- 21/05/2025
Comment recruter, fidéliser et transformer ? Saint-Gobain Distribution Bâtiment France mise depuis dix ans sur la formation de ses managers. Son DRH fait le bilan du dispositif avec Arnaud Ardoin.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Musique
00:00Le Cercle des Raches est un grand entretien pour parler des managers, de leur accompagnement, de leur formation.
00:17Ils sont souvent pointés du doigt ces managers et ils sont accompagnés.
00:20On va en parler avec vous Pierre-Lucien Brun.
00:22Merci d'avoir répondu à notre invitation.
00:24Vous êtes des Raches de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France.
00:27Exactement.
00:28Ça c'est le titre complet.
00:29Alors vous avez une longue carrière au sein de Saint-Gobain.
00:32Vous avez fait plusieurs postes et vous connaissez très bien cette entreprise.
00:35Mais vous vous êtes...
00:36Quand j'ai vu et préparé l'émission, je me dis mais il s'est lancé un défi absolument dingue.
00:41C'est de former, d'accompagner les 4000 managers des points de vente.
00:45Alors qu'ils ne sont pas affichés comme Saint-Gobain mais c'est Point P, CDO, la plateforme du bâtiment.
00:50Donc c'est des enseignes que le grand public voit tous les jours et parfois fréquente.
00:55Ce qui fut mon cas quelquefois.
00:58D'abord un mot sur vos ambitions.
01:00On va parler ensuite du bilan à mi-parcours.
01:04Mais quelle a été l'ambition profonde du DRH que vous êtes de se dire il faut lancer ce plan.
01:11Qu'est-ce qui vous a animé ?
01:12Vous et j'imagine le COMEX.
01:13On a une conviction très très forte au sein du COMEX et que je partage et que je pousse éventuellement, effectivement très fort.
01:21C'est un triptyque, ce qu'on appelle notre triptyque.
01:23Un collaborateur engagé, un collaborateur engagé fait un client satisfait.
01:28Un client satisfait, ça fait du chiffre d'affaires, ça fait du trafic, ça fait de la performance et ça permet...
01:34Mais ça fait du retour en magasin aussi.
01:36Du retour en magasin et ça permet de reconnaître, de valoriser le collaborateur.
01:39Donc notre forte conviction, qui est une conviction que l'on porte depuis 30 ans, c'est qu'il faut tout mettre d'abord sur le collaborateur.
01:48D'abord sur la qualité de vie, le développement, la formation, la reconnaissance, la valorisation et un bon manager.
01:56Et on est convaincu que ça, ensuite, ça peut produire des choses absolument extraordinaires si on est au niveau.
02:02On appelle ça de manière un petit peu scientifique la symétrie des attentions ?
02:05C'est ça l'idée ?
02:06De façon scientifique, c'est exactement ça.
02:08C'est un mot qu'on utilise tous les jours dans notre organisation.
02:12Un collaborateur satisfait, ça fait un client satisfait et on s'occupe bien des deux.
02:16Alors c'est intéressant parce que les secteurs dans lesquels vous officiez, secteur du bâtiment, on mettra de côté la crise que traverse le secteur du bâtiment qui est terrible.
02:25Vous, vous avez, on en parlera, décidé d'accélérer, de continuer à recruter, de ne pas vous séparer de vos collaborateurs et de leur dire vous êtes précieux pour nous.
02:31C'est ça que vous leur dites avec des collaborateurs dont le profil est plutôt le profil bâtiment.
02:36On vend de la poutrelle, on vend du ciment, on vend du plâtre, on vend tout, qui ne sont pas forcément les plus grands communicants.
02:43Et en fait, vous avez insisté sur ce point-là.
02:47Créer aussi une soft skills du sourire.
02:49On est dans le secteur du bâtiment. Le premier rôle d'une agence chez nous, c'est d'accueillir le client.
02:55C'est physique, c'est-à-dire qu'il y a un stock, il y a une relation humaine, il y a un contact, il y a un conseil, il y a une bonne machine à café, il y a éventuellement un petit croissant.
03:04Le client, l'artisan qui est tous les jours tout seul dans sa camionnette, toute la journée, il vient chez nous pour trouver un sourire, pour trouver un espace agréable,
03:13pour trouver une connexion Wi-Fi, pour regarder un plan avec son conseiller.
