- 25/04/2025
Mercredi 23 avril 2025, retrouvez Bernard Coulaty (Ex-DRH, directeur académique à l'IÉSEG), Miloud Benaouda (Président, Barilla Europe de l'Ouest), Niama Nokry (Responsable Ressources Humaines, Barilla France), Emilie Bianchi (Responsable Grands Comptes, Barilla France), Ophélie Hemmery (Responsable Filière Blé, Barilla France), Stéphanie Madinier (Directrice Ressources Humaines, Barilla Europe de l'Ouest), Catherine Tripon (Porte-parole nationale, L'Autre Cercle) et Maya Hagege (déléguée générale, AFMD) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege etJudith Aquien.
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00:00Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change.
00:10Comme chaque mois, je suis ravie d'être accompagnée de Maya Ajège, déléguée générale de la FMD, qui est notre partenaire sur cette émission.
00:19Aujourd'hui, nos invités sont Catherine Tripon, porte-parole de l'Autre Cercle.
00:23Bonjour Catherine.
00:24Bonjour.
00:24Et Bernard Koulatti, ex-DRH, directeur académique allié SEG et auteur du livre « Engagé pour transformer manager et DRH, coproducteur d'une nouvelle fonction humaine ».
00:35Merci à vous d'être avec nous.
00:37Aujourd'hui, nous parlerons des alliés, des sponsors, des ambassadeurs et de la structuration par ERG,
00:43qui constituent des leviers très efficaces pour fédérer et forger une culture inclusive,
00:48pour impliquer tout le monde dans la lutte contre les discriminations et garantir, autant que faire se peut,
00:53une prise en compte holistique à tous les niveaux des enjeux de diversité et inclusion.
00:58Pour illustrer tout cela, nous irons dans les locaux de Barilla, à la rencontre de la direction et des différents membres des ERG de Barilla,
01:06pour découvrir ce que ça change aux dynamiques internes à l'entreprise et à ses enjeux stratégiques.
01:11Et puis, en seconde partie d'émission, nous évoquerons tous ensemble comment cette culture des alliés, sponsors et ambassadeurs
01:18modifie positivement la culture des entreprises.
01:22Inclusion for Change, c'est parti.
01:24Et sans plus attendre, nous diffusons le reportage que nous avons tourné chez Barilla.
01:32On a une conviction, en tout cas j'ai une conviction, mais elle est partagée maintenant,
01:36que ce qui se passe dans la société civile se retrouve au sein d'entreprise et qu'il n'y a pas une espèce de mur
01:44qui fera qu'on empêchera ce qui se passe dans nos rues d'arriver dans l'entreprise.
01:48Donc ça, on en est assez conscient, on en est assez vigilant.
01:51Malheureusement, effectivement, sociétalement, on n'avance pas sur beaucoup de sujets, voire même on recule.
01:56Donc ça, ça nous incite à garder une pression en interne sur ce thème-là.
02:03Je trouve que c'est la diversité et l'inclusion. Vous n'êtes jamais arrivé en vous disant « ça y est, j'y suis ».
02:08C'est un sujet mouvant, vivant, constant et permanent.
02:13La structuration de la politique diversité date d'il y a dix ans.
02:18Et c'est vraiment le groupe Barilla qui l'a structuré dans son ensemble.
02:24Nous, ici, nous sommes chez Barilla France, filiale du groupe Barilla.
02:28Le siège a décidé de la structurer d'une façon qui me semblait assez originale
02:33par rapport à mes autres collègues ou contacts à l'extérieur de Barilla
02:39puisqu'il y a dix ans, ils ont considéré que finalement, la diversité et l'inclusion, c'était l'affaire de tous.
02:46Et donc, ils ont mis en place des groupes ERG.
02:49Donc des groupes ERG, c'est quoi ?
02:51C'est des groupes de salariés qui travaillent, qui agissent pour plus de diversité et l'inclusion
02:58de groupes dits sous-représentés.
03:01Donc par exemple, le groupe Balance travaille et agit pour plus d'inclusion sur les genres,
03:09Voce sur l'inclusion de toute orientation affective,
03:13Disability pour l'inclusion des personnes en situation de handicap.
03:17C'est vraiment les salariés qui ont finalement dans leurs mains cette politique-là.
03:24Bien sûr, chaque groupe est sponsorisé par un membre de la direction.
03:29Donc on a ces groupes ERG et en parallèle, on a aussi un board diversité et inclusion
03:34qui est en lien finalement directement avec le CEO du groupe.
03:41Et dans ce board, on a un représentant de chaque région et de chaque grande fonction.
03:47Et notamment, par exemple, moi j'en fais partie pour la région Europe de l'Ouest.
03:51Barry-la-France, c'est un peu plus de 1300 salariés en CDI,
03:59dont à peu près 1000 dans des sites industriels,
04:03donc répartis sur 4 sites industriels.
04:06Et un siège qui est ici à Boulogne,
04:10avec une autre partie du siège qui est aussi à Châteauroux.
04:13Donc une population majoritairement quand même sur des sites industriels,
04:19pour plus de 1000.
04:21Au sein du siège, des 300 et quelques personnes du siège,
04:25on a plus de 100 personnes qui sont des personnes itinérantes sur la force de vente.
04:31Dans le groupe Barry-la, il n'y a pas vraiment,
04:34le concept d'alié n'existe pas vraiment.
04:36Il n'y a pas vraiment ce concept d'ambassadeur non plus.
04:40En fait, finalement, chaque membre de l'ERG est quelque part un membre actif.
04:47Alors on peut l'appeler allié, on peut l'appeler ambassadeur.
04:50C'est un peu tout ça.
04:51Alors bien sûr, les sponsors existent.
04:53Les sponsors sont là pour faire le lien entre les groupes ERG et la direction.
04:57et sont là aussi pour nous aider un peu à faire du lobbying en interne.
05:03On a un budget pour l'année sur toutes les initiatives Diversité Inclusion.
05:09On se coordonne entre les différents groupes ERG
05:12pour mettre finalement l'argent, l'investissement,
05:17là où on en a besoin chaque année.
05:19On ne s'interdit pas de demander aussi aux ressources humaines
05:24parce qu'on a besoin d'une formation
05:28pour l'ensemble des managers ou l'ensemble des salariés
05:32sur un sujet particulier.
05:34Et bien là, on va anticiper cette demande
05:35et on va demander à la direction des ressources humaines
05:39de le mettre sur un plan de formation.
05:42Ça nous rajoute aussi des choses.
05:44L'idée, c'est que le budget D&I,
05:46le budget Diversité Inclusion,
05:47soit concentré ou focalisé sur des initiatives
05:53pour ouvrir ses chakras.
05:59Ça va être sur des conférences.
06:00Ça va être sur des choses un peu différentes.
06:04Lorsque les groupes ERG travaillent sur des formations,
06:07on va négocier avec l'ARH
06:10pour que ce soit pris dans le plan de formation
06:12parce que là, l'objet n'est pas le même.
06:14Pour ce qui est des valeurs et de la stratégie de Barilla
06:16en matière de Diversité Inclusion,
06:18c'est quelques croyances qu'on a dans notre entreprise.
06:21La première, nous, on fait du pain et des pâtes.
06:23Donc on s'adresse à une population et des consommateurs
06:25qui sont très diverses
06:27et qu'on a la vocation d'avoir l'organisation
06:29qui soit le reflet de nos consommateurs
06:31parce que fondamentalement, c'est comme ça
06:32qu'on va mieux comprendre nos consommateurs.
06:35Ça, c'est le premier.
06:35Le deuxième, c'est qu'on est assez convaincu
06:37que dans nos organisations,
06:38on a besoin de diversité d'opinion,
06:41de contradictions.
06:43On dit souvent, chez nous,
06:43on n'aime pas la culture du clone
06:45parce qu'on considère que la culture du clone,
06:48ça nous voit l'échec
06:49et qu'à l'opposé, cette diversité
06:51permet de générer le débat,
06:52développer l'innovation,
06:53améliorer les performances à business.
06:56Et puis après, le troisième point
06:57qui est le point fondamental
06:58et le point d'entrée
06:59de toute notre approche de diversité et d'inclusion,
07:02c'est qu'un salarié qui se sent bien
07:05est un salarié qui performe
07:06et qu'à l'opposé,
07:08un salarié qui vient au travail
07:09ne pouvant pas être lui-même
07:12quelle que soit une fois plus sa diversité,
07:14ce sera juste un salarié
07:15qui ne sera pas performant.
07:17L'idée, c'est aussi
07:18de prendre en compte
07:21les résultats de l'enquête
07:24diversité et inclusion
07:25du groupe Barila.
