때는
11:48아, 이 프로젝트를 맡게 된 배경이 무엇이었는지
11:52지원자 스스로 이 프로젝트를 추진하고 주도를 한 건지
11:56아니면 상사가 시켜서 한 건지
11:58뭐 이런 구체적인 내용들을 이끌어내는 면접을 진행하고
12:03또 이런 행동 양식이 우리 회사가 추구하는 것과
12:07그 결이 맞는 것인지를 판단하게 됩니다.
12:10이런 행동사건 면접은 보통 4명에서 8명의 면접관들이
12:15지원자와 1대1로 진행을 하게 되는데요.
12:19이런 면접을 1대1로만 진행하는 이유는
12:21사실 다대일로 진행을 하게 되면
12:23이 면접관들끼리 은연 중에
12:25서로의 생각과 판단에 영향을 끼치기 때문에
12:29이 면접 자체를 최대한 객관적으로 진행하기 위해서
12:33항상 1대1로 진행합니다.
12:36또 하나 흥미로운 점은요.
12:38우리 실리코밸리 기업들은 되도록이면
12:40우리 국내 기업에서 많이 하는
12:43이 지원자의 추상적인 생각이나 의견을 묻는 질문
12:47이 회사에 대해서 어떻게 생각하는가
12:49뭐 이런 것들은 보통 우리가 면접 초반에
12:53아이스브레이커 용으로만 하지
12:55면접 자체를 그런 방식으로 다 진행하지는 않는데요.
12:59그 이유는 이렇게 지원자의 의견을 묻는 질문에 대한 답변은
13:04뭔가 지원자의 순발력이나 어휘력, 암기력
13:09이런 것을 평가할 수 있을 뿐이지
13:11실제 이 사람이 우리 회사에 입사해서
13:14어떤 행동을 보일 것이냐
13:16이것을 측정하는 데에는 다소 무리가 있기 때문입니다.
13:21자 그럼 우리 조직에서도
13:23이 행동사건 면접을 진행하려면 어떻게 해야 할까요?
13:27우선 먼저 우리 회사가 원하는 조직 문화, 행동 양식에
13:33가장 적합한 인재상을 명확하게 정의하는 것이 필요합니다.
13:38회사가 바라는 이 행동 양식은
13:40주인의식을 가지고 주도적으로 일하는 업무 문화인데
13:43뭔가 맡은 역할만 착실히 하려는 사람을 뽑으면 안 되니까
13:48이런 점들을 방지하기 위해서
13:51우리 회사 스스로가
13:53아 우리는 우리 조직 구성원들한테
13:55어떤 행동 양식을 추구하는지
13:58이것을 구체적으로 정의하는 이 과정이 필요합니다.
14:02그리고 이러한 인재상을 떠올려 본 후에는요
14:06아마존의 리더십 원칙처럼
14:07어떠한 상황에서 어떠한 행동을 보이는 사람이다
14:11라고 구체적으로 다양한 상황을 정의해 보는 겁니다.
14:16실제 면접에서 사용할 수 있는
14:18다양한 질문 사례들을 만들어서
14:21채용 매뉴얼을 작성해 보는 것이 중요한데요.
14:25예를 들면 우리가 원하는 행동 양식이
14:28업무를 하는 데 어려움이 있더라도
14:31문제를 해결하고자 하는 의지와 노력을 보이며
14:34결국 문제를 해결해내는 이런 행동이라고 한다면
14:39이에 부합하는 질문 사례들은
14:42예를 들면
14:43업무를 추진하다가 좌절한 경험이 있나요?
14:47어떻게 극복했나요?
14:49내가 맡은 업무를 끝내지 못했던 경험이 있나요?
14:54업무 목적이 명확하지 않아서
14:56업무 처리에 문제가 생겼던 경험이 있나요?
15:00그것을 어떻게 극복하셨나요?
15:02처럼 굉장히 구체적으로 다양한 사례들을 작성해 볼 수가 있습니다.
15:07그리고 난 후에는 우리 회사의 면접관들이
15:10이런 채용 매뉴얼을 숙취할 수 있도록
15:13우리 조직 내부적으로 교육을 진행하고
15:16또 실제 이런 행동사건 면접을 지원자한테 시작하기 전에
15:21우리 조직 내부적으로 테스트 모의 면접을 진행해서
15:26우리 면접관들이 행동사건 면접을 진행하는 방법을
15:30충분히 숙취할 수 있도록 하는 게 중요합니다.
15:33그리고 또 하나 유의할 점이 있는데요.
15:37이 행동사건 면접을 보는 지원자를
15:39충분히 준비시키는 것도 바로 우리 기업의 몫이라는 점입니다.
15:44여러분 이 면접의 취지는요.
15:47이 지원자의 행동 성향에 대한 충분한 그 사실 근거를
15:51검증하기 위한 것이지
15:53전혀 예상치 못한 질문으로
15:55이 지원자의 순발력, 창의력, 사고력
15:59이런 것을 검증하는 것이 아니기 때문입니다.
16:02따라서 우리 지원자가 우리 회사와 면접을 보기 전에는
16:06우리 회사의 핵심 가치와 또 회사가 지원자한테 기대하는
16:11이 행동 성향에 대해서 충분히 숙취할 수 있는 이 과정을 제공하고
16:16또 이 과정을 통해서 이 지원자 본인 스스로도
16:21아 우리 회사와 결이 맞는지
16:23이런 점들을 고려하면서 면접을 준비할 수가 있습니다.
16:28이번 강의는 여기까지고요.
16:30다음 시간에는 이 실리콘밸리 기업들이
16:33내부 결속을 이끌어내는
16:35강한 조직 문화 구축법에 대해서 알아보겠습니다.
16:38강한 조직 문화 구축법에 대해서 알아보겠습니다.
16:43강한 조직 문화 구축법에 대해서 알아보겠습니다.
16:48감사합니다.