03:18Donc c'est le commerce au cœur, l'agence au cœur, et donc il faut que les collaborateurs soient bien dans cet environnement.
03:24Concrètement, rentrons un peu dans le concret, parce que comment on organise une si grosse machinerie ?
03:31Parce qu'on le voit bien sur des petites structures PME, ETI, mais là vous avez 4000 personnes, il faut d'abord quoi ?
03:36J'imagine bâtir les grands socles que vous allez transmettre, et puis ensuite il faut transmettre.
03:41Comment vous avez fait ?
03:43Le socle et le terme que j'allais utiliser, on n'a pas préparé, mais c'est exactement ce que je voulais utiliser.
03:48On est connecté.
03:50On s'est dit, voilà, on a plusieurs enseignes, on est managé de façon relativement, pas autonome, pas indépendante,
03:59mais un principe de subsidiarité dans chacune de nos enseignes, qui pilote son fonds de commerce,
04:03qui pilote son compte d'exploitation, qui manage les équipes, et on s'est dit, il y a quand même quelque chose qui nous ressemble,
04:08quelque chose qui nous rassemble, ce sont les postures managériales,
04:11ce sont les valeurs managériales, et c'est ce socle managérial dont vous parlez.
04:15Et donc on a réuni des managers de proximité, des chefs d'agence, des directeurs de secteur, des responsables marketing,
04:21et on a fait ça il y a quelques années, et on leur a dit, voilà, qu'est-ce qui nous ressemble,
04:26quelles sont les valeurs auxquelles on tient vraiment ?
04:27Et on a défini...
04:28Un laboratoire en fait.
04:29On a défini une boussole, et on s'est dit, voilà, on a six dimensions dans cette boussole,
04:34par exemple l'assertivité, la vision partagée, la valorisation,
04:38et on a construit ensuite des formations assez simples, de jour, présentielles, expérientielles,
04:46mises en situation sur des choses décalées par rapport au travail,
04:50donc une situation où on doit valoriser son enfant,
04:53qui ramène un très mauvais bulletin de notes à la maison,
04:56où on doit expliquer à un copain qu'on n'a pas vu depuis dix ans
04:59que ça fait trois semaines qu'il est sur le canapé-lit,
05:01et que en fait ça serait peut-être pas mal qu'il trouve un petit studio.
05:05Ouais, on les sort un peu de la bulle.
05:07Donc l'assertivité, la valorisation, on décale,
05:08les gens repartent en disant, j'ai vécu une expérience,
05:12et j'ai compris ce référentiel, j'ai compris ces valeurs sur lesquelles on m'attend,
05:16et puis après c'est de la mise en pratique, de l'observation,
05:20et donc tous les ans, quand on fait nos fameux entretiens annuels,
05:24entretiens à mi-année, on discute avec chaque manager sur chacune des six dimensions,
05:29et on se dit qu'est-ce qui va bien, qu'est-ce qui peut être développé,
05:33et puis là on a des formations complémentaires.
05:35Pierre-Lucien Brun, il y a quand même un sujet intéressant,
05:38c'est aussi les retombées commerciales.
05:40Alors je mets de côté une nouvelle fois l'enjeu crise,
05:43où évidemment les artisans vont moins chercher de matières premières
05:46parce qu'on construit moins, mais quels sont les premiers retours des clients ?
05:50Est-ce qu'ils vous disent, en six mois, en un an, en deux ans,
05:53je trouve que la boîte elle a changé, qu'on ne m'accueille plus de la même manière,
05:57que c'est mieux ? Est-ce que vous avez des retours ?
05:59Il y a une chose qu'on regarde comme le lait sur le feu,
06:01c'est le lien entre le NPS collaborateur et le NPS client.
06:05On mesure tous les ans par une enquête sur nos 22 000 collaborateurs,
06:09le NPS collaborateur.
06:1186% des équipes répondent, c'est colossal,
06:22ils répondent sur plein de questions, sur la qualité du management,
06:25sur l'accompagnement managérial, et puis on mesure tous les mois,
06:29tous les trimestres, le NPS client.