07:26L'idée n'est pas de laisser
07:27le groupe ERG dans sa tour
07:29parce que même si on a
07:31beaucoup de membres
07:32dans chaque groupe ERG,
07:34encore une fois,
07:35si on ne s'assure pas
07:36que ça réponde bien
07:37aux besoins de nos collègues,
07:39on risque de s'enfermer.
07:40Chaque deux ans,
07:42le groupe Barila lance une enquête
07:44auprès de l'ensemble des collaborateurs,
07:46des 8000 collaborateurs du groupe,
07:49pour leur poser des questions
07:50sur la politique diversité et inclusion
07:55dans sa globalité.
07:57Aussi bien les valeurs
07:58que les process,
08:00c'est très lié,
08:02vous imaginez bien,
08:03sur le lien avec le management,
08:05est-ce qu'on s'y sent bien,
08:06est-ce qu'on se sent reconnu
08:07au travers de sa diversité,
08:09est-ce qu'on se sent inclus,
08:10etc.
08:11Donc des questions très, très diverses.
08:13Et c'est important
08:13que chaque groupe ERG
08:15prenne aussi en charge
08:17et analyse ces résultats-là.
08:19La particularité de l'animation
08:22des politiques diversité et inclusion
08:23chez Barila,
08:24c'est qu'elles sont portées
08:26par les salariés,
08:29par des salariés volontaires,
08:32mais ce qui constitue
08:32un bon groupe finalement de salariés.
08:35Et je pense que c'est surtout ça
08:37qui en fait sa spécificité,
08:38parce que ça change beaucoup de choses
08:40dans la vie au quotidien
08:42de cette politique.
08:43Je m'identifie comme un ambassadeur,
08:46parce que je suis là
08:47en tant que représentant
08:49d'un groupe,
08:50donc un ERG,
08:52ce qu'on appelle un ERG Balance.
08:55Et à ce titre,
08:56on coordonne et on pilote
08:58des actions spécifiques
08:59sur le sujet,
09:00sur les sujets qui nous animent,
09:02c'est-à-dire la lutte
09:04contre le sexisme ordinaire
09:05en entreprise,
09:06globalement plus d'égalité
09:08femmes-hommes
09:09dans le monde de l'entreprise,
09:10mais également un meilleur équilibre
09:12vie pro-vie perso.
09:13J'ai l'honneur de collider
09:14ce ERG
09:16avec ma collègue
09:17Adriane Niccolo.
09:19On fait le relais
09:21entre la direction
09:22et les autres membres
09:23de l'ERG.
09:25On pilote et on coordonne
09:26les différents projets
09:27et les différentes initiatives.
09:32Au sein de l'ERG Balance,
09:34on n'a pas spécialement
09:35de titres.
09:37On est tous des membres.
09:38Il y a un sponsor
09:39qui est là pour représenter
09:42l'ERG auprès de la direction.
09:45Mais sinon,
09:45tous les membres
09:46sont à échelle équivalente,
09:49on va dire,
09:49au même niveau.
09:51Donc, vous appellerez ça
09:52comme vous voudrez.
09:53Nous, on appelle ça
09:54des membres,
09:55mais ça peut être un allié
09:56ou un ambassadeur
09:56parce qu'au final,
09:57on est tous ambassadeurs
09:58de l'ERG au sein de l'entreprise.
10:00Personnellement,
10:01je n'ai pas d'interaction
10:04avec la direction
10:04pour la mise en œuvre
10:05des pratiques
10:06au sein de l'ERG.
10:07Donc, ça, c'est le sponsor
10:08qui s'en charge
10:09ou les leaders.
10:10J'ai fait en sorte
10:10que l'entreprise puisse
10:12participer à une course,
10:13la course Odyssée
10:14qui lutte contre
10:16le cancer du sein.
10:19Et donc, effectivement,
10:20l'organisation de la course,
10:22ça prend un certain temps
10:23parce qu'il faut communiquer,
10:26faire en sorte
10:27que les gens s'inscrivent,
10:28organiser avec
10:29l'association partenaire.
10:31Donc, tout ça
10:32prend un petit peu de temps.
10:33Ça faisait partie
10:33des objectifs de fin d'année.
10:35Donc, c'était vraiment
10:35si on participait
10:38à un ERG,
10:38on pouvait cocher
10:40des objectifs annuels.
10:42Ce n'est plus le cas.
10:43Donc, c'est vraiment purement
10:44sur la base du volontariat
10:45si on est animé
10:47et qu'on a envie
10:48de participer
10:49à œuvrer
10:51pour ces causes-là.
10:52Mais il n'y a pas
10:52de valorisation concrète
10:55de la part de Barilla
10:57sur ce sujet.
10:58Ça va plus être
10:58un remerciement global.
11:00Pour la journée,
11:01si je reprends l'exemple
11:02de la journée Kids at Work,
11:04les salariés eux-mêmes
11:05viennent avec leurs enfants.
11:06Donc, non,
11:07là, je n'ai pas
11:07de journée à poser
11:08parce que les autres salariés
11:10ne posent pas non plus
11:11la journée.
11:12Et sinon,
11:13dans l'exemple de la course,
11:14je le fais après
11:15mes heures de travail
11:16ou j'envoie des mails
11:17après ou là
11:19pour organiser les choses.
11:20Alors, au sein de Barilla,
11:21j'ai un rôle de membre
11:23dans cette ERG.
11:24Donc, je ne suis pas
11:24identifiée comme un référent.
11:26Je ne suis d'ailleurs
11:27pas formée pour ça.
11:28Mon travail se limite
11:29à diffuser des messages
11:32et mettre en place
11:33des actions.
11:33mais je n'ai pas
11:35personnellement été
11:36identifiée comme un relais
11:37pour un témoignage,
11:38par exemple.
11:40Et je ne souhaite pas
11:41l'être non plus
11:41parce que ce n'est pas
11:42ma fonction.
11:43Donc, la façon
11:43dont on fonctionne
11:44avec les partenaires sociaux,
11:46c'est en binôme
11:46tout le temps.
11:47l'ERG n'avance pas tout seul
11:48dans son coin,
11:49les partenaires sociaux
11:49non plus.
11:50Donc, dès qu'on a besoin
11:51de mettre en place
11:52un projet qui nécessite
11:53un budget additionnel
11:54ou qui sera particulièrement
11:56pertinent dans un pays,
11:57on fait appel aux partenaires
11:58sociaux pour le valider
11:59mais aussi pour pouvoir
12:02nous aiguiller
12:02parce que parfois,
12:03on a l'impression
12:04de partir dans une bonne direction
12:05et ce n'est pas la meilleure.
12:07Donc, on fonctionne vraiment
12:09en binôme avec les partenaires sociaux
12:11et en France,
12:11c'est vraiment pertinent.
12:13Il y a plusieurs choses
12:14qu'on a faites
12:14pour diffuser cette politique
12:18de diversité et d'inclusion
12:19au sein de l'entreprise.
12:20Déjà, on a formé
12:21tous nos collaborateurs.
12:23On a formé tous nos collaborateurs
12:24par exemple
12:25aux biais inconscients.
12:27Ça, c'est le premier axe.
12:29Donc, on forme nos gens
12:30sur ces sujets
12:30de la diversité et d'inclusion.
12:31On forme nos managers
12:32sur recruter de la diversité.
12:34Le deuxième point,
12:35je pense que c'est un sujet
12:36qu'il faut maintenir en vie
12:37tout au long de l'année
12:38au sein de l'entreprise.
12:39Donc, globalement,
12:39tous les mois,
12:40on a un événement
12:41qui porte sur une des thématiques
12:43de la diversité et de l'inclusion
12:44où on implique
12:45l'ensemble des salariés.
12:46Ça peut être le sexisme.
12:48Le dernier de mémoire,
12:49ça a été handicap.
12:51La problématique visibilité lesbienne.
12:54Voilà, donc,
12:55de manière séquencée,
12:56tous les ans,
12:57on s'impose
12:58de mettre en avant
12:59une des thématiques
13:01liées à la diversité
13:02et à l'inclusion.
13:03Il faut les rappeler,
13:04les règles.
13:04On est par exemple
13:05signature de la charte
13:06de l'autre cercle.
13:07On a été d'ailleurs
13:07une des premières entreprises
13:08de l'agroalimentaire
13:09il y a plus de 10 ans,
13:09donc avec Catherine Tripon.
13:11Concrètement,
13:13il n'y a pas plus tard
13:13que 15 jours,
13:14je l'ai rediffusé
13:15au sein de l'entreprise
13:16partant de moi
13:17en rappelant une fois de plus
13:19qu'elle est certes
13:20sur l'état LGBT
13:21mais elle a vocation
13:22une fois de plus
13:22à parler de toutes
13:23les formes de discrimination
13:24et que petit rappel,
13:26tout non-respect
13:29de ses principes
13:31est sanctionné
13:32dans l'entreprise.
