Les Vraies Voix de l'emploi - Émission du 27 mai 2025 - Vidéo Dailymotion

Sud Radio

Les Vraies Voix avec Vujasinovic Markovic, Martin Villelongue et Matthieu Penet   Retrouvez Les Vraies Voix avec Cécile de Ménibus et Philippe David  du lundi au vendredi de 17h à 20h sur #SudRadio.  ---  Abonnez-vous pour plus de contenus : http://ow.ly/7FZy50G1rry   ———————————————————————   ▶️ Suivez le direct : https://dai.ly/x8jqxru  🎧 Retrouvez nos podcasts et articles : https://www.sudradio.fr/   ———————————————————————   🔴 Nous suivre sur les réseaux sociaux 🔴   ▪️ Facebook : https://www.facebook.com/SudRadioOfficiel  ▪️ Instagram : https://www.instagram.com/sudradioofficiel/  ▪️ Twitter : https://twitter.com/SudRadio  ▪️ TikTok : https://www.tiktok.com/@sudradio?lang=fr  ———————————————————————   ☀️ Et pour plus de vidéos des Vraies Voix : https://youtube.com/playlist?list=PLaXVMKmPLMDRB7z8JrbG9LyNtTmhxaU-a   ##LES_VRAIES_VOIX_DE_L_EMPLOI-2025-05-27##

Transcript

00:00Sud Radio, 19h20, les vraies voix de l'emploi.

00:04Les vraies voix de l'emploi, on est ravis de vous accueillir.

00:06On est ensemble jusqu'à 20h avec Nicolas Leroy qui est avec nous,

00:09DRH du groupe Fiducia, les présidents du cabinet Ficoba.

00:12Bonsoir Nicolas.

00:13Bonsoir Cécile.

00:14Merci d'avoir préparé déjà cette émission.

00:16On va revenir sur le marché de l'emploi.

00:17La fin de l'âge d'or, point d'interrogation,

00:19les recruteurs face à une nouvelle donne.

00:21Stage suspendu, embauche gelée, promesses différées.

00:24Le marché de l'emploi connaît un brusque ralentissement,

00:27moins de 18% d'offres par an et sur une attente qui s'allonge.

00:31La dynamique post-Covid a cédé sa place à la prudence généralisée

00:35et face à cette nouvelle donne, les règles changent.

00:38On va en parler avec l'ensemble de nos invités, mon cher Nicolas.

00:41Pour décrire cette nouvelle donne, on a trois invités.

00:44Martin Villong, directeur exécutif chez Michael Page.

00:47On ne le présente plus, spécialiste du marché des cadres

00:50qui va nous dire ce que veulent vraiment les entreprises.

00:52Bonsoir Martin.

00:53Bonsoir.

00:54Bonsoir à tous.

00:55Marco Vujasinovic, qui est le fondateur de Météo Job.

00:58Il est expert des tendances du marché, des comportements candidats

01:01et qui nous donnera une vision un peu de la data.

01:03Bonsoir Marco.

01:04Bonsoir.

01:05Et Mathieu Pené, fondateur de Yago, spécialiste de l'expérience candidat

01:08et des réponses aux candidatures,

01:10qui nous apportera une vision sur ce que vivent les candidats en première ligne.

01:13Bonsoir à tous.

01:14On vous souhaite la bienvenue, on est ensemble jusqu'à 20h.

01:20Et comme à chaque fois, mon cher Nicolas, petit état des lieux,

01:23il y a forcément des signes de ralentissement.

01:26Marco Vujasinovic, qui est avec nous, fondateur de Météo Job.

01:30Comment expliquer finalement ce ralentissement aujourd'hui des offres ?

01:33On parle de moins 18% sur les plateformes.

01:36Moins 18%, c'est un petit peu exagéré.

01:40Nous, on voit plus un tassement de l'ordre de 6 à 8%.

01:44En gros, on a par exemple aujourd'hui, ce jour,

01:49on a 1,5 million d'offres d'emploi qui sont proposées en ligne, ce jour-ci.

01:54Le pic d'offres d'emploi, c'était en gros il y a deux ans,

01:58c'était 1,15 million.

02:00Donc, il y a un tassement.

02:02Je le redésuise un peu parce que c'est quand même 30% de plus

02:06que ce qu'on avait en 2018-2019, pré-Covid.

02:09Donc, il y a quand même beaucoup, beaucoup, beaucoup d'annonces.

02:11Pourquoi il y a beaucoup d'annonces, même si c'est un tassement ?

02:14Il y a d'abord une baisse de productivité en France

02:17au cours des quatre dernières années.

02:19Donc, il y a effectivement plus de gens, malgré la stagnation économique.

02:23Et puis, il y a un certain nombre de secteurs qui se maintiennent.

02:26Je vais citer la santé, les services à la personne,

02:30les fonctions commerciales, l'hôtellerie-restauration.

02:33Quand vous dites qu'ils se maintiennent,

02:35c'est-à-dire qu'il y a encore une forte proposition ?

02:37Il y a beaucoup, beaucoup de demandes et beaucoup d'offres.

02:39Donc, l'emploi, c'est quelque chose de très complexe.

02:42Il y a énormément, et les dynamiques sont très différentes par secteur.

02:45Mais si je vous donne la vision macro,

02:48elle est effectivement en tassement,

02:50mais pas, disons, en recul de manière très, très importante.

02:55Et d'ailleurs, vous voyez que dans le taux de chômage,

02:57il se maintient autour de 7,4-7,5 %.

03:00Par contre, ce qu'on constate,

03:02c'est une augmentation très forte du volume de candidatures,

03:06de l'ordre de 20 %,

03:08et ces candidatures proviennent énormément des jeunes.

03:11Deux tiers de ces candidatures,

03:13ce que nous, on constate,

03:14c'est que deux tiers des candidatures viennent des jeunes.

03:16Et c'est là où, effectivement, il y a vraiment un impact de ce tassement.

03:19Et un problème, c'est au niveau des jeunes.

03:21D'ailleurs, le taux de chômage des jeunes,

03:23lui, il est plutôt aux alentours de 17 %.

03:25Et comment on explique, aujourd'hui,

03:27que les jeunes peinent à trouver du travail ?

03:30Alors, ce qu'on constate aussi, nous,

03:32c'est qu'il y a les entreprises, actuellement,

03:35qui sont sur des offres d'emploi,

03:37où elles cherchent à avoir des gens directement opérationnels.

03:41Et d'ailleurs, il y a un phénomène un peu bizarre,

03:44qui apporte des choses positives,

03:46mais avec des effets de bord.

03:48C'est que, par exemple, il y a de plus en plus d'offres d'emploi

03:50qui sont reformatées par de l'intelligence artificielle.

