- l’altro ieri
MILANO (ITALPRESS) - Una società forte e resiliente si basa anche sul risparmio e sulla capacità di crearlo. Soprattutto di questi tempi dove le criticità si moltiplicano. In Italia i dati dicono che il risparmio delle famiglie non è più quello di un tempo, addirittura mostrano che siamo scesi sotto il livello di francesi e tedeschi, ma attenzione che è cresciuto quello delle aziende. I giovani soffrono il costo del lavoro che continua ad aumentare di anno in anno e si riflette comprimendo i loro stipendi, con un gap di 5/7 mila euro in meno nel primo impiego e che permane anche nella fasi successive della vita lavorativa. Quindi i giovani non possono che risparmiare meno. Inoltre c’è la tematica dell’attrattività e delle opportunità all’estero che implicano difficoltà oggettive per molte aziende nel reclutamento. Ci vuole più formazione, più capacità di ascolto, più garanzie sul domani. Avere conoscenza di queste tematiche è importante perché permette di trovare soluzioni per una società più resiliente e capace di superare momenti di crisi. Gli studi della fondazione Grins, con Intesa Sanpaolo, hanno messo a fuoco il valore di queste tematiche: ne parlano il professore Tullio Japelli, dell’Università di Napoli Federico II e responsabile dello Spoke 3 di Grins, e Debora Maja, Country HR Manager Vaillant Group Italia, con il giornalista Marco Marelli.
fsc/gsl
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NovitàTrascrizione
00:00Ben ritrovati da Marco Marelli e da tutta la redazione di Focus SG. In questa puntata
00:15affrontiamo il tema del risparmio. Gli italiani sono ancora formiche o sono diventate delle
00:22cicale? Il potere di mettervi a soldi è distribuito sulla società o invece è a pannaggio di pochi
00:28e i giovani come approcciano considerando anche che i loro stipendi sono meno corposi di quelli
00:35di chi li ha preceduti nel mondo del lavoro? A queste domande cercheremo delle risposte grazie
00:41a due illustri ospiti che abbiamo, il professor Tullio Iappelli dell'Università Federico II
00:48di Napoli e la dottoressa Deborah Maia, Country HR Manager di Violent Group Italia. Grazie
00:54di essere qui con noi. Professore, partiamo subito da lei. Qual è la situazione oggi?
01:00Se guardiamo ai dati più recenti disponibili dell'Ocse o di altri istituti internazionali
01:09che confrontano in modo omogeneo i tassi di risparmio tra paesi, il nostro paese aveva
01:15circa 50 e 40 anni fa un po' un record del risparmio. Era tra i paesi che risparmiavano
01:20tanto, si parla di risparmio delle famiglie dell'ordine del 20% e più e poi invece nel
01:28corso degli ultimi 40-50 anni questo risparmio si è indebolito, si è abbassato progressivamente
01:35e adesso siamo grossomodo in linea con gli altri paesi, cioè non siamo più un paese
01:40ad alto tasso di risparmio ma siamo piuttosto nella media o siamo addirittura al di sotto
01:45a seconda di come uno voglia misurare il risparmio che è un indicatore non semplice
01:51come dire da calcolare ma siamo su certe dimensioni anche al di sotto della Germania o della Francia.
01:59Allora quello che uno potrebbe fare è chiedersi ma perché questo nostro risparmio è diminuito
02:05da valori superiori al 20% a valori ormai stabilmente al di sotto?