13:33Donc on a des situations
13:34parce qu'une fois de plus,
13:36je ne vous dis pas
13:36qu'il ne se passe rien
13:37chez nous,
13:37il s'en passe des choses
13:38comme il s'en passe
13:38dans la société civile
13:39et là-dessus,
13:40on est intransigeant
13:41et on sanctionne.
13:46L'avantage d'avoir
13:47une organisation par ERG,
13:49c'est-à-dire par petits groupes
13:50de travail
13:51qui ont chacun
13:51leurs problématiques spécifiques,
13:53c'est que c'est les salariés
13:55eux-mêmes
13:55qui sont investis
13:56de cette mission
13:57et de ses valeurs.
14:00Donc on a plusieurs groupes
14:01en France
14:02et c'est la même chose
14:03dans les autres pays
14:03qui visent à lutter
14:05contre toutes les discriminations
14:06qu'on peut avoir
14:07dans notre société,
14:08que ce soit contre
14:09les personnes LGBT
14:10ou les discriminations
14:12contre les personnes
14:13qui peuvent être
14:14en situation de handicap
14:15ou contre les femmes
14:16également.
14:18Et l'avantage
14:18de cette organisation,
14:20c'est que c'est réellement
14:21porté par nous
14:22avec des actions
14:22et des initiatives
14:23que nous-mêmes,
14:24on va aller chercher
14:26dans d'autres entreprises
14:27ou qui nous parlent à nous.
14:29Donc ça permet
14:30d'être vraiment motivé
14:31pour pouvoir les porter
14:32au sein de l'entreprise
14:34et d'être les vrais ambassadeurs
14:36de ces initiatives.
14:38C'est pertinent
14:39de travailler
14:39avec les partenaires sociaux
14:40parce qu'ils sont
14:41représentants du personnel
14:42et qu'ils ont une vision
14:44plus large
14:44que juste celle
14:46d'un ERG
14:47qui va représenter
14:48une dizaine
14:48ou une vingtaine
14:49de personnes.
14:50On est majoritairement
14:51des salariés
14:52du siège social
14:53parce qu'en étant
14:54en cadre,
14:55c'est plus facile
14:55pour nous
14:56d'aménager notre temps
14:57pour pouvoir participer
14:58à un ERG.
14:59Donc c'est facile,
15:01malheureusement,
15:01de perdre de vue
15:02les problématiques
15:03des personnes
15:04qui travaillent
15:04dans les usines
15:05ou qui travaillent
15:06sur la force de vente.
15:07Et les partenaires sociaux
15:08sont d'une grande aide
15:08pour ça,
15:09pour globaliser le travail
15:10qu'on peut avoir
15:11dans l'ERG
15:11au sein de l'entreprise.
15:13Après,
15:13les difficultés,
15:15c'est effectivement
15:15que ça vient
15:16on top
15:17de notre travail.
15:19Donc évidemment,
15:20il faut être motivé
15:21parce que ça se rajoute
15:22à notre charge de travail
15:23et ce n'est pas
15:24des objectifs à cocher
15:25pour un entretien
15:26de fin d'année.
15:28Il n'y a pas de...
15:28voilà,
15:29il n'y a rien à gagner
15:30si je puis dire
15:31de manière concrète
15:32et matérielle.
15:33La pyramide
15:34est la base
15:35de toutes nos actions
15:38liées à la diversité
15:39et à l'inclusion
15:39sont d'abord
15:40la garantie
15:41de la sécurité
15:43mentale
15:44et physique
15:44de tous nos collaborateurs
15:45et l'équité
15:47quelles que soient
15:48une fois plus
15:48les différences.
15:49Au bout de dix ans,
15:50on se rend bien compte
15:51que les groupes ERG
15:52ont vraiment cette voix.
15:54C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
15:55la direction les écoute.
15:56je vous donne un exemple
15:58sur l'handicap.
16:01L'accord handicap
16:02a été renégocié
16:03l'an dernier.
16:05Eh bien,
16:05la DRH,
16:06la direction
16:06de ressources humaines,
16:07a demandé
16:08à des membres
16:09de l'ERG
16:10de participer.
16:12Alors,
16:12pas à la négo,
16:13mais d'être
16:14à la table
16:14pour donner justement
16:16son avis
16:17sur les différents
16:18piliers,
16:19les différents sujets.
16:19parce que ce sont
16:21des représentants
16:22aussi,
16:22aussi bien que
16:23les représentants
16:24des salariés
16:24au travers des syndicats,
16:27les ERG
16:27sont aussi
16:28des représentants
16:29des salariés.
16:30Et donc,
16:30ça a permis
16:31d'amener
16:32d'autres éléments
16:33sur la table.
16:34Et c'était
16:35extrêmement intéressant.
16:36Je parle de ça,
16:37je peux parler aussi
16:38de Balance
16:38avec toute la partie
16:40violence
16:40faite,
16:42alors,
16:43principalement aux femmes,
16:44mais toutes les violences.
16:46Le groupe Balance
16:46a fait partie
16:47de ces discussions-là.
16:49quand on parle
16:50de formation
16:50ou d'information
16:52pour lutter
16:53contre toute violence
16:54et qu'on l'en fait,
16:56que l'on partage,
16:57que l'on déploie
16:57dans les sites,
16:59dans les sièges,
17:00eh bien,
17:00Balance
17:00est là pour aider
17:02à trouver
17:04le bon prestataire,
17:05le bon formateur.
17:07Ils sont là
17:07pour les challenger.
17:08Et c'est ça
17:09que je trouve
17:09passionnant
17:10parce qu'on ne s'interdit rien,
17:14on ne s'arrête pas
17:15à l'ARH,
17:16on ne s'arrête pas
17:17à la direction générale,
17:18mais c'est
17:18les salariés
17:19qui sont tous
17:20représentés
17:21par différents canaux.
17:22On a des actions
17:23pour protéger
17:23nos salariés.
17:25On est plus
17:25sur la défense
17:28des femmes
17:28que des hommes,
17:29même si c'est aussi
17:30un sujet à considérer.
17:31Il faut que les choses
17:32fassent leur chemin
17:33petit à petit.
17:34On met en place
17:36pendant les Orange Days
17:37notamment
17:37un violentomètre
17:38qui sera placé
17:39dans des lieux
17:40d'intimité,
17:41donc les toilettes
17:42ou les salles de repos,
17:43qui permettent aux femmes
17:44de déterminer
17:45à première vue
17:46à priori
17:46si la relation
17:47qu'elles ont
17:48avec leurs partenaires
17:49est équilibrée
17:50et saine.
17:52On a aussi mis en place
17:54avec toute l'équipe RH
17:56des formations
17:58qu'ils ont faites
18:00pour pouvoir
18:02recueillir un feedback
18:03de la part
18:04d'une salariée
18:05qui pourrait être
18:06soit victime,
18:07soit témoin
18:07ou confident
18:09qui n'est pas facile
18:11parce qu'on ne sait pas
18:12toujours comment
18:13accueillir
18:13des nouvelles pareilles.
18:15Et la dernière chose
18:16qu'on met en place
18:16pour protéger nos salariés
18:17sont aussi des règles RH.
18:20Par exemple,
18:21on peut anticiper
18:22le virement d'un salaire,
18:25on peut prêter
18:26un ordinateur
18:28ou un téléphone
18:29professionnel
18:29pendant une durée
18:31illimitée
18:32le temps que la personne
18:32puisse avoir
18:33les fonds nécessaires
18:34pour s'en acheter un
18:35si c'est nécessaire
18:37pour elle.
18:37les ERG
18:40vont contribuer
18:41à participer
18:45à un dialogue social
18:47constructif
18:48sur ces sujets
18:49autour du DNI.
18:51Dans les ERG,
18:52il peut y avoir
18:53très bien
18:53un salarié
18:55qui est un de nos élus
18:58qui décide
18:59parce qu'il a envie
19:00d'être volontaire
19:01dans un ERG.
19:02On a ce cas-là.
19:04Et puis,
19:05par exemple,
19:06je prends le sujet
19:07handicap.
19:08On a renégocié
19:09notre accord handicap
19:09il n'y a pas très longtemps.
19:10Autour de la table,
19:11on avait nos partenaires sociaux,
19:13donc nos délégués
19:14syndicaux centraux
19:16avec leur délégation.
19:17Et on avait aussi
19:18invité
19:19deux représentants
19:21de l'ERG
19:22qui est sur
19:22disabilité.
19:23Et ces deux personnes
19:25ont participé
19:25à toutes les réunions
19:26de négociation.
19:28Donc,
19:28ont contribué aussi,
19:29si vous voulez,
19:30à amener du contenu
19:31justement dans cet accord.
