¿Qué hago si otros ganan más que yo haciendo lo mismo?

TVN Media

Nos sentamos a conversar.

Transcript

00:00Una información pidedigna.

00:02Eso se filtra.

00:04A ver, lo primero es que

00:06tenemos que saber de que

00:08el salario debe ser confidencial.

00:10O sea, yo no tengo por qué andar por ahí

00:12diciéndole a todo el mundo cuánto yo gano.

00:14Sin embargo, en la ocasión

00:16o en la situación en la que me enteré de que esto

00:18está ocurriendo, hay una inequidad.

00:20Ahora, vamos a ponernos primero del lado

00:22del empleador.

00:24Puede ser que esta persona gane

00:26un poco más porque tiene

00:28algo más de experiencia y está aportando

00:30algo diferente a mí.

00:32Porque esta persona, a lo largo

00:34de los años, ha acumulado algún tipo

00:36de, ya sea

00:38de experiencia o de tiempo

00:40que, bueno, a ver, empezó

00:42quizás como yo. Si yo tengo

00:44un año en la organización y me dieron

00:46y gano 100 dólares

00:48y la otra persona tiene

00:505 años, quizás va a ganar

00:52a lo mejor 120.

00:54¿Qué pasa, Julio? Cuando yo tengo

00:565 años, y entró Natalia,

00:58ahora Natalia está ganando 150.

01:00Y llega Dignas, que es la que está ahí y dice

01:02oye, ¿tuviste cuánto ganas la nueva?

01:04No, espérate. Y forma la

01:06cosa así. Y ya te has reunido con el

01:08jefe para pedir un aumento y te han dicho que no hay.

01:10Es que hay muchos factores

01:12para que esto sea un problema.

01:14¿Cómo te controlas?

01:16¿Cómo haces para...? Porque obviamente

01:18te siembra esa

01:20esa espinita. Y te lo ponen

01:22de jefe. Claro.

01:24O traen al...

01:26Y eso lo comentó una de los lovers hace unos días

01:28y decía, o traen a la prima

01:30del jefe y le

01:32ponen a ganar 30 dólares.

01:34Y tú la entrenas.

01:36Ahora, aquí hay algo importante. Las empresas tienen

01:38que tener un sistema

01:40de salarios

01:42en el cual, por un lado,

01:44todas las personas que hacen el mismo trabajo

01:46tienen que ganar igual. O sea, tú no puedes

01:48tener una persona que hace algo diferente

01:50dimensionalmente ganando distinto.

01:52Uno. Dos, tiene que haber...

01:54Pero el tiempo de trabajo también influye. O sea, pongamos,

01:56todos somos secretarios,

01:58pero aquí hay una que tiene 25

02:00años. No puede ser que la de 25

02:02gane la misma que la que acaba de entrar

02:04hace un año. A ver, y a ver, Eddy, tú deberías

02:06saber mejor que esto, porque esto lo he dicho al

02:08cansancio aquí. El tiempo

02:10de trabajo, lo único que te da

02:12es edad y longevidad

02:14en tu trabajo. Y experiencia.

02:16Y te da experiencia. Pero si no estás contribuyendo

02:18nada diferente, ¿por qué vas a ganar

02:20algo distinto? Pero, al mismo

02:22tiempo, yo creo que, por otro lado,

02:24y dijiste, Nati, ¿cómo hago

02:26para que si la persona,

02:28si yo le pedí el aumento al jefe?

02:30Ah, pero espérate. Las organizaciones

02:32tienen que tener un sistema

02:34de evaluación de desempeño en el cual

02:36yo digo, OK, Julio se

02:38desempeñó bien, le voy a dar un

02:40dólar más. Nati se desempeñó

02:42mejor, le voy a dar dos dólares más.

02:44Entonces, las cosas tienen que ser objetivas

02:46y equitativas. Los salarios,

02:48así como los aumentos,

02:50así como cualquier cosa que

02:52tenga que ver con los puestos, tiene que

02:54ser objetivo. OK, Julio, en el mundo ideal

02:56las empresas deberían de tener este sistema.

02:58Pero vamos a hablar las cosas como son.

03:00No pasa, generalmente.

03:02¿Cómo yo abordo

03:04a mi jefe? ¿Cómo yo abordo

03:06a recursos humanos para decirles, mira,

03:08tengo tanto tiempo,

03:10estoy haciendo esto, esta chica gana

03:12más que yo, este chico gana más que yo,

03:14estoy haciendo el mismo trabajo, sin que eso

03:16sea un causante de crear

03:18una discordia laboral. Claro, nadie quiere

03:20lío. ¿Cómo hacemos eso?