06:32Quand on regarde ça sur des longues séries,
06:35et puis sur des masses un peu importantes,
06:36c'est absolument fascinant de voir qu'un endroit où le NPS collaborateur est bon,
06:43c'est très rare que le NPS client soit mauvais,
06:45et quand le NPS collaborateur n'est pas bon,
06:48ça ne dure pas très longtemps que le NPS client soit bon.
06:52Mais vous avez dû convaincre au COMEX, parce qu'il y a un vrai sujet que vous soulevez,
06:55c'est-à-dire de dire, on va investir beaucoup, mais on va s'y retrouver.
06:58Il y a un directeur financier qui vous dit, attendez, ça coûte trop cher,
07:01on ne peut pas investir autant.
07:02Non, le COMEX est intimement convaincu et porte la démarche,
07:05tant est que quand on a parlé de cette boussole managériale,
07:09quand on a parlé des comportements observables,
07:11quand on a parlé de la façon de déployer ça,
07:13en fait c'est le COMEX qui s'y est attelé,
07:15et c'est le COMEX qui à un moment donné a tenu la plume pour dire,
07:18voilà ce que l'on veut écrire, voilà ce que l'on veut faire,
07:21et voilà ce que l'on revendique.
07:23Le ROI, parce qu'il y a évidemment l'analyse un peu scientifique,
07:28ou de sondage côté client, côté manager,
07:31mais est-ce que vous le sentez sur le ROI, sur une base 100,
07:34compte tenu qu'on est dans une situation un peu hors du commun ?
07:37Alors le ROI, on le mesure par la part de marché,
07:40on le mesure par notre performance par rapport à nos concurrents,
07:44on le mesure par rapport à l'engagement de nos collaborateurs
07:48versus nos concurrents, voilà, et oui, c'est le ROI,
07:52et aujourd'hui on est très contents.
07:53L'idée quand même, dans ce que vous nous expliquez,
07:57c'est qu'en offrant ce service aux collaborateurs,
08:01cette formation, vous faites le pari qu'ils vont rester engagés,
08:04et que lorsque le bâtiment repartira,
08:06parce que le bâtiment va repartir, d'une manière certaine,
08:09ils seront là.
08:11C'est ça l'objectif.
08:12On fait le pari que les personnes qui sont là,
08:15il faut qu'elles soient au bon niveau.
08:17Et là, dans l'entreprise, quand ça repart.
08:18Quel que soit le poste, et en plus, qu'elles soient prêtes,
08:21comme vous le dites, au moment où ça repart.
08:22Alors, c'est la formation managériale,
08:24c'est la formation technique,
08:25c'est un panel de formation.
08:27Et la formation managériale, c'est le début de tout.
08:30Donc oui, c'est un investissement,
08:31c'est un pari qu'on fait,
08:33c'est notre responsabilité vis-à-vis de nos équipes,
08:35et puis c'est aussi la responsabilité vis-à-vis de nos clients
08:37que d'avoir en face des personnes qui les conseillent,
08:41qui leur proposent les bons produits et le bon service.
08:43Vous, le DRH, qui avez une culture d'entreprise forte,
08:46Saint-Gobain, vous n'êtes pas chez Saint-Gobain depuis deux ans.
08:48Non.
08:49Vous y êtes depuis près de...
08:5036 ans.
08:50Voilà, c'est ça, j'allais dire 30 ans, 36 ans.
08:53Donc vous avez cette culture de l'entreprise.
08:55Qu'est-ce que ça vous a apporté, là, au poste où vous êtes,
08:58d'avoir embarqué, et vous êtes encore dans l'histoire,
09:01l'histoire n'est pas terminée.
09:03Qu'est-ce que ça vous a apporté ?
09:05Moi, ce qui m'a fasciné, c'est que j'ai participé à cette formation dont je parlais,
09:08deux jours, qu'on appelle Manager avec Ambition.
09:11Ambition, c'est un programme de transformation qui nous porte.
09:14Et j'ai participé à cette formation, on était 30,
09:16et j'ai fait cette formation avec un chef d'agence de trois personnes,
09:21avec un directeur général d'une BU de 500 personnes,
09:27et on parlait la même langue,
09:29et on enlevait notre habit de titre,
09:32notre titre,
09:33et on se parlait vraiment,
09:34en disant, voilà, mes difficultés managériales,
09:36voilà les situations que j'ai connues qui sont compliquées,
09:38voilà où je pense que je dois travailler.