19:33L'accord,
19:33ce n'était pas juste
19:34un dialogue
19:35entre direction
19:37et partenaires sociaux,
19:38mais il y avait justement
19:38ces deux représentantes
19:41qui ont pu dire
19:42voilà,
19:43elles ont pu parler
19:44des actions
19:44qui étaient menées,
19:45des difficultés
19:46qui étaient rencontrées,
19:46des projets de l'ERG.
19:48et ça a donné vraiment
19:49un contenu,
19:52enfin du concret,
19:53si vous voulez,
19:53dans l'accord.
19:54C'est sûr que
19:55ne pas,
19:57je dirais,
19:58reconnaître
19:58d'une façon monétaire
20:00un tel investissement,
20:05ça peut être un risque.
20:07Après,
20:08je peux l'entendre
20:09et je peux le comprendre,
20:10ça fait dix ans
20:10que ça marche
20:11chez Barilla.
20:12Mon vœu,
20:13ce sont des groupes ERG
20:14qui travaillent
20:15de plus en plus ensemble.
20:16Je pense que c'est ça
20:17à l'avenir.
20:18c'est que
20:19si je parle de moi,
20:21moi je suis à la fois
20:23d'origine maghrébine,
20:25femme,
20:26maman,
20:27qui a des enfants
20:28en situation de handicap,
20:30je peux cocher tout.
20:32Donc c'est ça en fait
20:33pour moi à l'avenir.
20:34Moi je suis convaincu
20:35qu'une fois plus,
20:36mon organisation,
20:37plus elle sera diverse,
20:38plus elle sera performante.
20:40Et j'ai la chance d'ailleurs
20:41au sein du groupe
20:41d'avoir eu des organisations
20:42les plus diverses
20:43et on est une organisation
20:44performante au sein de l'entreprise.
20:46Moi je le vis,
20:46mon comité de direction,
20:48il est à plus de 60% féminin,
20:50il y a plusieurs nationalités,
20:54alléluia !
20:55Je vous dis,
20:56un,
20:56c'est plus drôle au quotidien
20:57et deux,
20:58ça en fait vraiment
20:59une organisation
21:00plus performante
21:01et qui délivre
21:02d'un point de vue économique
21:02et je trouve que
21:03voilà,
21:04je peux rajouter
21:05une autre dimension économique
21:06à cette approche
21:07diversité inclusion.
21:08Nous on retient nos gens
21:09parce qu'ils sont bien
21:10chez nous.
21:10on a une ancienneté
21:12de 17,5 ans
21:14en moyenne
21:14chez Barilla en France.
21:16Un jour,
21:16j'ai dit ce chiffre-là
21:17à un journaliste
21:18qui était extrêmement surpris
21:19en me disant
21:19que c'était rare.
21:20Je suis convaincu
21:21que parce qu'on a fait
21:24ce travail de diversité
21:24et d'inclusion
21:25et que toutes les personnes,
21:26quelles que soient leurs différences,
21:27se sentent en sécurité
21:28mentale et physique
21:29chez nous.
21:30Nous sommes de retour
21:31sur le plateau
21:31d'Inclusion for Change
21:32pour parler des alliés,
21:33sponsors et ambassadeurs.
21:35Bernard Koulati,
21:36vous êtes auteur
21:37du livre
21:37Engagé pour transformer,
21:38manager et DRH coproducteur
21:40d'une nouvelle fonction humaine.
21:41Je le remontre à l'écran.
21:43Dans l'enquête
21:43Le Monde du Travail,
21:44deux ans après la fin
21:45de la pandémie
21:46qui a été publiée
21:47en septembre 2024,
21:49Ipsos a demandé
21:49au DRH
21:50les principaux défis
21:51auxquels leur organisation
21:52devra faire face
21:53dans les années à venir.
21:54À côté de la génération
21:55de l'IA
21:56et de la transformation
21:57des métiers,
21:58plus de 60% de DRH
21:59citait l'engagement
22:00des salariés.
22:01L'engagement,
22:02c'est un mot
22:02qui peut avoir plusieurs sens.
22:04Mais comment vous,
22:05vous analysez cette réponse ?
22:07C'est normal
22:08que cette enquête montre
22:09que l'engagement
22:09n'est pas très loin.
22:10C'est rassurant d'ailleurs
22:10de voir que l'engagement
22:11n'est pas très loin
22:12de l'IA,
22:13des nouveaux métiers,
22:14de tout le hardware finalement.
22:17Moi, j'ai connu
22:17pendant 30 ans
22:18où j'étais DRH,
22:18j'ai connu toutes les situations.
22:20Du chômage,
22:20pas de chômage,
22:21plein d'emploi.
22:22Et dans tous les cas,
22:23l'engagement est au cœur
22:24de tous les sujets en réalité.
22:25Quand il y a du chômage
22:26et qu'effectivement,
22:27il y a des problèmes d'engagement,
22:28les gens restent dans leur job
22:29et ne sont pas forcément
22:30très engagés.
22:31Donc les entreprises
22:31se demandent
22:32comment faire pour les engager.
22:33Et puis quand il n'y a pas de chômage
22:34qui a le quasi plein emploi,
22:36là, tout d'un coup,
22:37on a un problème de rétention,
22:38d'attraction des talents,
22:39de rétention,
22:40tout le monde s'en va, etc.
22:41J'ai vécu 10 ans en Asie,
22:42je sais ce que c'est
22:42parce que là-bas,
22:43il y avait beaucoup de départs,
22:46de turnovers.
22:47Alors l'engagement,
22:48en fait,
22:48c'est vraiment au cœur
22:49de tout ce qui constitue
22:50les politiques ressources humaines
22:51de l'entreprise.
22:51Le problème,
22:52c'est qu'on traite assez mal
22:53ce sujet
22:53parce qu'on confond souvent
22:55la satisfaction,
22:56la motivation,
22:56l'engagement.
22:58Souvent,
22:58les politiques de QVT,
23:00de bien-être,
23:01de satisfaction,
23:02d'environnement de travail
23:03sont extrêmement importantes
23:04mais ne créent pas d'engagement.
23:05Elles créent une certaine insatisfaction.
23:07Elles évitent l'insatisfaction
23:08et elles évitent la frustration
23:09pour avoir un environnement positif.
23:12L'engagement,
23:13pour moi,
23:13alors j'ai essayé,
23:15moi je ne suis pas doctorant,
23:16donc j'ai essayé
23:16à partir de l'expérience terrain
23:18que j'avais de DRH
23:18de définir 5 éléments
23:20qui constituent l'engagement
23:21et au cœur de tout ce
23:23dont on va parler aujourd'hui.
23:24Premièrement,
23:25c'est la volonté
23:26de faire un effort supplémentaire.
23:27Désolé,
23:28c'est un gros mot
23:28effort aujourd'hui
23:29dans le monde actuel.
23:31On parle souvent
23:32de santé mentale
23:33et moins d'efforts,
23:33donc c'est vrai que l'effort.
23:34J'ai envie de faire
23:35un effort supplémentaire
23:36pour mes collègues,
23:37mon manager,
23:38mon entreprise, etc.
23:39Est-ce que j'ai envie ou pas ?
23:40Deuxième élément,
23:41est-ce que j'ai des relations humaines,
23:44une connexion émotionnelle
23:45avec mes collègues,
23:46mes équipes,
23:48l'entreprise de manière générale ?
23:49Est-ce que je me fais
23:49des amis au travail,
23:50pourquoi pas ?
23:51Ou est-ce que je fais
23:52simplement mon travail
23:52de manière technique ?
23:53On peut très bien bosser
23:54sans se faire des amis au travail
23:55ou des relations
23:56et de construire
23:57des relations humaines.
23:58Donc ça,
23:58ça crée de l'engagement.
23:59Troisième élément,
24:01je dirais,
24:01c'est, voilà,
24:02je regarde ce que fait la boîte,
24:03est-ce que ça me parle ou pas ?
24:05Est-ce que les objectifs
24:05de l'entreprise,
24:06la finalité,
24:07ce qu'elle veut atteindre,
24:08ses buts,
24:08ses valeurs,
24:09sa culture,
24:10est-ce que moi, salarié,
24:11tout en bas de la hiérarchie,
24:12ça me parle ?
24:13Est-ce que finalement,
24:13je me sens un peu aligné
24:14avec ça ou pas du tout ?
24:15Si je suis un peu plus aligné,
24:17voire très très aligné,
24:18je vais être engagé.
24:20Quatrième élément,
24:21c'est, alors,
24:21un mot valise,
24:23comme il en est,
24:23tant aujourd'hui,
24:24la quête de sens.
24:25Si en plus de tout ça,
24:27je comprends
24:27à quoi sert mon travail,
24:28à qui il est utile,
24:29à quoi il sert,
24:30et si j'ai du sens
24:31dans ce que je fais au quotidien,
24:32alors oui,
24:33je peux parler d'engagement.