03:52Et ces offres d'emploi,

03:54elles deviennent extrêmement précises.

03:56Donc, en fait, on demande des compétences

03:58extrêmement précises dans les offres d'emploi.

04:00Alors qu'il y a quelques temps,

04:02c'était un peu plus, je dirais, plus vague.

04:05Donc, ça a des effets collatéraux.

04:07Ça a des effets collatéraux sur le recrutement des jeunes.

04:10Ça a des effets collatéraux aussi sur le recrutement de profils atypiques.

04:13Donc, on a des phénomènes comme ça.

04:15Et c'est vrai qu'au niveau des jeunes,

04:17il y a plutôt un ralentissement plus important.

04:19Alors, le ressenti, quand même,

04:21c'est qu'il y a beaucoup plus de candidats qui répondent.

04:23Et on est un peu loin de la chasse aux talents

04:25qu'on vivait pendant les trois années post-Covid,

04:27où, finalement, on est obligé d'aller vers les candidats.

04:29Donc, c'est un peu ça, le ressenti.

04:31C'est que les gens, maintenant, sont plus actifs et recherchent plus.

04:33Il y a un ressenti.

04:35Il y a, effectivement, les gens sont plus actifs.

04:37Les jeunes, notamment.

04:38C'est surtout les jeunes qui sont beaucoup plus actifs.

04:40Je vous dis que deux tiers des candidatures proviennent des jeunes.

04:42Maintenant,

04:44il y a, effectivement,

04:46des jobs qui sont

04:48moins en tension.

04:50Mais, quand vous demandez aux entreprises,

04:52il y a quand même encore 50% des emplois

04:54qui sont difficiles à pourvoir.

04:56Donc, le marché,

04:58il a un problème d'adéquation

05:00entre l'offre et la demande.

05:02Donc, quand on regarde les données macro,

05:04ce qu'on a vu, ça ne veut pas dire pour autant

05:06que c'est facile de recruter.

05:08Ça ne veut pas dire sur certains jobs.

05:10Ça veut dire qu'il y a des jobs où c'est facile, des jobs où c'est difficile.

05:12Il y a des jobs où les gens trouvent et des jobs où les gens ne trouvent pas.

05:14Donc, c'est une réalité très complexe.

05:16Oui. Martin Villelongue,

05:18vous êtes directeur exécutif

05:20chez Michael Page.

05:22Qu'est-ce que vous constatez, justement,

05:24chez vos clients ?

05:26Est-ce que, finalement, le recrutement est un petit peu différent

05:28que 2023 ?

05:30Alors que 2023 et 2024, clairement,

05:32pour aller dans le sens de ce qu'a dit

05:34Marco, nous, on a observé, effectivement,

05:36d'abord un premier ralentissement clair en 2024.

05:38Et force est de constater qu'on a quand même

05:40baissé d'une marche

05:42fin 2024 encore

05:44et début 2025

05:46sur une baisse des volumes de recrutement,

05:48de cadres et de

05:50profils qualifiés qui est de l'ordre de moins 15 %.

05:52Après, je suis d'accord avec vous sur le fait

05:54qu'il y a des disparités selon les métiers

05:56et selon les secteurs.

05:58Il y a effectivement deux réalités, je trouve.

06:00C'est une réalité des entreprises

06:02qui sont beaucoup plus exigeantes,

06:04qui sont beaucoup plus prudentes et qui

06:06ralentissent.

06:08Qui sont, effectivement,

06:10qui recherchent

06:12dans l'équilibre

06:14qui existe dans un recrutement entre

06:16le savoir-faire et le savoir-être.

06:18On sort d'un cycle

06:20où le savoir-être était super important

06:22parce que les entreprises n'avaient pas le choix

06:24que d'être relativement ouvertes sur cet item.

06:26Là où elles reviennent un peu sur un savoir-faire

06:28opérationnel pour avoir des gens

06:30qui soient

06:32très vite opérationnels.

06:34Mais de l'autre côté, les candidats

06:36n'ont pas encore complètement intégré cette réalité.

06:38Le marché est en train de s'ajuster.

06:40Ça se percute un petit peu, c'est ça ?

06:42Exactement. Et les candidats continuent

06:44à avoir des exigences assez élevées

06:46sur le salaire, sur l'organisation de leur travail.

06:48Justement, au niveau des exigences,

06:50on a vu que les périodes

06:52post-Covid ont vu apparaître

06:54le télétravail et des exigences parfois

06:56importantes, notamment de mobilité.

06:58Est-ce que finalement, ce ralentissement

07:00va permettre un peu en cause

07:02ces exigences de la part des candidats,

07:04mais aussi des entreprises qui vont peut-être être un peu moins flexibles ?

07:08Alors, moi je crois pas.

07:10Je crois que

07:12c'est une lame de fond

07:14et effectivement, il y a une correction

07:16probablement périodique.

07:18Mais je crois que quand on interroge

07:20les candidats, il y a des choses qui changent

07:22et il y a des choses qui ne changent pas.

07:24Les choses qui ne changent pas, c'est le fait que le premier critère

07:26de mobilité, c'est le salaire.

07:28Après, il y a un critère,

07:30le deuxième critère de mobilité

07:32qui est de plus en plus important. Effectivement, c'est l'organisation

07:34de leur travail,

07:36la flexibilité

07:38qui est un critère de plus en plus important,

07:40voire le critère

07:42numéro un aujourd'hui, quand on

07:44interroge les candidats, dans leur mobilité.

07:46Donc effectivement,

07:48et ça je pense que ça va rester, et durablement.

07:50Mathieu Peneuve, vous êtes fondateur

07:52de Yago. Alors vous, vous avez réussi

07:54à rendre le recrutement

07:56beaucoup plus responsable, avec des méthodes

07:58où on sent que l'humain revient

08:00au coeur du problème.

08:02Enfin, si toutefois c'était un problème.

08:04Il y avait dans les process de recrutement

08:06un écart considérable entre

08:08les attentes des candidats et les processus de recrutement

08:10que déployaient les entreprises.

08:12Et effectivement, tout l'enjeu, il est d'essayer de

08:14réconcilier candidats et recruteurs avec

08:16un process de recrutement qui soit plus humain,

08:18plus éthique, et surtout

08:20où le candidat a plus ce

08:22sentiment de justice.

08:24C'est de le retourner plus

08:26à l'avantage des candidats. Alors effectivement,

08:28le marché post-Covid était

08:30résolument tourné auprès des candidats. Je suis parfaitement

08:32d'accord avec Martin sur le fait que c'est une lame de fond

08:34où avec le vieillissement de la population,

08:36les entreprises auront de plus en plus

08:38besoin de candidats, et il n'y a pas assez

08:40de candidats qui vont arriver sur le marché du travail, même si on

08:42parle d'une difficulté de rencontre

08:44entre les candidats disponibles

08:46et les emplois disponibles.