02:10E qui mi ricollego alla questione dei giovani, abbiamo raccolto, io faccio parte di un network
02:19che si chiama Greens che è una collezione, un consorzio di enti ed imprese che raccolgono
02:27dati su imprese, famiglie, pubbliche amministrazioni, cercano di armonizzarli e di metterli a disposizione
02:33per il paese su una piattaforma. Tra questi dati ve ne sono alcuni interessanti dell'Inps
02:39che ci riguardano. Se io calcolo, i dati IMS sono i dati amministrativi più attendibili
02:46che noi abbiamo, quali sono i salari di ingresso dei giovani nati negli anni 90, quindi quelli
02:54che sono entrati nel lavoro 10-15 anni fa nel mercato del lavoro, con quelli delle generazioni
03:00precedenti per intenderci genitori nati negli anni 70 e i nonni nati negli anni 50. Noi notiamo
03:08un progressivo diminuire dei salari di ingresso che si può stimare intorno ai 5-7 mila Euro
03:15di Euro attuali. Quindi le generazioni più giovani guadagnano meno e questi salari di
03:22ingresso più bassi, ci dicono i dati dell'Inps, non vengono successivamente recuperati. Si entra
03:29con un salario più basso e i dati indicano che nel corso della carriera questi divari iniziali
03:34si continuano a manifestare. Quindi una prima spiegazione, per così dire, della diminuzione
03:41del risparmio in Italia è che le generazioni più giovani che progressivamente sostituiscono
03:47le generazioni più anziane risparmiano meno perché hanno meno risorse, perché hanno meno
03:53credito. Quindi questo è un primo fattore. Infatti se io guardo ai tassi di risparmio
04:01non per età ma per generazione, trovo sostanzialmente gli stessi divari. Trovo che le generazioni nati
04:08negli anni 40, 50, fino agli anni 60 e un parte anni 70 hanno tassi di risparmio elevati,
04:17i nati negli anni 70 un po' meno, i nati negli anni 90 che adesso sono da poco entrati
04:24nel mercato del lavoro ancora meno. Quindi un modo per spiegare questa diminuzione del
04:30risparmio è che mentre negli anni 70, questo è un dato che il governatore Panetta ha messo
04:37in risalto nella sua relazione, mentre negli anni 70 tradizionalmente lo schema che avevamo
04:43in testa anni 70, 80, 90 è che il risparmio del paese proviene dalle famiglie, poi ci sono
04:52due istituzioni, lo Stato che invece assorbe il risparmio perché ha dei deficit cronici e poi
04:58anche le imprese contribuivano poco o nulla al risparmio nazionale. Quello che è successo
05:05invece negli anni 90 e poi ancora di più nel corso degli anni 2000 è che è aumentato molto
05:10nel computo del risparmio nazionale, che è la somma del risparmio di questi tre settori,
05:15pubblico, famiglie e imprese, che le imprese invece adesso contribuiscono molto al risparmio
05:22nazionale, addirittura più delle famiglie e questo significa che l'autofinanziamento
05:28delle imprese, cioè le imprese ricorrono meno al credito, è in definitiva uno delle spie
05:33del fatto che le imprese investono poco, quello che investono, investono nella media naturalmente
05:40con mezzi propri, molti di questi investimenti in realtà sono ammortamenti. Quindi è cambiata
05:45un po' la tipologia del risparmio, la composizione del risparmio, prima era molto famiglie,
05:52poche imprese, molto poco pubblica amministrazione o negativo, adesso invece più o meno a pari
05:59merito imprese e famiglie, però da qui magari possiamo partire per questo nostro ragionamento
06:05che chiamiamo in causa la dottoressa Maia. Tra l'altro proprio recentemente anche Lamborghini
06:12ha attivato un nuovo piano di HR chiamato Philosophy, che mi piace ricordare e sottolineare, riprende
06:21un pochettino il percorso che ha fatto lei, dottoressa Maia, col suo Human Society all'interno
06:27del gruppo Violent Italia, cioè è stata un precursore, poi adesso tutti la stanno seguendo.
06:33Per quanto riguarda appunto questa situazione, come la vede e cosa può consigliare?
06:39Diciamo che nella posizione che io ricopro e come azienda allargherei un po' le maglie
06:46del tema e della sfida dei giovani a quello che è il dover garantire un ricambio generazionale.
06:55All'interno di un contesto, lo sappiamo benissimo, che è definibile come un inverno demografico.
07:02Abbiamo sempre meno giovani e questi giovani si orientano molto spesso all'estero, per cui
07:12in primis dobbiamo cercare di intercettare come aziende le esigenze dei giovani, i bisogni
07:19dei giovani, attivare un ascolto attivo, non tanto per come azienda attrarli universalmente,
07:27ma per attraere almeno la parte che crea un match con ogni singola azienda.