24:34Et puis le cinquième élément,
24:35qui est un peu un chapeau
24:36de tout ça,
24:37et ça m'a frappé d'ailleurs
24:38dans le reportage de Barilla,
24:39parce qu'on sent bien
24:40qu'il y a beaucoup de ça,
24:41c'est le mot appropriation.
24:43C'est le mot ownership
24:44en anglais,
24:44c'est plus joli,
24:45en français,
24:45c'est pas facile à traduire.
24:46Si je m'approprie mon travail,
24:48si je m'approprie une démarche,
24:50les ERG
24:50ou d'autres types de démarches,
24:52là,
24:52on va pouvoir parler d'engagement.
24:53L'engagement,
24:54c'est synonyme de volontariat,
24:56de bénévolat,
24:57et pas forcément
24:57d'une attente en retour
24:58d'un certain nombre de choses.
25:00Donc moi,
25:00je peux pas vous engager.
25:01Je peux vous motiver
25:02avec des carottes,
25:02des bonus,
25:03des trucs comme ça.
25:04Beaucoup de politiques RH
25:05sont basées là-dessus.
25:06Ça crée pas d'engagement,
25:06ça crée une motivation
25:07qui fait que,
25:08si je me bouge un peu,
25:09j'aurai la carotte.
25:11L'engagement,
25:11ça part des cinq éléments
25:12que j'ai cités,
25:13donc ça part de la personne elle-même.
25:14Je décide de m'engager ou pas
25:15pour mes collègues,
25:17pour mon entreprise,
25:18pour mon manager,
25:18etc.
25:20Donc c'est plus complexe,
25:21il faut créer l'environnement
25:22et les conditions
25:23qui font que les gens
25:24vont s'engager.
25:25Donc c'est un peu l'inverse
25:26de la motivation
25:27où on va être
25:28sur des facteurs extérieurs.
25:31Donc c'est pour ça
25:31que j'ai essayé
25:32de démystifier ce sujet,
25:34à la fois dans mon bouquin
25:34et puis dans mes pratiques
25:35au niveau des entreprises,
25:36pour qu'on sache
25:38Exactement.
25:39Je ne dis pas
25:39qu'il ne faut pas
25:40s'occuper des bureaux,
25:41de la qualité de vie au travail,
25:42de la santé mentale,
25:43évidemment,
25:44mais ce n'est pas ça
25:44qui va créer une finée
25:45de l'engagement.
25:46Et ça m'a frappée
25:46dans le reportage de Barilla,
25:47on va sûrement en reparler,
25:49de voir toute cette appropriation
25:51par les personnes
25:52de ce sujet.
25:53Et justement,
25:54dans le reportage,
25:55ce qu'on essayait
25:56de questionner avec Judith,
25:58c'était les formes
25:59possibles de l'engagement
26:01sur les thématiques
26:02diversité et inclusion.
26:04Et ce qu'on voit
26:06chez Barilla,
26:06c'est une manière
26:07de définir des rôles,
26:10des rôles qu'ils soient
26:11ambassadeurs,
26:12alliés,
26:13sponsors,
26:14etc.
26:14Et on voit quand même
26:15que d'ailleurs,
26:16même à l'intérieur de Barilla,
26:18ces rôles,
26:18ils sont un peu mouvants,
26:19ils sont circonstanciés
26:20selon la politique du moment,
26:23selon le besoin
26:24de la personne,
26:25comme vous l'avez dit.
26:26je voudrais citer un chiffre
26:30de la dernière enquête
26:32AFL Diversité,
26:34donc là,
26:34celle de 2025,
26:35avec BVA,
26:36je pense,
26:37qui dit
26:38les salariés se déclarent
26:39militants,
26:40promoteurs
26:41et sensibles
26:41aux enjeux diversité
26:43et représentent 65%
26:46de l'échantillon
26:47avec une surreprésentation
26:48des jeunes.
26:49Donc,
26:49il y a aussi
26:49cet aspect-là
26:51d'engagement.
26:53Et moi,
26:54je voudrais peut-être
26:55commencer aussi
26:56à poser cette question
26:57de quel est le profil type ?
26:59En fait,
26:59ce qui nous intéresse,
27:00c'est est-ce qu'il y a
27:01un profil ?
27:02Est-ce que ça existe ?
27:03Est-ce qu'il y a un profil type
27:04que ce soit d'alliés,
27:05de sponsors,
27:06selon toi, Catherine ?
27:08Alors,
27:08les alliés,
27:09ça touche tout le monde.
27:10Les sponsors,
27:10ça va être davantage
27:11un représentant
27:12ou un représentant
27:12de la direction
27:14qui, effectivement,
27:15va porter le sujet,
27:15va l'adresser,
27:16comme on dit,
27:17et sera présent
27:18aux réunions de l'ERG
27:19que Judith évoquait
27:20tout à l'heure.
27:20En fait,
27:21n'importe qui peut être allié
27:22pour différentes raisons.
27:23Ça peut être une assistante
27:24administrative,
27:25histoire vraie,
27:26assistante administrative
27:26qui a son enfant
27:28qui fait sa transition,
27:29qui lui annonce
27:30que c'est un garçon,
27:31alors que c'est une petite fille
27:32aujourd'hui,
27:33et qui n'est pas à l'aise,
27:35ne sait pas comment gérer,
27:35qui a trouvé du réconfort
27:36avec le réseau,
27:38le RG interne,
27:39et en rencontrant finalement
27:40une personne
27:40qui a fait sa transition,
27:41et ça l'a rassuré
27:42sur le fait que
27:43l'important
27:43que son enfant soit bien.
27:44Ça peut être des collègues,
27:45c'est toute personne
27:46qui, à un moment donné,
27:47ne se satisfait pas
27:48d'un comportement inapproprié,
27:50de propos blessants
27:50qu'on balance à la machine
27:51à café,
27:52qu'ils soient sexistes,
27:53LGBT phobes,
27:54en raison de l'origine
27:55ou autre,
27:56de convictions religieuses.
27:58Donc ça,
27:58c'est toute personne
27:59qui, à un moment donné,
28:00se sent concernée
28:00par ce sujet
28:02et qui n'est pas
28:02la personne concernée
28:03par rapport aux critères.
28:05À l'autre cercle,
28:05on est très clair là-dessus,
28:06on est convaincu,
28:07c'est pour ça que
28:08le premier guide,
28:08le guide des allées
28:09qu'on a lancé,
28:10c'est que sur ces thématiques-là,
28:11alors on parle LGBTQ+,
28:12pour l'autre cercle,
28:13mais ça vaut pour tous les critères,
28:15c'est pas aux personnes concernées
28:17à chaque fois de réagir
28:18quand il y a un comportement
28:19inapproprié
28:20ou qu'il y a quelque chose
28:21qui manque.
28:21C'est aux personnes
28:22non concernées.
28:23Une blague sexiste,
28:24c'est aux hommes de réagir.
28:25Une blague à GPT-FOM,
28:25c'est aux hétéros de réagir.
28:27Et c'est comme ça,
28:28effectivement,
28:28qu'on pourra neutraliser
28:30cette notion de communautarisme
28:31qu'on aime bien nous balancer,
28:32qui n'a pas d'équivalent
28:33anglo-saxon,
28:33on parle du coup
28:33des communautés et community.
28:35Communautarisme,
28:36c'est une façon déplacée,
28:38méprisante,
28:38de considérer qu'un groupe
28:39de personnes
28:40qui ont des identités communes
28:42puissent à un moment donné
28:42se retrouver
28:43à ce qu'est le principe
28:43d'un ERG,
28:44que ce soit ERG origine,
28:45culture ou autre.
28:47Donc, pour les dirigeants,
28:48en revanche,
28:49qui sont alliés,
28:49c'est une vraie démarche
28:50de conviction.
28:52Surtout, c'est un sujet
28:53comme l'LGBTQ+,
28:53qui ne fait pas l'unanimité,
28:55qui est un peu clivant.
28:57Et il était même avant
28:57qu'outre-Atlantique,
28:58nous ayons un vent
28:59un peu contraire.
29:01Et donc, un dirigeant
29:02ou une dirigeante
29:03parfaitement hétéro
29:04qui considère que
29:04ce sujet doit être adressé,
29:06on le voit très bien
29:06avec le discours
29:07Milou de Benahouda
29:08de Barilia.
29:10Ça dit aux personnes
29:11concernées,
29:11je vous reconnais comme telles
29:12et vous aurez mon soutien.
29:14Ça dit aussi aux personnes
29:15de l'entreprise
29:16qui ne sont pas allées
29:17avec le sujet
29:18et il y en a forcément
29:19de leur dire,
29:21je ne vous permets pas,
29:23vous ne pouvez pas
29:23vous autoriser
29:24à avoir un comportement
29:24inapproprié,
29:25en tout cas,
29:25ce sera sanctionné.