08:48Mais cette lame de fond sur les attentes des candidats,

08:50c'est assez net, sur

08:52justement les quelques attentes qu'ils peuvent avoir,

08:54ils choisissent peut-être un peu mieux

08:56les postes, en tout cas pour les cadres,

08:58ils choisissent un peu mieux les postes auxquels ils postulent

09:00en fonction de plein de critères, que sont la rémunération

09:02justement, la possibilité de télétravail,

09:04l'équilibre vie-pro-perso,

09:06ce qu'ils entendent de l'entreprise à l'extérieur,

09:08tous ces sujets-là en fait sont devenus

09:10prépondérants dans leur choix.

09:12Est-ce que ça veut dire, pardon je rebondis,

09:14parce qu'on avait l'impression que pendant toute une

09:16période, c'était le candidat qui choisissait

09:18et l'entreprise était

09:20tellement contente que finalement elle disait oui,

09:22on a l'impression que ça se retourne quand même un petit peu.

09:24Ça se retourne mais il y a

09:26presque un acquis social.

09:28Une logique de ça ne retournera

09:30pas en arrière si vous voulez que je vienne travailler

09:32chez vous. Ça s'équilibre en fait, c'est ça que vous voulez dire.

09:34Ça se revient pour l'instant peut-être un peu

09:36à l'avantage des entreprises vers un

09:38statu quo, mais

09:40il y a cette tendance de fond et qui

09:42en fait va être durable

09:44sur les attentes des candidats

09:46et la loi de l'offre

09:48et la demande entre les différentes entreprises qui

09:50cherchent à recruter font que ça sera

09:52les mieux-disants qui arriveront à recruter avant les autres.

09:54Sur Météojobs

09:56on a vu deux évolutions

09:58puisqu'on a aussi enquêté sur une base

10:00de 100 000 candidats. Il y a deux sujets qui sont

10:02intéressants. Il y avait un sujet qui apparaissait

10:04il y a quelques années

10:06qui était autour

10:08de la raison d'être

10:10et de l'ESG des entreprises.

10:12On voit que c'est en train de

10:14baisser vraiment en termes d'attente.

10:16Il y a toujours des attentes des candidats, mais

10:18c'est beaucoup plus maintenant

10:20orienté sur

10:22le travail en équipe, avec qui ils vont travailler

10:24etc. Donc ils sont moins dans un concept

10:26ESG, mais beaucoup plus sur le concret

10:28de leur quotidien.

10:30Ce qu'on voit aussi quand même, il y a quand même

10:32un retour quand même malgré tout

10:34sur l'E.T. de travail parce que nous, dans notre

10:36enquête, on n'a que 7% des gens

10:38qui nous ont dit qu'ils voulaient faire

10:40du full distanciel, donc c'est pas

10:42beaucoup, et 50% nous ont dit qu'ils ne voulaient plus

10:44ou pas faire de télétravail.

10:46Donc on est quand même dans un

10:48peu de retour.

10:50Ça reste évidemment

10:52un sujet important, mais c'est plus

10:54équilibré. Allez, vous restez avec nous, on reviendra

10:56dans un instant avec l'ensemble de nos

10:58invités, bien entendu, Nicolas Leroy qui

11:00m'accompagne jusqu'à 20h et on

11:02verra ce que veulent réellement les entreprises

11:04en 2025. A tout de suite.

11:13Les vraies voix de l'emploi, on est ensemble jusqu'à

11:1520h avec Nicolas Leroy, DRH

11:17du groupe fiducial

11:19et président du

11:21cabinet FICOBA avec nos

11:23invités. On parle de

11:25l'état des lieux finalement des entreprises

11:27et de l'emploi aujourd'hui

11:29puisque les choses ont tendance à un peu

11:31évoluer, mon cher Nicolas.

11:33Aujourd'hui...

11:35La question qu'on se posait aujourd'hui

11:37c'est est-ce que les attentes des entreprises

11:39ont changé, et je me tourne vers Martin pour savoir

11:41est-ce que les briefs clients, en tout cas

11:43les demandes que vous attendez de vos clients ont

11:45véritablement changé en sentant justement

11:47que la conjoncture était un peu plus tendue

11:49dans les attentes des candidats ?

11:51Alors, les briefs sont un petit peu

11:53moins nombreux quand même, c'est

11:55la première chose. Est-ce qu'ils ont changé ? Non, pas

11:57tellement. C'est-à-dire ? C'est-à-dire moins nombreux,

11:59on a des chiffres ou quand vous dites moins

12:01nombreux, c'est-à-dire qu'il y a un petit tachement ?

12:03Un cabinet comme Pech Group

12:05a vu son activité

12:07baisser de l'ordre de 15%

12:09ce qui est à peu près le chiffre

12:11global des intermédiaires

12:13de l'emploi. Donc il y a un petit peu moins de briefs qui nous sont

12:15confiés par nos clients.

12:17Les briefs en soi, ils n'ont pas tellement changé.

12:19Ce qui a un petit peu changé, c'est effectivement

12:21l'équilibre entre l'opérationnalité

12:23rapide et le savoir-être.

12:25Les entreprises ont besoin

12:27d'être rassurées

12:29là-dessus.

12:31Les entreprises sont en attente

12:33d'opérationnalité, à mon avis,

12:35sont en attente d'engagement.

12:37Ils ont tellement

12:39entendu parler de la part de leurs candidats

12:41et de leurs collaborateurs, de volonté

12:43d'équilibrer entre le pro et le perso

12:45qu'elles ont besoin d'être rassurées

12:47sur la volonté de s'engager

12:49à 100% dans leur job

12:51de la part de leurs collaborateurs ou de leurs futurs collaborateurs.

12:53Mais finalement, est-ce qu'on n'est pas allé trop

12:55loin ? Et là, il n'y a pas un rééquilibrage.

12:57Il durcisse pas un peu, j'ai envie de dire. Les règles,

12:59on a parlé du télétravail, mais ça peut être aujourd'hui

13:01ce fameux work-life balance.

13:03On en revient d'ailleurs au télétravail.

13:05Moi, ce que j'observe, c'est que

13:07ceux qui en reviennent sont ceux qui étaient allés

13:09très loin. En fait, ceux qui

13:11y reviennent sont ceux qui avaient

13:13donné open bar à leurs collaborateurs

13:15sur des gens qui s'étaient installés

13:17très loin de leur lieu de travail,

13:19qui faisaient 5 jours de travail de télétravail

13:21par semaine. Mais pour autant,

13:23les entreprises

13:25qui ont trouvé un bon équilibre

13:272 jours, 3 jours, 3 jours, 2 jours,

13:29j'ai l'impression qu'on ne revient

13:31pas dessus et ça fonctionne bien.