07:32Per fare questo io, come Violent, ho messo in campo tutta una serie di elementi.
07:39Cerco di non dilungarmi, però il primo è senz'altro quello di dichiarare l'identità e la mission di un'azienda
07:48con estrema trasparenza, senza fare false promesse. Il secondo, e torno al tema economico,
07:57è quello di un elemento retributivo centrale che molto spesso le aziende fanno fatica a cambiare.
08:06Noi abbiamo visto che il costo del lavoro sta aumentando di anno in anno, pensiamo tutte le produzioni
08:12che sono state dislocate all'estero e per un motivo. Quindi cos'è che abbiamo pensato di fare in Violent?
08:19Di cambiare tutti i parametri che stanno attorno a quello centrale della retribuzione, per poter creare
08:25insieme ai giovani, in particolar modo, un futuro che possa essere più sostenibile.
08:30Faccio degli esempi pochi, ma concreti. In Violent, per esempio, abbiamo deciso che esiste un'unica
08:37forma contrattuale, anche prima esperienza, e che è quella del contratto a tempo indeterminato,
08:43che lancia un messaggio ai nostri giovani. Noi, come azienda, investiamo su di voi, sulla vostra formazione,
08:51perché crediamo che poi ci ritornerà come contributo strategico del singolo.
08:57Il secondo elemento che mi piace sottolineare è quello di agevolare la diminuzione dei costi
09:04che devono sostenere i giovani. Per esempio, con l'introduzione di un programma di remotizzazione
09:10del lavoro che diminuisce sensibilmente i costi di commuting, per esempio. E questo li agevola,
09:18ma non solo, aumenta anche la qualità della loro vita, e posso dire aumenta per l'azienda,
09:25vantaggio competitivo, il bacino di candidati da cui pescare, perché io non devo necessariamente
09:32stare a 20 km dalla mia sede, posso allargarlo tantissimo questo bacino. Dall'altra parte, quello che ci stanno
09:40chiedendo i giovani è di lavorare in un ambiente che sia inclusivo, che sia aperto al dialogo, che sia aperto
09:51all'ascolto. E noi lo abbiamo fatto con la creazione di un modello organizzativo che abbia una gerarchia
09:59piattissima, e dove lo stile di leadership non è tanto concentrato sulla pura gestione delle persone,
10:09sul controllo del raggiungimento degli obiettivi, ma sullo sviluppo di queste persone, sulla creazione
10:17di un manager che è un coach e che proprio insieme alle nuove generazioni costruisce il loro futuro.
10:27Anche la parte digitale, e con questo concludo per dare un altro esempio, è molto importante per avvicinare
10:34i giovani. Noi abbiamo costruito una app che si chiama Appicol e che utilizziamo in quello che
10:42tecnicamente viene definito pre-onboarding, cioè in quel buco nero in cui tra la firma del contratto
10:50e il primo giorno di lavoro il giovane candidato viene lasciato in balia di se stesso, con i suoi dubbi,
10:56su cosa dovrà fare nella nuova azienda eccetera. Noi abbiamo creato quest'app che apre un primo
11:03dialogo tra il manager che sarà poi chi accompagna e guida queste giovani generazioni nel corso della
11:12loro carriera lavorativa e il candidato. E questo li rassicura moltissimo perché questi giovani hanno proprio
11:20bisogno di essere ascoltati e di sentire che all'interno di un'azienda possano fare la differenza.
11:27E allora poi dopo, con tutti questi pezzettini messi in fila, si può costruire insieme piano piano
11:32un futuro più sostenibile, io credo.
11:35Professor Riapelli, abbiamo sentito che un HR è un'azienda abbastanza avanzata.
11:40Molto interessante, vorrei riprendermi, non sono un esperto di HR, però volevo un paio di spunti.
11:50Quando abbiamo cominciato questo nostro progetto Greens, che è una partnership con tanti enti,
11:55uno dei tanti enti è Banca Intesa. E quando abbiamo parlato con loro per vedere quale delle linee
12:03loro si potessero innestare, io immaginavo che loro avrebbero scelto qualcosa che aveva a che fare
12:07con finanza, credito. E invece loro hanno scelto il problema dello skill mismatch.