29:26Donc, ça dit beaucoup
29:27de choses.
29:27Carotte et bâton,
29:28il y a la carotte.
29:29Une carotte,
29:30c'est je me sens moi-même
29:31parce que j'ai un dirigeant
29:32qui porte le sujet
29:33et de l'autre,
29:36je ne suis pas allée
29:37avec le sujet,
29:37je vais m'éviter
29:38les propos déplacés.
29:40Donc, n'importe qui peut
29:41être allié.
29:41Ambassadeur,
29:42c'est une construction,
29:43c'est une mécanique,
29:44une politique.
29:45On va avoir des ambassadeurs,
29:46des ambassaderies
29:46sur différentes thématiques.
29:48Ça peut être centré
29:48sur un thème
29:49ou multicritères
29:51mais qui vont justement
29:52et c'est intéressant
29:53quand l'entreprise
29:54n'est pas avec un siège social
29:55mais a des bureaux,
29:57des filiales,
29:57des agents,
29:58de pouvoir descendre
29:58sur le terrain
29:59parce que l'enjeu,
29:59c'est toujours effectivement
30:00de décliner sur le territoire
30:02une politique volontariste
30:03et inclusive
30:04et donc d'expliquer des choses.
30:06Alors évidemment,
30:07alors que l'allié
30:08n'a pas forcément besoin
30:09de se former.
30:09Un allié, en revanche,
30:10ou une allié,
30:11il faut qu'il s'intéresse
30:12au sujet
30:12et spécifiquement
30:14sur l'autre cercle.
30:15Voilà, c'est quoi
30:16la transidentité,
30:17c'est quoi la non-minorité,
30:19pourquoi c'est compliqué
30:19pour un gay ou une lesbienne
30:20d'être visible aujourd'hui,
30:22pourquoi c'est plus compliqué
30:23pour les lesbiennes
30:24de comprendre pourquoi
30:25mais on ne leur demande pas plus.
30:26Après, dans le guide,
30:28on peut être allié
30:28premier niveau
30:29et puis après devenir
30:30super allié
30:30si on a l'envie.
30:32Oui, j'allais le dire,
30:33peut-être qu'il ne faut pas
30:34qu'il se forme
30:34mais tout de même
30:35il y a un guide.
30:36Est-ce que vous pouvez
30:36nous parler,
30:37guide des alliés LGBT+,
30:39qui est téléchargeable,
30:40pas téléchargeable
30:41mais consultable
30:42entièrement
30:43sur le site
30:44de l'autre cercle,
30:45est-ce que vous pouvez
30:46nous parler un peu
30:46de la substance
30:47de ce guide ?
30:48C'est-à-dire,
30:49quels sont les points,
30:50les grands jalons
30:51pour devenir un bon allié
30:53parce qu'on peut aussi
30:53se dire allié
30:55et finalement faire
30:56toutes les bourdes
30:56qui,
30:58enfin tomber dans
30:58tous les panneaux
30:59si on n'a pas
31:00la bonne érudition,
31:02la bonne approche ?
31:04Alors,
31:04quand je disais
31:04qu'il ne faut pas se former,
31:05ce n'est pas comme
31:05une filière RH
31:06qui a besoin d'être formée
31:07justement sur les enjeux,
31:08les problématiques
31:09de traitement
31:10d'une situation
31:10qui ne serait pas repérée
31:11assez tôt
31:11et effectivement
31:12de faire en sorte
31:13que ça ne dérape pas.
31:14Là, dans le cadre
31:14effectivement des collègues
31:15de travail,
31:15là on parle bien
31:16du collectif de travail,
31:18être allié,
31:18c'est à un moment donné
31:19s'intéresser au sujet.
31:20Donc, ça peut être
31:21discuter avec les collègues
31:22concernés,
31:23comprendre,
31:24ça peut être de lire
31:24des choses
31:25et souvent
31:27les entreprises
31:27ou organisations publiques
31:28qui ont une démarche
31:29effectivement inclusive
31:30vont mettre à disposition
31:31du matériel,
31:32des matériaux,
31:33ça peut être au cours
31:34effectivement le 17 mai,
31:35le mois de juin,
31:36c'est le mois des Pride,
31:37des marchés fiertés,
31:38donc l'occasion aussi
31:39de faire une conférence,
31:40de faire intervenir
31:40des personnes,
31:41donc d'écouter,
31:41de comprendre.
31:43Et puis,
31:44pour éviter effectivement
31:45ce que vous évoquez Judith,
31:46la question du langage,
31:48on peut effectivement
31:48être très maladroit
31:49et blessant
31:49sans le savoir,
31:51donc des clés pratiques,
31:52encore sur le sujet
31:54LGBTQ+,
31:55ça peut être de porter
31:56le tour de cou
31:58avec le Rainbow Flag
31:59qui a été lancé
32:00par le RG
32:01qui permet de dire
32:02voilà,
32:02moi en tout cas,
32:03je ne laisserai pas
32:04passer un propos déplacé.
32:05C'est de mettre son pronom,
32:06il,
32:06elle,
32:07lui,
32:07dans sa signature
32:08qui concerne évidemment
32:10les personnes
32:11soit qui font leur transition,
32:12soit qui sont non-binaires,
32:13mais de la même façon,
32:14le fait de mettre son pronom,
32:16ça veut dire que la question
32:16pour les gays et les lesbiennes
32:17est un sujet
32:18qui est reconnu comme tel
32:19et voilà,
32:20je respecte mes collègues
32:21pour ce qu'ils sont
32:21et peu importe
32:22qui ils aiment,
32:22avec qui ils vivent
32:23et comment ils vivent.
32:24Et c'est bien sûr
32:25les quelques mots,
32:26prendre des mots
32:28un petit peu neutres
32:29quand on rencontre quelqu'un
32:30parce que finalement,
32:31la vie privée,
32:32on en parle tout le temps,
32:32on travaille.
32:33Outre l'activation des droits
32:34liés à la conjugalité,
32:35la parentalité,
32:36on en parle tous les jours
32:38parce que quand quelqu'un
32:38arrive dans votre équipe,
32:40t'es marié,
32:40t'as des enfants,
32:42voilà,
32:42comment on dit ça ?
32:44C'est très normé.
32:44Marie a dit,
32:45t'es un compagnon ou une compagne ?
32:46Le fait de dire,
32:47de donner les deux significations,
32:50ça permet dire à la personne,
32:51c'est une compagne,
32:52c'est une femme ou c'est un compagnon,
32:54si c'est un homme.
32:55Et donc voilà,
32:55c'est des mots très simples,
32:57quelques bons conseils
32:57que l'on donne.
32:58Donc voilà,
32:59si on résume,
33:00c'est quoi le sujet ?
33:01Qu'est-ce que je ne connais pas ?
33:03Comment je peux comprendre
33:03en discutant avec les personnes ?
33:05Et puis,
33:05je peux lire effectivement le guide
33:06ou lire des guides internes
33:08qui sont édités directement
33:10par l'employeur,
33:12plutôt des grandes entreprises
33:13en général et de regarder
33:14effectivement quelles bonnes pratiques
33:15je peux mettre en place
33:16sur le sujet
33:16et de l'affirmer
33:17très simplement
33:18pour le coup
33:19avec le pronom
33:21et puis éventuellement
33:21le rainbow flag
33:23que l'on met en signature
33:24pendant le mois de mai,
33:25le mois de juin,
33:26comme on peut avoir
33:27d'autres expériences
33:28autour du 8 mars
33:29sur les questions
33:29des droits des femmes
33:31et de pouvoir manifester aussi
33:32son soutien
33:33quand on est un homme.
33:35On voit souvent
33:35que les réseaux internes,
33:38que ce soit sur l'inclusion
33:39des personnes LGBT+,
33:41ou là,
33:42dans le reportage
33:44sur le handicap,
33:45que aussi
33:46ces réseaux,
33:47ils challengent
33:48la direction,
33:49ils challengent
33:50les services diversités,
33:52ils la soutiennent aussi,
33:53ils ne font pas que
33:54la challenger,
33:55ils la soutiennent.
33:56Je voudrais un peu
33:57avoir votre avis
33:58là-dessus,
33:59le rôle,
34:00le pouvoir
34:00de ces réseaux internes.
34:02C'était très frappant
34:03d'ailleurs dans le reportage
34:03de Baria,
34:04effectivement,
34:05de voir d'abord
34:06que c'était une approche
34:07qui a été clairement portée
34:08par la direction générale,
34:09donc c'est ça qui fait
34:10la différence d'efficacité
34:12de ce type de démarche,
34:13premièrement,
34:14que ce n'était pas
34:14une simple politique RH,
34:15cloisonné RH,
34:17D&Y,
34:18etc.