13:33C'est une vraie attente des

13:35candidats qui n'en attendent pas beaucoup plus

13:37d'ailleurs que cet équilibre 3 jours,

13:392 jours. Et c'est un bon équilibre

13:41aussi du côté de l'entreprise, je pense.

13:43Est-ce que, Marco, ça dépend

13:45aussi finalement

13:47de l'entreprise,

13:49de la filière ? En fait, il faut s'adapter

13:51en fonction du métier et de l'entreprise

13:53avec laquelle on travaille. C'est-à-dire qu'on peut

13:55pas avoir une façon

13:57de travailler totalement universelle avec tout le monde.

13:59Finalement, on s'adapte...

14:01De toute façon, selon les filières...

14:07Selon les filières...

14:09Un des secteurs qui

14:11recrutent beaucoup et qui a des difficultés de recrutement,

14:13c'est l'hôtellerie et la restauration,

14:15vous le savez.

14:17Là, on est sur des métiers

14:19qui ne se font pas en télétravail et qui sont

14:21des métiers avec coupures.

14:23Il faut s'adapter.

14:25Donc, on a

14:27absolument une variété et je pense que

14:29c'est essentiel

14:31qu'il n'y ait pas de

14:33généralité quand on réfléchit

14:35à l'emploi, au processus d'organisation.

14:37Il faut vraiment s'adapter au métier.

14:41Avec vous, Mathieu Penet, vous êtes

14:43fondateur de Iago. Est-ce que

14:45finalement, les entreprises négligent

14:47l'expérience candidat ?

14:49Parce que ça aussi, c'est important.

14:51En fait,

14:53le processus de recrutement, l'acte de recrutement

14:55de la part d'une entreprise, c'est quasiment le seul

14:57processus d'une entreprise

14:59qu'on voit à l'extérieur. Il y en a trois

15:01qu'on voit à l'extérieur. C'est quand on passe

15:03la porte d'un magasin et comment on est reçu,

15:05quand c'est une entreprise du retail par exemple,

15:07et comment on est reçu par un vendeur,

15:09quand on fait appel au service après-vente

15:11et quand on postule. Et du coup, le jugement

15:13d'un candidat par rapport à une boîte

15:15se fait à travers ces trois processus-là.

15:17Et en fait,

15:19c'est assez net

15:21sur le souvenir qui va être

15:23laissé au candidat,

15:25sur comment se passe tout le reste

15:27de l'entreprise. Donc si un candidat est mal reçu

15:29quand il postule, peut-être une stat-marché

15:31qui permet d'éclairer le sujet,

15:3365% des candidats, donc les deux tiers

15:35des candidats, détestent une entreprise après y avoir postulé.

15:37Et quand on parle d'entreprises

15:39qui sont dans le retail notamment...

15:41Ils détestent la relation humaine ?

15:43Ils détestent l'ensemble de l'entreprise

15:45quand ils ont été mal reçus.

15:47Ou quand ils ont l'impression d'avoir été mal reçus.

15:49D'accord, donc c'est la relation humaine

15:51d'une personne qui les a mal reçus qui fait que l'entreprise...

15:53Même le fait d'avoir reçu un message automatique

15:55quand il postule.

15:57Et donc si jamais l'entreprise les rappelle pour un job,

15:59ils ne veulent plus y entrer.

16:01Et il y a même des effets de bord

16:03qu'on a été capable de mesurer

16:05fin d'année dernière, où

16:07un candidat qui a vécu une mauvaise expérience

16:09avec une enseigne ou avec une marque commerciale,

16:1160% du temps,

16:13il va vouloir la boycotter.

16:15Donc faire ses courses ailleurs.

16:17Il y a Richard Branson qui avait fait une étude là-dessus,

16:19hyper intéressante, sur Virgin

16:21et il avait estimé que ça avait un impact sur 5%

16:23du chiffre d'affaires.

16:25Ce qui était colossal.

16:27Alors quand j'ai regardé un peu ce que vous faisiez,

16:29c'est que non seulement

16:31vous apportez une réponse à des gens qui sont

16:33écondus, en disant

16:35vous ne correspondez pas

16:37au profil de ce poste-là,

16:39mais en plus, un mot plutôt gentil,

16:41vous les envoyez, vous les fléchiez

16:43sur d'autres métiers.

16:45Alors effectivement,

16:47on est là pour aider les entreprises à assumer

16:49des valeurs humaines, qu'ils ont souvent placardées

16:51en amont, partout, sur les sites de carrière, les sites de recrutement.

16:53Enfin, on les a un peu obligés et

16:55ils n'étaient pas très organisés.

16:57En fait, on les remet, on leur permet d'être

16:59réalignés par rapport au concept de marque

17:01employer qu'ils ont pu mettre en avant,

17:03le fait de faire de la publicité pour le fait

17:05d'aller travailler chez eux.

17:07Et on permet de rendre ceci palpable

17:09et réel en apportant la considération

17:11que chacun des candidats attendait

17:13en postulant. Et donc effectivement,

17:15on fait des réponses personnalisées

17:17aux candidats qui n'ont pas été retenus

17:19et avec même des conseils sur le CV du candidat

17:21souvent pour l'aider dans sa démarche de recherche d'emploi

17:23et qui garde un excellent souvenir de la marque

17:25pour laquelle on a travaillé.

17:27Et surtout, l'intérêt, c'est que

17:29dans les candidats qui avaient postulé

17:31pour l'entreprise, il y en a énormément

17:33qui ont un profil qui correspondrait

17:35quand même à d'autres métiers.

17:37Qui ont cet intérêt de l'entreprise.

17:39Et en fait, l'idée

17:41d'aller en langage RH, on appelle ça

17:43le nurturing, c'est le fait de, comme

17:45un CRM pour candidat

17:47où on reviendrait vers les candidats pertinents

17:49régulièrement pour leur reproposer

17:51les bonnes offres d'emploi qui correspondent à leur profil

17:53dans leur région, pour leur type de métier.

17:55Alors vous me disiez, vous, ce qui est incroyable, c'est que la majorité

17:57des candidats que vous

17:59réutilisez

18:01un peu, n'ont jamais été considérés

18:03par l'entreprise. Alors, c'est là où

18:05on a vu un accroissement colossal

18:07depuis peut-être un an et demi.

18:09C'est que le volume de candidatures

18:11par offre d'emploi

18:13ne fait que de grandir.

18:15Donc, il y a moins d'offres d'emploi pour

18:17un nombre de candidats qui est toujours

18:19sensiblement le même.