03:22Esto tiene que ver menos con

03:24tu, con la comparación

03:26y más con tu aporte. OK.

03:28Entonces, la pregunta es

03:30¿qué está aportando Nati

03:32para ganarse sus 150

03:34que yo no estoy aportando? Por favor

03:36dame esa retroalimentación. Y esa es una mejor

03:38forma de abordarlo, en vez de decir

03:40oye, es que Nati gana más y hacemos lo mismo.

03:42Entonces, es mejor decir

03:44¿cuál es el aporte de Nati? A lo mejor

03:46me entero de algo o hay información

03:48que yo puedo tener conocimiento

03:50y de esa manera puedo tener como más

03:52tranquilidad. Claro, porque yo estoy llegando, ¿por qué?

03:54Porque realmente siento que por lo que estoy

03:56aportando merezco un poco más, o porque

03:58quiero, o porque me siento menos porque

04:00otra persona gana un poco más que yo.

04:02Por eso, me encantó muchísimo lo que

04:04dijiste, va menos con la

04:06comparativa y más por lo que aportas.

04:08Porque es verdad, o sea,

04:10yo vengo de acuseta pandereta,

04:12aquí, jefe, ¿por qué él

04:14gana más? O sea, eso ya, eso es de niños.

04:16Eso no es de niños. Y hay algo, a ver,

04:18las empresas tienen también

04:20el derecho

04:22de mantener de forma confidencial

04:24aquellas cosas que, del

04:26salario, o sea, a ver, puede ser. Pero bueno, ¿se hace fuga?

04:28Siempre se fuga. Claro, pero espérate,

04:30puede ser que yo estoy

04:32haciendo algo que tú no sabes

04:34y no tienes por qué saber, una tarea

04:36que tú tienes. Y las evaluaciones, Julio,

04:38las empresas

04:40realizan una evaluación.

04:42Aquí se hacen evaluaciones, te sientan,

04:44salen un cúmulo

04:46de preguntas,

04:48y comienza el jefe directo a decirte,

04:50ok, en tardanza

04:52o en llegada,

04:54en ausencia, no sé qué, y es un man to man,

04:56jefe con colaborador,

04:58y el colaborador peleando,

05:00no, mira, que yo nada más llegué tarde una vez,

05:02no, que mira, que yo falté una vez,

05:04y comienza,

05:06tú sabes, actividades de,

05:08¿cómo se llama?

05:10De integración. Exacto,

05:12cuando tú formas parte del

05:14voluntariado, nos fuiste al voluntariado,

05:16todo eso lo toman

05:18en cuenta. Ahora, hay algo importante,

05:20lo primero, y esto es, y creo que me voy

05:22a ir de nuevo al

05:24mundo ideal, ese mundo ideal,

05:26las evaluaciones de desempeño

05:28son herramientas de desarrollo para las personas,

05:30las herramientas, las evaluaciones

05:32de desempeño no deberían ser para que

05:34me den un aumento, sin embargo,

05:36se utilizan como una herramienta

05:38para eso,

05:40las evaluaciones de desempeño deben

05:42ser una, para tu desarrollo,

05:44y en vez de ser ese man to man,

05:46lo que debe ser esa herramienta

05:48o esa evaluación de desempeño

05:50es una oportunidad

05:52para que en vez de decir, llegaste tarde cuatro veces,

05:54y llegaste tarde cinco veces, es decir,

05:56cuéntame por qué estás llegando tarde,

05:58qué está pasando,

06:00dónde te puedo ayudar,

06:02cómo puedo hacer, entonces, aquí es donde llego

06:04a hacer otras cosas con esta persona,

06:06y les voy a decir algo, porque

06:08a lo mejor

06:10Nati gana más plata que yo, pero

06:12si mi jefe me da la oportunidad

06:14de que me dice, Julio, te voy a ajustar

06:16el horario, porque tú vives

06:18en Chorrera, y te voy a ajustar

06:20el horario para que tú puedas llegar un poquito más tarde,

06:22eso vale mucho más

06:24que el dinero, porque igual es

06:26plata y recurso, se trata de

06:28entender a tu colaborador, se trata

06:30de realmente, tú como colaborador,

06:32se trata de entender

06:34qué beneficios tienes tú a tu organización.

06:36Muchísimas gracias, Julio, por acompañarnos con este tema,

06:38la gente quedó así, a jugar a huella,

06:40ahora es que voy a investigar cuánto gana Rubín.

06:42¿Dónde te puedo localizar, Julio?

06:44Claro, en Anre Panamá.

06:46Julio Mosquera, Anre Panamá,

06:48presidente de la Asociación Nacional

06:50de Recursos Humanos, pero

06:52ustedes me trajeron

06:54a este personaje.

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