34:18Et qu'il y avait une vraie,
34:19j'ai défini l'appropriation
34:20tout à l'heure
34:21comme étant un élément
34:22de l'engagement,
34:22voilà un exemple,
34:23il y a une vraie appropriation
34:24par ces groupes,
34:25etc.
34:26Peut-être la limite
34:27qu'on peut voir,
34:28mais ce n'est pas une limite,
34:29c'est plus un biais,
34:29il faut juste y faire attention,
34:31c'est de ne pas remplacer
34:31un biais par un autre,
34:32ou de ne pas remplacer
34:33des biais par d'autres biais
34:35qui seraient de plus
34:35prendre en compte
34:36la performance,
34:37la compétence,
34:38ça c'est un vieux RH
34:39qui vous parle,
34:40il y a quand même
34:41des choses qui existent encore
34:42comme l'amérique,
34:42l'engagement,
34:43la performance,
34:44la compétence individuelle
34:46qui n'a rien à voir
34:47avec les identités
34:47de chacun.
34:48Donc en fait,
34:49c'est comment faire
34:50pour que tous ces groupes
34:52qui effectivement
34:53portent la parole
34:54et créent des logiques
34:56d'ambassadeurs,
34:56d'alliés,
34:58comment faire pour que
34:59les RH,
34:59et c'est pour ça
35:00que le job des RH
35:00est de plus en plus
35:01compliqué aussi,
35:03comment faire pour qu'on ait
35:04de l'inclusion,
35:05de la diversité
35:06et de l'alignement,
35:07c'est un peu la différence
35:09entre aligner tout le monde
35:10autour d'une même culture,
35:12quelles que soient
35:12les identités,
35:14tout en reconnaissant
35:14les identités,
35:15c'est compliqué,
35:16c'est comme être
35:17centralisé et décentralisé
35:18à la fois,
35:19il faut choisir.
35:21Et c'est ça qui rend
35:22le job des RH
35:23difficile aujourd'hui
35:23parce qu'il faut faire ça,
35:25c'est l'air du temps
35:26et de toute façon
35:27les entreprises,
35:28soit par conviction
35:28comme Baria,
35:29soit par pragmatisme
35:30parce qu'il faut attirer
35:31et retenir les talents,
35:32vont vers cette direction,
35:33je pense que c'est
35:34Etats-Unis ou pas Etats-Unis,
35:37on pourra parvenir
35:38en arrière là-dessus,
35:39ça c'est chanceux convaincu,
35:40par contre pour les RH
35:41c'est sacrément compliqué.
35:43Et ce que je vois parfois
35:44c'est un petit risque
35:45de perdre la notion
35:46d'effort au travail,
35:47d'engagement,
35:48de fait que le mérite personnel,
35:50la compétence,
35:51la performance,
35:52on les met un tout petit peu
35:53de côté finalement
35:54dans ces démarches-là
35:55alors qu'elles sont
35:55au centre du jeu.
35:57Il ne faudrait pas
35:57qu'on arrive à des discriminations
35:59sur ces aspects-là,
36:02pensant trop bien faire
36:03dans les aspects des identités,
36:06de retomber dans des biais
36:08et ça c'est un risque
36:09qui peut arriver.
36:10L'enjeu c'est comment
36:12on maintient la cohésion
36:12d'équipe de travail
36:13avec des personnes
36:14qui parfois ne s'entendent pas
36:15ou n'ont pas les mêmes reflets,
36:17les mêmes convictions,
36:18la même appropriation
36:19de certains sujets.
36:20Moi je reste convaincu
36:21qu'il y a un KPI,
36:21un critère qu'on n'arrive
36:22pas à bien mesurer
36:23mais c'est le niveau
36:24d'innovation
36:25et le niveau d'amélioration
36:25des bonnes pratiques
36:26en dehors du département R&D.
36:28C'est vrai.
36:29Quand vous êtes bien
36:30à votre travail,
36:31vous sentez qu'il faut
36:32améliorer la technique,
36:33améliorer le produit
36:33ou imaginer autre chose
36:35dans l'intérêt de la boîte,
36:36ça n'a pas d'intérêt personnel
36:37parce que de toute façon
36:37si vous innovez,
36:38ça restera la propriété,
36:40vous n'avez pas gagné
36:41d'argent avec ça.
36:42Donc si vous le faites
36:42pour améliorer la pratique
36:43parce que ce soit mieux,
36:44c'est que vous aimez
36:44votre travail,
36:45vous aimez effectivement aussi
36:46ce que produit votre entreprise,
36:48on est plutôt sur
36:49l'entreprise de droit privé,
36:50mais vous le faites aussi
36:51parce que vous êtes respecté.
36:52Tout ce dont on parle aujourd'hui
36:54c'est la question du respect.
36:55Si on se sent respecté
36:56dans ce collectif de travail,
36:57même si la question du mariage
36:59étant du goût de même sexe
37:01a fait débat
37:01et rentré d'ailleurs
37:02à beaucoup discuter
37:03en interne dans les entreprises.
37:05Et donc voilà,
37:06à un moment donné,
37:07on a le droit de ne pas être à l'aise
37:08pour des convictions personnelles.
37:09En revanche,
37:10on ne peut pas rejeter la personne
37:12parce que justement
37:12ces personnes sont différentes
37:13de vous,
37:14un mode de fonctionnement différent,
37:15une vie différente ou autre.
37:16Donc c'est ce travail
37:17effectivement de calibrage
37:19pour maintenir
37:20cette cohésion d'équipe
37:21qui est en abordant
37:23des sujets très touchés
37:24comme la question
37:24des convictions religieuses
37:25ou l'exprison de la pratique religieuse
37:27qui reste un sujet compliqué,
37:29la question des personnes LGBTQ+,
37:30qui relèvent de la vie privée,
37:32la question de la transidentité
37:33ou la non-binarité
37:34qui du coup est visible.
37:36Parce que si une majorité
37:36aujourd'hui encore
37:37de personnes lesbiennes ou gaies
37:39ne se rendent pas visibles
37:39et les femmes encore moins
37:40que les hommes,
37:42pour le coup,
37:42la transition
37:43ou la non-binarité
37:45d'une personne
37:46fait que c'est très visible.
37:47Donc comment on gère ça ?
37:48Comment on a l'apprentissage ?
37:49Je vous parlais tout à l'heure
37:49de cette assistante administrative
37:51qui a été avec son mari
37:53détanisé
37:54quand leur enfant leur a dit
37:55« moi je suis un garçon ».
37:56Et elle a trouvé ce réconfort.
37:57On a fait un webinaire
38:00avec justement l'ERG en interne.
38:03Il y avait 400 personnes
38:03de connectées
38:04pendant la période de pandémie.
38:05Les gens étaient en totale émotion
38:07parce qu'elle expliquait
38:07« voilà, moi je me suis apaisée
38:09parce que je discutais
38:10avec des collègues ».
38:11Elle était très loin de tout ça.
38:12Elle n'était pas dans le milieu RH
38:13et l'assistante commerciale,
38:14je crois.
38:15Et le fait de pouvoir discuter
38:16avec des représentants
38:17de l'association interne
38:19qui peuvent dans certains cas,
38:21comme tu le dis,
38:21Maya,
38:22peuvent challenger,
38:23mais sont aussi pour faire
38:24une courroie de transmission
38:25pour permettre à des personnes
38:26qui n'oseraient pas frapper
38:27à la porte des RH
38:27en parler à leur supérieur
38:29hiérarchique direct
38:30ou activer un système d'alerte
38:32de pouvoir effectivement
38:33se confier
38:34parce qu'ils sont dans un doute,
38:35dans le trouble ou en souffrance.
38:37Et donc ça en soit,
38:37effectivement,
38:38le réseau interne
38:38il sert aussi
38:39à éviter que ça ne dérape.
38:40Et c'est très complémentaire
38:41des représentants du personnel.
38:43Cela étant,
38:44il faut que le dialogue social
38:44soit là.
38:45Ils ne sont pas toujours là.
38:46Mais bien sûr.
38:47Le dialogue social
38:48est très fort dans cette entreprise.
38:49C'est un tout.
38:50Je trouve que,
38:51en fait,
38:51on est d'accord,
38:52simplement,
38:52c'est beaucoup
38:55dans le même temps
38:55en fait l'entreprise.
38:57On critique
38:58dans le même temps
38:59mais c'est beaucoup
38:59dans le même temps.
39:00Il y a à la fois
39:01les aspects reconnaissance,
39:02les aspects vivre ensemble,
39:04les aspects sentiment d'appartenance
39:05et ça c'est essentiel
39:07mais ça c'est presque
39:07une politique,
39:08j'allais dire à part,
39:09qui en tant que telle
39:10a une valeur
39:10et il faut y aller.