18:21Et du coup, il y a beaucoup plus de candidats qui postulent à chaque offre.

18:23Et les recruteurs n'ont pas le temps d'aller

18:25analyser l'ensemble des candidatures qu'ils peuvent recevoir.

18:27Donc, effectivement,

18:29il y a une très grande proportion des candidats

18:31où en fait, le recruteur, il avait déjà trouvé

18:33des bons profils qui correspondaient exactement

18:35aux postes recherchés et qui allaient pouvoir

18:37faire avancer dans le processus de recrutement.

18:39Et il n'a pas la latitude ni

18:41la bande passante pour être capable d'aller traiter tout le flux

18:43des candidats derrière.

18:45Ça fait des déçus.

18:47En fait, ça fait des candidats qui n'ont pas eu leur chance.

18:49Parce qu'ils ont postulé souvent trop tard

18:51et ou en fait, juste parce qu'il y avait

18:53d'autres candidats tout aussi pertinents qu'eux

18:55mais qui avaient postulé un peu plus tôt.

18:57Martin Villelongue.

18:59Ce que je voudrais dire en complément de ce qu'a dit Mathieu, c'est qu'effectivement,

19:01on observe que les entreprises ont fait un énorme travail

19:03autour de leur marque employeur et de l'expérience

19:05candidat.

19:07Il y a un point, si je peux me permettre de donner un conseil

19:09à mes clients ou à mes futurs clients,

19:11c'est d'être encore plus transparent

19:13et clair sur la gestion elle-même

19:15du processus de recrutement.

19:17On interroge très souvent

19:19nos candidats au travers d'une grosse étude qui s'appelle

19:21Talent Trend et qui montre

19:23que 75% des

19:25candidats trouvent les processus

19:27de recrutement beaucoup trop longs.

19:29Trop longs, trop opaques.

19:31Et ça, c'est vraiment quelque chose qui nuit

19:33énormément à l'expérience et aux souvenirs

19:35qu'ils vont garder de l'expérience.

19:37Quand on dit trop long, c'est quoi ?

19:39C'est en jours ? En semaines ?

19:41C'est en semaines et

19:43parfois en mois.

19:45Il y a un processus de recrutement de

19:47cadres, c'est généralement

19:49deux ou trois mois. Et donc, l'entreprise a besoin

19:51d'expliquer très clairement

19:53quelles seront les étapes

19:55qui le candidat sera amené à

19:57rencontrer, quels en sont les enjeux

19:59pour chaque entretien et faire des retours

20:01réguliers, comme Mathieu le disait.

20:03C'est des chiffres assez nets.

20:05Avant Covid, un candidat

20:07il souhaitait qu'on lui réponde

20:09ça c'est des stats qu'on fait avec l'IFOP une fois par an

20:11il souhaitait qu'on lui réponde

20:13entre J plus 3 et J plus 21

20:15après sa candidature.

20:17Donc trois semaines.

20:19Petite parenthèse, un jour ouvré

20:21un jour travaillé par un recruteur,

20:23un ressenti, ce n'est pas du tout la même chose

20:25qu'un jour qui passe de la semaine pour un candidat

20:27qui attend. Le temps n'est pas le même pour tout le monde.

20:29Effectivement.

20:31Et post-Covid, donc on était entre J plus 3

20:33et J plus 21 avant le Covid,

20:35post-Covid on est passé entre J plus 1

20:37et J plus 15. Si jamais

20:39on ne répond pas à un candidat

20:41passé 15 jours après sa candidature, il est

20:43ulcéré.

20:45Je voudrais confirmer ça,

20:47c'est vraiment pour aider

20:49les auditeurs.

20:51Je crois que pour la plupart des postes

20:53le process de recrutement ne doit pas durer

20:55plus que 15 jours. C'est vraiment

20:57une attente extrêmement forte

20:59des candidats. Ce qu'on a constaté

21:01c'est qu'on revient

21:03du speed recruiting,

21:05il y avait un moment donné où on s'attendait

21:07à ce que le recrutement se fasse dans la journée

21:09avec un seul entretien. Ce n'est pas non plus

21:11l'attente des candidats. Les candidats

21:13ont envie de savoir avec qui ils vont travailler

21:15donc plutôt faire par exemple

21:17trois entretiens, ce n'est pas choquant.

21:19Mais par contre le processus de recrutement

21:21ne doit pas durer plus de 15 jours en général.

21:23Allez-vous rester avec nous ? On fait une petite pause,

21:25on revient dans un instant avec

21:27l'ensemble de nos invités. Et demain,

21:29est-ce qu'il faudra changer certains

21:31réflexes ? On en parle dans un instant.

21:33Soyez les bienvenus, on est ensemble jusqu'à 20h.

21:35Sud Radio.

21:37Parlons vrai.

21:39Les vraies voies de l'emploi avec

21:41nos invités, Marco Vuzasinovic

21:43qui est avec nous, fondateur de

21:45Météo Job, Martin Villon qui est

21:47directeur exécutif chez Michael Pedge

21:49et Mathieu Penet qui est fondateur

21:51de Iago.

21:53Et demain, puisque

21:55l'avenir aujourd'hui, 2025, on est

21:57déjà un peu à la moitmoite si je peux dire,

21:59est-ce qu'il faut changer

22:01des réflexes ? Vous disiez tout à l'heure

22:03Martin Villon, vous chez

22:05Michael Pedge, qu'il faut peut-être aider

22:07les entreprises qui

22:09ont été quand même peut-être un peu perdues

22:11ces dernières années avec les changements,

22:13le Covid, les envies de

22:15partir à l'étranger mais pas de travailler chez soi

22:17ou machin, ou 4 jours

22:19où c'est un petit peu compliqué à gérer tout ça.

22:21Toutes les entreprises ne peuvent pas le faire.

22:23Et en même temps, c'est important pour une entreprise

22:25d'aller dans le sens de l'histoire

22:27et de leurs effectifs

22:29et essayer de trouver en tout cas un point

22:31d'ancrage où finalement tout le monde est

22:33heureux. Et ma deuxième question

22:35c'est, est-ce qu'aujourd'hui,

22:37dans l'entreprise, on a envie d'y rester longtemps ?

22:39Vous avez 6 heures.

22:41Je vais commencer par répondre

22:43à la deuxième question

22:45parce que ça c'est une grande

22:47tendance qu'on observe sur

22:49les dernières années et qu'il y a quelque chose qui change

22:51beaucoup. Quand

22:53on interroge les candidats,

22:55finalement, il n'y en a

22:57que 20% d'entre eux

22:59qui se projettent au-delà

23:01de 5 ans dans leur entreprise

23:03et il y en a 1 sur 2

23:05qui se disent à l'écoute

23:07d'opportunités ou en recherche active.