12:13Cioè da loro vengono imprese perché non trovano personale disponibile o personale disponibile
12:20che abbia le caratteristiche e quindi hanno fatto insieme al nostro gruppo una ricerca
12:26esattamente su questo, cioè sui motivi per cui i ragazzi che stanno all'estero,
12:31che sono tanti, non rientrano. Quali sono i motivi per cui?
12:36E una delle cose che viene fuori è proprio la cosa che diceva la dottoressa,
12:39cioè che ovviamente il salario di ingresso e le prospettive di carriera sono importanti,
12:44ma il contesto lo è tantissimo. E volevo anche poi come ultimo spunto citare un'altra delle
12:50ricerche nostre, che è una ricerca sulla relazione tra la stabilità nel posto di lavoro
12:55e le decisioni di avere i figli. Sempre con questi dati dell'Inps, ma anche con altri dati,
13:02faccio un esempio nel mio dipartimento. Quando una giovane ricercatrice all'università
13:08si entra con dei contratti non stabili, con dei contratti precari, con varie forme di precariato,
13:15che adesso è inutile descrivere, ma comunque a termine, quando poi a un certo punto vengono
13:20stabilizzate, è quasi automatico che dopo un anno o in previsione addirittura di quello
13:28ci sia una decisione di avere un figlio e quindi un figlio e certe volte anche due.
13:34E adesso, a parte gli esempi, nel nostro dipartimento ce ne sono stati diversi di questi
13:40lieti eventi negli ultimi pochi anni, ma anche se uno guarda i dati nel loro complesso e ci sono
13:48le ricerche che lo documentano, quando una lavoratrice passa da una posizione di precariato,
13:57invariamente definito, ha una prospettiva stabile, allora lì la decisione di avere i figli.
14:04Quindi questo è molto importante rispetto anche a quello che diceva la dottoressa,
14:07sul fatto che nella loro azienda i contratti sono inizialmente a tempo indeterminato
14:12e sarebbe carino poter fare un confronto tra la fertilità delle colleghe e quella di altre
14:21aziende invece in cui queste prospettive sono meno certe o meno facili.
14:26Dottoressa Maia, un'ultima cosa prima di lasciarci.
14:29Ci riassume perché è importante per i giovani comunque concentrarsi sul risparmio,
14:34perché con il risparmio si possono risolvere parecchi problemi?
14:39Io non ho la pretesa di parlare per tutti i giovani, parlo per quelli che noi intercettiamo
14:52e come diceva il professor Giappelli, io credo che sia importante costruire pezzettino per pezzettino
15:01il proprio futuro, trovando in un certo senso il partner giusto anche,
15:07ma non solo nella vita privata, ma anche nella vita lavorativa.
15:11Perché tornando anche alla fertilità, al fare i figli che si fanno sempre di meno,
15:20ecco anche avere un'azienda che ti spinge, ti dà questa sicurezza con cui poter dialogare
15:29e vedere anche di trasferire delle competenze per esempio sul risparmio.
15:37Noi abbiamo diversi corsi che facciamo che apparentemente non sono dei corsi per formare
15:47su delle skills che possono servire a noi, ma ci servono tantissimo perché una mente calma
15:54che può lavorare in modo sereno è un vantaggio strategico per ogni azienda.
16:02Sto solo dicendo, non abbiamo la formula perfetta, molto spesso i giovani vivono nel qui e ora
16:08anche laddove potrebbero risparmiare un pochino di più, ma questa è una scelta di vita in cui
16:13io come azienda non voglio entrarci. Come azienda quello che possiamo fare è dare tutti gli strumenti
16:21e dare tutte le opportunità perché ognuno decida se essere una formica o se essere una cicana.
16:28Ringraziamo i nostri ospiti davvero e li aspetto in una prossima puntata.
16:32Da Marco Marelli e da Focus SG è tutto. Grazie a tutti.
16:36Grazie a tutti.
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