09:40Et ça met les personnes dans une posture de confiance et de progrès.
09:46Il y a une guerre de marques ou pas ?
09:48Parce que quand on est chez Point P,
09:50on n'est pas dans la plateforme du bâtiment,
09:52vous dites tout le monde parle le même langage,
09:53ça c'est le langage Saint-Gobain,
09:55mais ensuite il y a quand même à l'intérieur des marques.
09:57Ça c'est compliqué dans une entreprise.
09:59C'est compliqué, chaque enseigne chez nous,
10:01on appelle nos enseignes, Point P,
10:02à sa clientèle cible,
10:05chacune à sa spécificité,
10:07chacune à sa raison d'être.
10:09Oui, il y a des frottements,
10:09bon, c'est la vie du commerce.
10:12Mais la formation a cette vertu-là aussi ?
10:14La formation a cette énorme vertu,
10:15c'est que quand deux managers se rencontrent,
10:18ils peuvent être concurrents sur une affaire,
10:21mais en fait quand ils se rencontrent,
10:22ils parlent de leurs équipes,
10:25ils parlent des sujets managériaux.
10:28Et comme ils partagent le même vocabulaire,
10:30le même langage,
10:32c'est hyper précieux,
10:32ils progressent ensemble.
10:34La suite de cette aventure, c'est quoi ?
10:37Parce qu'en préparant l'émission,
10:39que vous m'avez dit avec un sourire d'ailleurs,
10:41c'est en fait une formation qui ne s'arrêtera jamais.
10:45C'est une pierre de scisifs.
10:46C'est ça, vous vous poussez en permanence les rochers.
10:49On a 4000 cadres,
10:50il y en a qui partent,
10:51il y en a qui arrivent,
10:52il faut les reformer,
10:53il faut les reformer,
10:54donc on continue,
10:55et puis au fur et à mesure qu'on échange,
10:58qu'on a du feedback de par les managers,
11:03on se dit, tiens, sur tel sujet,
11:05on est un peu moins bien,
11:06sur l'assertivité,
11:08on est un peu moins bien,
11:09sur l'exigence,
11:10il faut qu'on la travaille mieux.
11:13Donc en fait,
11:14peu à peu,
11:14on va rajouter des briques,
11:16on va raffiner nos parcours,
11:18pour aussi accompagner les managers du manager,
11:21des personnes qui...
11:23Et déposer un programme absolument incroyable,
11:25qui va devenir une marque blanche.
11:27Ça peut.
11:28Vraiment,
11:28ça peut être aussi un modèle.
11:30Et clairement,
11:31des collègues de chez Saint-Gobain,
11:33dans d'autres BU industrielles de Saint-Gobain,
11:36se sont inspirés fortement,
11:39et c'est tant mieux,
11:40on a gagné tous ensemble du temps,
11:43et puis on va aussi s'inspirer de ce qu'ils ont fait.
11:46Ils ont repris une grande partie de la méthode,
11:47ils la déploient dans leurs équipes,
11:49et c'est génial.
11:50Avant de nous quitter,
11:51j'évoquais la crise dans le bâtiment,
11:53la crise du recrutement,
11:54est-ce que,
11:54comme dans certains secteurs
11:55qui sont venus sur notre plateau,
11:57je pense au secteur du transport,
11:58de la restauration,
11:59on les connaît,
12:00est-ce que vous avez des difficultés,
12:01vous aussi,
12:02malgré les efforts que vous faites
12:04pour créer de la marque employeur
12:05et de la visibilité,
12:06est-ce que c'est compliqué de recruter ?
12:08Oui, c'est compliqué.
12:09C'est compliqué,
12:09ça dépend des bassins,
12:10ça dépend des jobs,
12:12mais on a des postes,
12:14oui,
12:14qui sont compliqués,
12:15parce que,
12:15si on parle de transport,
12:17vous l'avez dit,
12:18nous, on a des camions,
12:19on a des chauffeurs,
12:20un chauffeur chez Point P
12:22ou un chauffeur à l'Asturienne,
12:24ce n'est pas des jobs faciles,
12:25il y a une grue,
12:26c'est très technique,
12:27il faut travailler en sécurité,
12:29méticuleux,
12:30au deuxième étage,
12:31donc,
12:32c'est des jobs,
12:33tout le monde n'aime pas ça,
12:34parce qu'il faut un niveau
12:35de concentration,
12:36d'habileté qui est différent,
12:38et de formation,
12:38on forme énormément,
12:39on est très,
12:40très vigilants à la sécurité,
12:41donc oui,
12:42ça peut être plus compliqué
12:43que certains jobs de chauffeurs
12:46qui sont plus messagerie,
12:48où il y a moins de manipulation.