23:09Et donc ça, c'est vraiment quelque chose qui a changé

23:11fondamentalement. En interne et en externe ?

23:13Alors, ils se disent à l'écoute

23:15d'opportunités en externe. D'accord.

23:17Ah oui. Donc finalement, ça c'est vraiment

23:19quelque chose qui a beaucoup changé sur les 5

23:21ou 10 dernières années.

23:23C'est la relation

23:25à l'entreprise et le fait que les

23:27candidats se projettent sur le

23:29court et le moyen terme,

23:31à beaucoup moins de long terme qu'avant.

23:33Et ça, ça doit interroger les entreprises

23:35sur leur capacité à fidéliser

23:37leurs talents. On parlait de recrutement

23:39mais le meilleur recrutement c'est parfois

23:41de retenir et de fidéliser

23:43ses talents et c'est vraiment quelque chose qui change

23:45dans l'esprit des candidats.

23:47Marco ? Oui, donc ça,

23:49ça a vraiment évolué. Je pense que dans

23:51les dernières années, il y a eu aussi

23:53à travers cette écoute

23:55pour d'autres postes, je pense

23:57une forte espérance

23:59disons de meilleure rémunération.

24:01Parce qu'il y a eu une période où clairement

24:03la tension du marché était telle que quand on changeait

24:05de job, on avait des gaps de rémunération

24:07très importants. Donc je pense que ça a vraiment

24:09contribué à cette

24:11attitude.

24:13Et c'est vrai que pour le moment, les gens

24:15restent très à l'écoute. Et justement,

24:17la surenchère qu'on a eu de la part des entreprises

24:19qui sont parties sur des marques employeurs

24:21en justement voulant proposer

24:23beaucoup d'avantages,

24:25est-ce que finalement, elles vont parvenir

24:27à plus de sagesse, un peu plus

24:29d'austérité ? Oui, si, si, tout à fait.

24:31Enfin, nous on a l'impression qu'actuellement

24:33disons, il peut y avoir

24:35comme on l'a dit, des écarts

24:37entre les attentes des candidats et les salaires proposés

24:39mais on a l'impression que,

24:41je ne sais pas ce que vous en pensez, mais que

24:43la surenchère des salaires

24:45là, se calme, clairement.

24:47Oui, je confirme,

24:49les choses sont en train de se normaliser

24:51et moi je suis relativement optimiste

24:53en tant qu'intermédiaire du marché

24:55de l'emploi, sur le fait qu'on est

24:57passé, on a connu, quand on est un vieux recruteur

24:59comme moi, un paradigme où c'est vraiment les entreprises

25:01qui avaient la main et

25:03un entretien s'était passé face à un grand jury

25:05il fallait expliquer tout ce qu'on savait faire et qu'on savait tout faire

25:07à un

25:09modèle qui était différent sur les

25:11dernières années où c'est vraiment les candidats qui avaient la main

25:13et qui, eux, rentraient dans une surenchère

25:15de tout ce qu'il fallait leur offrir en termes de salaire

25:17en termes de carrière, etc.

25:19à une relation qui est en train de se normaliser

25:21s'équilibrer.

25:23Est-ce que les salaires ont vraiment progressé

25:25dans ces dernières années ? Parce qu'on a vu qu'il y avait une volonté

25:27ce que disait Marco, mais est-ce que concrètement vous avez mesuré

25:29une évolution salariale

25:31à job équivalent sur les dernières années ?

25:33Oui, l'inflation

25:35elle a joué aussi sur les salaires

25:37je ne sais pas, il y a des jours où on le monitore

25:39chaque année au travers d'un baromètre

25:41des salaires

25:43et on avait des hausses de salaire

25:45de l'ordre de 5 à 10%

25:47sur les années

25:49qu'on a post-Covid

25:51sur les cadres.

25:53Effectivement, c'est important de le préciser

25:55ce qui était moins le cas en 2024

25:57et qui ne sera pas le cas en 2025

25:59où

26:01le marché s'est normalisé

26:03et les candidats ne peuvent plus aspirer

26:05à cette surenchère salariale

26:07qu'ils ont connue dans les années précédentes.

26:09Mathieu Penet, chez Iago

26:11est-ce que vous accompagnez ces entreprises aussi

26:13dans le parcours en interne ?

26:15Une fois qu'on est rentré dans l'entreprise

26:17pour ceux qui veulent rester, on se dit

26:19que c'est toujours difficile

26:21de naviguer à part dans des très grands groupes

26:23mais de monter en compétences.

26:25Vous n'imaginez pas

26:27le casse-tête que ça peut être pour des recruteurs

26:29de savoir

26:31quelle nouvelle offre proposer

26:33à des collaborateurs en interne

26:35parce qu'on se heurte

26:37à plein de sujets intrinsèques

26:39dans l'entreprise.