39:12Et puis après,
39:13dans Ressources humaines
39:13il y a ressources,
39:14il y a talent,
39:15il y a performance,
39:15il y a compétence,
39:16il y a carrière,
39:17etc.
39:17Plein de gros mots
39:18qui existent encore
39:19aujourd'hui.
39:20et je ne voudrais pas
39:22qu'on fasse des erreurs
39:24dans cette partie-là
39:25voulant trop bien faire
39:27dans la partie reconnaissance.
39:28C'est tout ce que je dis
39:29et à un moment donné,
39:30il faut que...
39:30Mais ça c'est les RH
39:31qui doivent être
39:31les gardiens du temple
39:32de ce truc-là.
39:33C'est de dire
39:33à quel moment
39:34on ne tombe pas
39:35dans la discrimination.
39:36Pour moi,
39:37tous les stéréotypes,
39:37évidemment,
39:38il faut les combattre,
39:39il faut mettre en lumière
39:40toutes ces identités.
39:41à quel moment
39:42on ne tombe pas
39:42dans d'autres discriminations
39:44qui seraient
39:45de mettre en évidence
39:47finalement des communautés,
39:48même si le mot,
39:48je sais,
39:49est un épouvantail
39:50et il faut faire attention
39:50à ce mot-là.
39:52Et puis,
39:52on n'a pas de statistiques
39:53forcément toujours
39:55sur les choses en France
39:56en tout cas,
39:57sur les différentes identités,
39:58les différents groupes,
39:59les différents ERG.
40:00Ce n'est pas évident non plus
40:01à concevoir
40:02d'un point de vue français,
40:03dans le droit français.
40:04Il y a quand même
40:05beaucoup de paradoxes.
40:06Je pense que tous les RH
40:07sont là-dessus.
40:08Enfin,
40:08il y a peu de RH
40:09qui ne sont pas
40:09sur ces sujets-là.
40:10certains de mes clients,
40:11certains des RH
40:12m'alertent sur le fait
40:13qu'attention,
40:14en termes de qui
40:15on va promouvoir,
40:16pour qui c'est le moment
40:17d'être promu
40:18à tel poste,
40:19etc.
40:19Il peut y avoir
40:20un léger biais
40:21à un moment donné
40:21sur,
40:21tiens,
40:22on va plutôt accentuer
40:23là-dessus
40:23parce qu'en ce moment
40:24on a des discussions
40:24sur tel ou tel groupe
40:25d'identité
40:26et c'est plutôt
40:27cette personne
40:28qui va prendre le job.
40:29Alors que
40:30il y a toujours
40:31ce risque-là.
40:31On n'a que de l'eau
40:33en matière de quota.
40:33C'est un risque.
40:34On a la loi
40:36en matière de handicap
40:36et la loi
40:38Copé-Zimmermann
40:38pour les conseils
40:39d'administration
40:39et la loi Rixin
40:40pour les commex
40:41et les Codir
40:41pour améliorer
40:42vers une parité
40:43de femmes
40:44parce qu'il y a
40:44autant de femmes
40:45que d'hommes
40:45qui travaillent.
40:46Pour le reste,
40:46il n'y a aucun quota.
40:47Il n'y en a pas.
40:48Et ce n'est pas réclamé
40:49par aucune catégorie
40:50de personnes d'ailleurs.
40:51Et tous ces sujets-là,
40:52c'est bien
40:52parce que ça nous amène
40:53sur la question
40:53de la visibilité.
40:55Et avec Judith,
40:56on se posait pas mal
40:56de questions
40:57sur la visibilité.
40:57Tout à fait.
40:58Parce que ce sont des sujets,
41:00notamment celui
41:01que vous portez,
41:02Catherine,
41:03celui de la visibilité LGBT+.
41:06Ce n'est pas évident.
41:08C'est effectivement touchy.
41:09On le voit
41:09depuis quelques mois
41:10aux Etats-Unis
41:11à quel point
41:12c'est un sujet
41:13qui peut créer
41:15de la violence.
41:16Comment est-ce que
41:17les sponsors,
41:19les alliés,
41:19les ambassadeurs
41:20vivent cette visibilité ?
41:23Quel est le courage
41:24que ça doit induire ?
41:25Voilà.
41:25Ça peut être réellement
41:27à double tranchant.
41:29Aussi bien en termes RH
41:30qu'en termes business.
41:31Peut-être que ça ne l'est pas du tout.
41:34Mais en tout cas,
41:35il peut y avoir
41:35des croyances associées à ça.
41:37Est-ce que vous pouvez
41:37nous en parler ?
41:38Alors d'abord,
41:39la gestion de la diversité
41:40à l'américaine
41:40n'a rien à voir
41:42avec la gestion
41:42de la diversité en France.
41:44On est sur un mode
41:44communautaire
41:45aux Etats-Unis.
41:47On est sur un mode
41:48universaliste républicain
41:49avec ses limites,
41:50ses défauts aussi
41:51qui n'ont strictement
41:52rien à voir.
41:53Quand on est sponsor,
41:55quand on est allié
41:55sur la thématique LGBT+,
41:57c'est qu'à priori,
41:58on est plutôt hétéro,
41:59hétérosexuel.
42:01C'est un acte très volontaire
42:02parce que,
42:03aujourd'hui,
42:03le sujet est clivant.
42:04Et donc,
42:04on a une forme de fierté.
42:05Alors pour le coup,
42:06on parle beaucoup
42:06de la fierté LGBTQ+,
42:07mais là,
42:08il y a une fierté,
42:08effectivement,
42:09des élites de dire
42:09« Moi, je suis très fière
42:10de défendre ce sujet-là.
42:11D'abord parce qu'en tant
42:12qu'individu,
42:13j'ai des enfants.
42:16Voilà,
42:16je veux que mes enfants
42:17soient à l'aise
42:17des mecs qu'ils veulent.
42:19Parce que j'ai été témoin
42:20de la situation,
42:20parce que j'ai découvert
42:21tardivement
42:21qu'un de mes pères
42:23s'était caché
42:24pendant très longtemps
42:24et que je ne comprenais pas
42:26pourquoi alors que
42:26je n'avais pas de problème
42:26avec le sujet.
42:27Donc,
42:28un allié,
42:29aujourd'hui,
42:30un sponsor ou une sponsor
42:31de la thématique LGBTQ+,
42:33le fait en connaissance de cause,
42:34en sachant que ça ne fera
42:35peut-être pas l'unanimité
42:36en interne,
42:37peu importe,
42:37effectivement,
42:37les bruissements à l'extérieur,
42:39les vents un peu violents,
42:40les propos déplacés
42:40qu'on entend même,
42:41d'ailleurs,
42:41dans certains pays
42:42au sein de l'Europe,
42:42ce n'est pas le sujet.
42:44Le sujet,
42:44c'est qu'on ne peut pas
42:45discriminer,
42:46j'ai des convictions,
42:47on a des valeurs aussi.
42:48C'est important de les sortir,
42:49ce qu'a dit le ministre.
42:50La France a des valeurs
42:50qui ne sont pas
42:51celles des États-Unis
42:52d'aujourd'hui
42:52et assumons-les
42:53très sereinement.
42:55Et pour terminer
42:57sur ce sujet-là,
43:00être sponsor,
43:01ce n'est pas
43:01un acte de communication,
43:03c'est affirmer,
43:05en tout cas fortifier
43:06et conforter
43:07une vraie politique inclusive
43:09qui a été décidée
43:10effectivement
43:10en direction générale.
43:11Merci infiniment
43:12à vous deux
43:12pour ces éclairages
43:13et cette conversation.
43:15Bernard Coulatti,
43:16je rappelle que vous êtes
43:17auteur de Engager
43:18pour transformer
43:18manager et DRH
43:19coproducteur
43:20d'une nouvelle fonction humaine.
43:22Vous êtes également
43:22ex-DRH
43:24et directeur académique
43:25à l'IESSEG.
43:26Catherine Tripon,
43:27vous êtes porte-parole nationale
43:28de l'Autre Cercle
43:30qui publie des guides
43:31essentiels
43:32pour les DRH
43:33à découvrir
43:34sur votre site internet,
43:35notamment le guide
43:36Employeur pour l'inclusion
43:37des transidentités
43:38et des non-bilarités
43:39au travail
43:39et celui
43:40des alliés LGBT+.
43:42Quant à nous,
43:43avec Maya,
43:44nous nous retrouvons
43:44dans un mois
43:45sur Bsmart for Change
43:48pour une nouvelle émission
43:49et entre-temps,
43:50vous pouvez retrouver
43:50l'ensemble de nos émissions
43:52sur le site internet
43:53de Bsmart for Change.
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43:54et à très bientôt.
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