12:49Un mot sur les seniors,
12:50le gouvernement accélère,
12:52la NDRH et un certain nombre
12:54d'acteurs sur ce sujet
12:55ont décidé de s'emparer
12:57de ce sujet,
12:57de faire monter le taux d'emploi,
12:59qu'est-ce que vous dites,
13:00vous,
13:00le DRH de Saint-Gobain,
13:02bâtiment,
13:03il faut accélérer sur ce sujet ?
13:05Il faut accélérer,
13:06nous,
13:07on travaille la copie,
13:09on a une chance immense,
13:10c'est qu'on a un réseau
13:11de 2000 agences,
13:12on a énormément
13:13d'emplois différents,
13:14des emplois de siège,
13:15des emplois d'agence,
13:17des emplois digitaux,
13:18des emplois marketing,
13:19on a une palette
13:20d'emplois extraordinaire,
13:22et on a une grande capacité
13:23à construire des parcours,
13:24à accompagner nos équipes,
13:26on a aussi d'énormes besoins
13:28de formation technique,
13:29donc on peut aussi,
13:30à un moment donné,
13:31proposer à des personnes
13:32de faire du mentorat,
13:33de faire du tutorat,
13:34d'accompagner les alternants,
13:36et donc oui,
13:37on a vraiment cette ambition
13:39de garder nos compétences
13:41tant que la personne
13:42a envie de travailler.
13:44Et j'ai envie de dire,
13:44avec les formations
13:45que vous proposez
13:46aux collaborateurs
13:46qui entrent
13:47ou qui sont déjà dedans,
13:48il y a aussi des maçons,
13:49des plâtriers,
13:49des gens très techniques
13:50qui peuvent aussi nourrir
13:52des enseignes
13:53parce qu'ils ont une connaissance
13:54technique absolument incroyable,
13:56ils parlent de gré à gré
13:57avec l'artisan.
13:58On a parfois des clients
13:59qui à un moment donné
13:59souhaitent nous rejoindre
14:01parce qu'ils ont un petit peu
14:03assez de leur métier
14:04d'artisan.
14:06Ils postulent chez nous
14:07et on accueille bien volontiers
14:09des artisans
14:09pour rejoindre nos équipes.
14:11Merci Pierre-Lucien Brun,
14:13DRH de Saint-Gobain.
14:15Alors le titre exact,
14:16bâtiment ?
14:17Saint-Gobain,
14:17distribution,
14:18bâtiment,
14:18France.
14:19Plateforme du bâtiment,
14:20CDO et...
14:21Point P,
14:22Asturienne,
14:23Sphic,
14:23Dispano,
14:24Pume,
14:25pour n'oublier personne.
14:26Et là,
14:26vous avez mis tout le monde
14:27alors qu'au début,
14:28vous avez mis que les grandes enseignes
14:29les plus connues.
14:30Merci de nous avoir rendu visite.
14:31Merci pour le défi
14:33que vous vous êtes lancé.
14:34Peut-être que vous reviendrez
14:35nous voir dans un an
14:35pour voir comment les choses
14:37ont évolué.
14:38Merci de nous avoir rendu visite.
14:39C'est un vrai plaisir.
14:40Merci beaucoup.
14:41On tourne une page,
14:42on s'intéresse à ceux
14:43qui quittent leur job.
14:43Oui, ça arrive.
14:44Comment négocier son départ ?
14:46On est souvent un peu embarrassé
14:47pour annoncer à son patron
14:49ou à son DRH
14:49qu'on va quitter la boîte.
14:51Il y a un livre justement
14:52qui en parle.
14:52On accueille son autrice,
14:54c'est « Fenêtres sur l'emploi ».
14:55Merci.
14:56Merci.
14:57Merci.
Recommandations
11:37
|
À suivre
27:19
29:47
13:51
40:01
57:45
40:33
28:54
39:24
10:39
14:47