26:41Il y a l'évolution des compétences du candidat

26:43certes, la motivation qu'il peut avoir

26:45et on parlait d'engagement tout à l'heure

26:47un collaborateur qui cherche à faire une mobilité interne

26:49c'est une preuve d'engagement

26:51c'est extrêmement louable

26:53mais il y a souvent un manager récalcitrant à voir partir

26:55une personne de son équipe par-dessus

26:57c'est très humain, même si c'est pas très éthique

26:59de l'expliquer comme ça

27:01mais on est souvent

27:03la plus grosse angoisse de la plupart des managers

27:05quand ils font un point

27:07avec quelqu'un de leur équipe, c'est que la personne

27:09leur annonce leur démission

27:11c'est un stress permanent

27:13et que ça tombe comme ça

27:15parce qu'il a eu une offre plus alléchante à l'extérieur

27:17mais quand il s'agit

27:19d'une mobilité interne avec un collaborateur

27:21qui souhaite partir dans une autre équipe

27:23pour faire un autre job, il y a ce sentiment

27:25un peu de trahison

27:27je vais devoir recruter dans un marché compliqué

27:29c'est souvent perçu comme une démission

27:31et du coup il y a cette mentalité

27:33qui s'est réévoluée et qui prend

27:35des années

27:37je parle presque d'une génération

27:39et c'est les cultures d'entreprise

27:41qui doivent s'adapter à cette

27:43culture de la mobilité, alors il y a des très grands groupes

27:45français, je pense notamment à L'Oréal

27:47où ils ont ancré ça dans la culture

27:49tu resteras à ton job

27:512 ou 3 ans, je ne sais plus

27:53et après tu vas bouger ailleurs

27:55et ça c'est acté par eux

27:57en France ou à l'étranger d'ailleurs

27:59mais dans la plupart des entreprises

28:01qui constituent le tissu économique français

28:03c'est pas du tout le cas

28:05et du coup la mobilité interne est un casse-tête

28:07et c'est encore plus un casse-tête quand il s'agit de

28:09refaire des process de recrutement

28:11où on essaie en tant que recruteur de laisser

28:13la primauté, la priorité à des candidats

28:15issus de l'interne, mais en fait

28:17c'est un jeu de chaise musicale qu'on est en train de créer

28:19du coup le talent, plutôt que de le laisser

28:21à quelqu'un d'autre au sein de l'entreprise, il va ailleurs

28:23parfois quand on essaye

28:25de le mettre au frigo, effectivement

28:27c'est ce qui arrive la plupart du temps

28:29ce qui est paradoxal, c'est un grand gâchis

28:31parce que un des critères je pense

28:33les plus importants aujourd'hui

28:35dans le monde actuel pour

28:37la plupart des jobs, c'est la capacité

28:39d'adaptation, la capacité d'apprendre

28:41c'est essentiel

28:43et d'ailleurs la plupart des jobs dans les

28:45cinq prochaines années vont évoluer

28:47avec l'IA fondamentalement

28:49donc c'est vrai que ces opportunités de mobilité

28:51interne, c'est des mobilités

28:53c'est des opportunités pour les collaborateurs

28:55pour les habituer à s'adapter, à évoluer

28:57donc c'est hyper stratégique, c'est vraiment

28:59un sujet très important.

29:01Comment gère cette frustration

29:03et d'une part du côté

29:05des collaborateurs et d'autre part du côté des

29:07entreprises, c'est à dire se dire

29:09on ne va pas le faire monter, parce qu'il a raison en disant

29:11il va partir et je l'ai formé pendant 3 ans

29:13à faire quelque chose et

29:15je dois tout recommencer, comment ça se travaille ?

29:17Moi je trouve

29:19que les entreprises évoluent très favorablement

29:21sur cet item parce qu'effectivement

29:23elles ont compris que

29:25la démographie

29:27fait que le marché de l'emploi

29:29va être tendu

29:31sur plein de métiers pendant plein d'années

29:33donc effectivement les entreprises doivent garder

29:35et proposer des parcours

29:37de carrière, des parcours de formation

29:39on entend de plus en plus le terme d'entreprise

29:41apprenante où vous pouvez vous former

29:43donc ça c'est quelque chose qui est

29:45entrepris et qui fonctionne plutôt bien. Il y a un travail

29:47aussi à faire vis-à-vis des managers

29:49pour expliquer à un manager que

29:51quelqu'un qui évolue en interne

29:53c'est valorisant pour le manager et que c'est pas une perte

29:55mais que c'est valorisant

29:57ça veut dire qu'il a bien fait le job et qu'il passe le relais

29:59à quelqu'un d'autre et que lui-même

30:01en profitera au moment

30:03où il aura envie de faire avancer sa carrière

30:05donc je pense qu'il y a un travail qui est à faire d'un point de vue

30:07RH pour structurer des parcours carrière

30:09et un travail managériel aussi pour éduquer

30:11les managers et faire évoluer

30:13les mentalités. On reste ensemble jusqu'à 20h

30:15encore petite pause

30:17dernière partie avec l'ensemble de nos invités

30:19soyez les bienvenus, on est ensemble jusqu'à 20h

30:21Sud Radio

30:23votre attention est notre plus belle récompense

30:25Sud Radio, 19h-20h

30:27les vraies voies de l'emploi

30:29Les vraies voies de l'emploi aujourd'hui avec

30:31Marco Vuzadzinovic qui est avec nous

30:33fondateur de Météo Job, vous le connaissez

30:35bien maintenant, qui vient assez

30:37régulièrement. Martin Villelongue

30:39est avec nous, directeur exécutif

30:41chez Michael Page et Mathieu Penet

30:43fondateur de Iago

30:45On se disait avec Nicolas Leroy

30:47il y a quelques instants

30:49en quarantaine qu'il y a toute une période

30:51l'année dernière où on se disait

30:53c'est peut-être la fin du CDI, des contrats

30:55peut-être que certains

30:57voudront une mobilité

30:59facile, attractive

31:01de dire je fais un peu là pendant un an

31:03puis je vais ailleurs pendant un an

31:05Marco, est-ce qu'aujourd'hui

31:07finalement, crise sur crise

31:09on se dit finalement on est plutôt pas mal au chaud

31:11dans une entreprise. Oui, alors

31:13côté candidat

31:15il y a quand même

31:17petit à petit, année après année

31:19une montée de la proportion

31:21de gens qui sont en indépendant

31:23donc ça continue quand même

31:25à augmenter légèrement. C'est choisi ou subi ?

31:27Au niveau global, je ne parle pas des cadres, je parle

31:29de toute la population

31:31Mais c'est choisi ou subi ?

31:33Choisi, parce qu'il y a aussi beaucoup d'indépendants

31:35Côté entreprise, tout ce qu'on voit

31:37en tout cas depuis 12 mois

31:39c'est une forte résistance

31:41du CDI, c'est-à-dire que

31:43dans nos offres, 330 000 offres

31:45sur Metojob, on a en fait

31:47même plus d'offres de CDI que l'an dernier

31:49donc ce qui a plutôt baissé, c'est les offres d'intérim

31:51de CDD, mais on a plus de

31:53propositions d'offres de CDI

31:55et côté

31:57effectivement candidat

31:59ceux qui ne recherchent pas

32:01un job d'indépendant, oui

32:03ils sont à la recherche de

32:05jobs avec des contrats plus long terme

32:07Mathieu, Tanné ? Un petit bémol

32:09sur le choisi ou subi

32:11les profils qu'on

32:13appelle seniors

32:15qui ont passé à un certain âge, en fait

32:17sont très souvent obligés

32:19de passer en free

32:21et en fait

32:23notamment il y avait des CDJ qui avaient été sortis

32:25par un site

32:27qui s'appelle Nouvelle-Gipro

32:29sur justement une proportion

32:31vraiment très importante de

32:33freelance subis

32:35et où il y avait toute cette logique de

32:37qu'est-ce que vous allez faire en seconde partie de carrière

32:39en troisième partie de carrière, comment

32:41vous allez pouvoir rebondir

32:43et vous pouvez même vous reconvertir

32:45parce qu'en fait il y a toute cette

32:47franche de la population qui se retrouvent

32:49en freelance subis

32:51mais c'est parfois du chiffre de chômage un peu masqué

32:53quand même

32:55et qui sont à l'écoute

32:57d'opportunités, quel que soit le contrat

32:59et du coup

33:01il y a ce truc de je cherche un job

33:03quoi qu'il arrive, quel que soit le contrat que vous allez me proposer

33:05Oui parce que quand on a confiance finalement

33:07on a envie de liberté, on a envie d'avoir

33:09un contrat un peu plus souple

33:11mais aujourd'hui Martin, est-ce que vous avez

33:13beaucoup de cadres qui sont ouverts par exemple

33:15à du management de transition ou à du

33:17freelance alors qu'ils ont des opportunités de CDI ?

33:19Alors effectivement

33:21Nicolas, ce qui est sûr

33:23c'est que les candidats en ce moment ils ont besoin d'être rassurés

33:25sur un marché

33:27qui se contracte et avec des

33:29incertitudes économiques

33:31macroéconomiques, géopolitiques etc

33:33ils ont besoin d'être rassurés donc effectivement

33:35c'est le grand retour du CDI

33:37dans les attentes des candidats

33:39pour abonder dans le sens de Mathieu

33:41moi je rajouterais un point

33:43c'est que le développement du management de transition

33:45du freelancing est aussi une opportunité

33:47pour les plus seniors

33:49parce que le développement

33:51de ce marché et des attentes des entreprises

33:53pour de la transition, pour des

33:55projets de quelques mois est aussi une opportunité

33:57de remettre dans la vie active

33:59remettre dans l'emploi des gens qui en étaient

34:01exclus

34:03et qui par une expérience

34:05de 6, 9, 12, 18 mois

34:07vont se remettre en selle

34:09ils retrouvent une certaine dynamique

34:11et une employabilité

34:13Justement on disait que les jeunes étaient exposés à ce ralentissement

34:15mais est-ce que finalement les seniors vont pas le prendre

34:17de plein fouet justement

34:19ce ralentissement également ?

34:21De manière générale

34:23quand il y a un ralentissement économique

34:25on observe toujours que c'est

34:27les plus jeunes et les plus seniors

34:29qui particulièrement

34:31sur le marché des cadres

34:33qui en subissent effectivement

34:35les foudres d'abord

34:37les plus juniors parce que ça fait un entonnoir dans l'accès à l'emploi

34:39et les plus seniors qui se rééloignent

34:41de l'emploi après des années où ça avait

34:43vachement progressé

34:45mais parce qu'effectivement quand il y a un petit peu moins d'emplois

34:47le risque

34:49c'est que les seniors

34:51aient moins d'opportunités de se remettre

34:53dans l'emploi

34:55Je sais pas si vous vous souvenez Nicolas

34:57il y avait une entreprise

34:59que nous avons accueillie ici

35:01et qui proposait à certains de ses salariés

35:03un peu plus âgés que les autres

35:05de les accompagner justement

35:07sur un modèle de

35:09freelance ou de

35:11auto-entrepreneur en leur disant

35:13nous on va vous garder, on va continuer à vous donner du travail

35:15mais vous pouvez effectivement trouver

35:17une autre opportunité. Je trouvais ça sympa

35:19peut-être de se dire que dans l'entreprise

35:21il pue vraiment mais à l'extérieur

35:23avec des contrats pourquoi pas

35:25ça se fait ça aussi ?

35:27Non ?

35:29En tout cas le marché de l'emploi

35:31se diversifie

35:33Grandes entreprises

35:35Effectivement mais moi je trouve

35:37que les entreprises de toute manière

35:39sont beaucoup plus attentives

35:41à cette logique de parcours

35:43et à garder aussi leurs seniors

35:45de toute manière elles ont un problème de rétention des talents

35:47et elles ont un problème de recrutement qui est structurel

35:49qui est un peu moins le cas en ce moment

35:51mais donc de toute manière les entreprises

35:53ont compris qu'il fallait s'appuyer

35:55sur leurs profils les plus expérimentés

35:57et qui ont le plus

35:59de savoir-faire et qu'il fallait les garder

36:01et donc effectivement ce genre de dispositif se développe

36:03Pour nos auditeurs

36:05aujourd'hui par rapport à ce marché

36:07on a bien compris qu'ils se demandaient

36:09est-ce que vous avez des conseils à donner aux plus jeunes

36:11voire aux plus anciens également

36:13pour mieux aborder justement cette période

36:15on va dire de transition ?

36:17Monsieur peut-être ?

36:19En fait le gros avantage

36:21de cette période qu'on est en train de traverser

36:23c'est que tout redevient un peu plus normal

36:25et les entreprises qui

36:27à coup de marque employeur justement

36:29envoyaient des paillettes et

36:31promettaient monts et merveilles aux candidats

36:33en fait ils sont obligés d'avoir un discours

36:35qui est beaucoup plus authentique et beaucoup plus normal

36:37donc en fait c'est presque plus facile aujourd'hui

36:39pour un candidat d'arriver à y voir clair

36:41en fonction des entreprises

36:43qu'il y a quelques années où en fait

36:45c'était très difficile, très opaque

36:47et tout le monde avait le même discours

36:49avec des discours assez vendeurs je dirais

36:51et donc

36:53pour moi être attentif

36:55à dans quelle entreprise ils vont aller mettre les pieds

36:57alors effectivement, les histoires de salaire

36:59les histoires de disponibilité

37:01de localisation et tout ça c'est hyper important

37:03mais il y a cette logique

37:05de faire très attention à là où ils vont mettre les pieds

37:07et c'est pour ça qu'on voit

37:09l'essor de tous les systèmes de notation

37:11qui peut y avoir des entreprises

37:13et tous les labels dans ce genre là

37:15en fait il y a quand même des signaux qui sont captables

37:17par les candidats pour savoir si ça vaut le coup

37:19d'aller postuler ou non dans telle ou telle entreprise

37:21Marco, on reste résolument optimiste

37:23J'ai un conseil

37:25c'est de bien se préparer aux entretiens

37:27et je trouve qu'aujourd'hui c'est quand même beaucoup plus facile

37:29qu'avant, il y a aussi

37:31l'IA qui peut aider à préparer les entretiens

37:33donc on peut vraiment

37:35être beaucoup plus chargé

37:37mieux préparé pour réussir

37:39ces entretiens d'embauche

37:41Le mot de la fin, moi aussi

37:43Le mot de la fin

37:45c'est vraiment de garder confiance et de se garder

37:47de tout catastrophisme parce qu'effectivement

37:49on sort d'une période qui était un petit peu bénie

37:51mais il y a encore plein d'entreprises qui recrutent

37:53plein de secteurs hyper dynamiques

37:55le marché de l'emploi se porte encore

37:57assez favorablement

37:59Merci en tout cas messieurs d'avoir accepté cette invitation

38:01Juste pour vous annoncer que l'Assemblée nationale

38:03adopte donc la proposition de loi

38:05créant un droit à l'aide à mourir

38:07Voilà, ça y est c'est si

Les Vraies Voix de l'emploi - Émission du 27 mai 2025

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