円卓コンフィデンシャル 2025年6月21日 脳の“特性”を生かす！急成長を支える「採用革命」

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00:00突然ですが皆さん朝方ですかそれとも夜方ですか僕は朝方だと思います6時7時に起きる朝方ですね伊沢さんは僕はもう完全な夜方です朝早い仕事はつらいつらいですねこういう朝方夜方ってクロノタイプっていうそうで生まれつき備わっている体内時計のパターンっていうのがそれぞれみんなあるんだそうですよなるほど

00:26そうそれは実は誰もが持つ脳の特性発達障害なども含め先天的な脳の働きによる個人の違いを特性と捉えようという考え方が広がっています

00:47ニューロダイバーシティ脳や神経に由来する個人の違いを多様性として尊重し社会の中で生かしていく

00:56今回はそのニューロダイバーシティと向き合う企業が集結

01:03できない人イコールダメな人ではなくてその特性をどうやって生かしていくか

01:10認識対応性が高ければ高いほどイノベーションのもとにはなりやすいよりいいチームになるんじゃないの

01:16なるほど

01:17ビジネスパーソンたちがある一つの共通点のもと垣根を越え円卓を囲む

01:25繰り広げられる

01:28本音の語り合い

01:33その先に見えるのは日本の今か

01:35それとも

01:37円卓コンフィデンシャル他社との遭遇

01:43まずは医薬品の研究開発や製造を手掛ける武田薬品工業

01:53ニューロダイバーシティの取り組みを広めようと3年前ある活動をスタートさせました

02:01日本橋ニューロダイバーシティプロジェクト

02:06同じ東京・日本橋に拠点を置く16の企業や団体と組み啓発セミナーを行っています

02:13プロジェクトの発起人が森たけしさん

02:17脳や神経科学をはじめとした幅広い領域を担当

02:22発達障害がある人と交流する機会も多いといいます

02:26医薬品で貢献をしていくということがもちろん第一なんですけれども

02:32やはりその前後の部分という文脈も非常に重要になってくるかな

02:36生活の環境であったり療養環境であったり

02:39もしくは社会の環境といったところにフォーカスをしていく

02:42その中でどういうふうにアプローチをしていこうかと

02:45特に神経発達症というところを考えると

02:48この特性って個性だったり脳や神経の多様性だよねっていう

02:53このニューロダイバシティに行き着いた

02:55続いてはソフトウェアの品質テストを手掛け

03:01急成長中のシフト

03:03個々の特性を見極め

03:06適材適所を徹底することで生産性を高める

03:10独自の人的資本経営で業績を伸ばしてきました

03:16売上はこの10年で50倍に

03:22従業員は1万4000人に迫ります

03:26本当にシフトさんといえばグーッと業績が伸びているイメージですけれども

03:33人数もそれで増えるわけじゃないですか

03:35そこでニューロダイバシティが活躍してきたりということも

03:39僕ら自身は実はニューロダイバシティという言葉自体を知ってやっていたわけでは実はなくて

03:44そうなんですね

03:45どういう人であればこの会社でこのお仕事で活躍できるのかっていうのを考えながら突き詰めていって

03:52人もどんどん増えてきて特性強みあるいはもともと持っている力っていうところに

03:57アプローチしてたってことだよねっていうので

04:00なるほど

04:00すごく興味ある

04:02そしてもう一人は臨床心理師の村中直人さん

04:08ニューロダイバシティという概念にいち早く着目し発信を続けてきた村中さん

04:16企業の取り組みのコンサルティングなども行っています

04:21村中さんそもそものところなんですけれども

04:25このニューロダイバシティという考え方自体はどういう経緯で生まれてきたんですかね

04:30この言葉実はどういう属性の人が作ったかということが歴史的に分かっているんです

04:351990年代後半に自閉症

04:39今の正式名称でいうと自閉スペクトラム症の大人たちのコミュニティの中から生まれてきて

04:45自閉スペクトラム症とは発達障害の一つ

04:52対人関係が苦手な一方で強いこだわりを持つのが特徴と言われています

04:57自閉スペクトラム症というのは社会的なコミュニケーションの困難な人で

05:04共感能力が欠如した人というのが症状とされているんですね

05:07でもインターネットが1990年代に説明することで

05:11彼らは国とか時間を超えて自分と似た仲間と出会うことができるようになったんですね

05:16そこにコミュニケーションも別に困らなかったし

05:19お互いに強く逆に言うとものすごく強く共感し合っているので標準的な何かみたいなものを我々が定めるのではなくて多様なものがあるよと標準なんてないよみたいな考え方で権利を守っているわけですか?

05:31ノーマルな人間なんてどこにいんのよみたいなそういうことをちゃんと伝えていこうって言って生み出したのがニューロダイバーシティーって言葉なんですね

05:39まさに海外などではそういった特性を持っている方々を生かしていこうという動きが広がっていっているわけですよね

05:45時に極めて高い集中力や分析力を発揮する自閉症の人たちの採用が海外のIT企業を中心に行われてきました

05:59現在トランプ政権の発足でDEIと呼ばれる多様性の取り組みは縮小気味のアメリカですが

06:07過去にはあのグーグルやマイクロソフトも自閉症の人の採用を積極的に進めてきました

06:14一方で村中さんが提唱するのは新しいニューロダイバーシティーの概念です

06:21ITに才能があるらしいから積極活用仕様っていうのはすごく狭い考え方というか間違いではないんだけどもそれだけをもってニューロダイバーシティーっていうのはなんかちょっとこうもったいないなっていう気持ちが

06:35新しいステレオタイプを作っちゃっただけみたいな感覚になりますよね

06:38これ例えばそれが西洋流だとしたら日本版ということでいうとどういう広がりが理想的だというふうに考えていらっしゃるんですか

06:44簡単に言うと全員を対象としないとニューロダイバーシティーって言葉は論理破綻を起こす

06:49そうですねダイバーシティーが新たな分断を生んでしまうことになりますよね

06:53私たち一人一人はみな違うその違いを特性と捉え個人の幸福や社会の発展につなげようという考え方

07:03鍵となるのがレンガモデルから石垣モデルへのシフトチェンジです

07:10レンガモデルっていうのは型が決まっていてその型にはめていきますよね

07:14レンガは全部同じ形ですね

07:16そうすると何がやりやすいかというと入れ替えがしやすかったりとか

07:20あいたんだらすぐ取り替えれるみたいな

07:22じゃあ人間がレンガの形してるかって言ったらしてないわけですね

07:24今まではレンガの形してないものを無理やりレンガ的に扱ってきた

07:28企業のマネジメントとか採用とかもそうなんですけども

07:31確かに産業はボカス的に伸びたんですけど

07:34今だからどうそれが行き詰まってきてるというか

07:37何でかって言ったら人間はレンガの形をしていない

07:40いろんな形がある

07:41石垣を作りって元々の石の形をすごく大事にしますよね

07:44その元々の石の形の組み合わせの妙でもって

07:47すごく100年続く土台を作っていくっていう風に

07:50そういう発想の転換をしていかなくちゃいけないんじゃないかっていう

07:54ここにやっぱり入れ替えという言葉のある存在意義であったりとか

07:58本質的な価値があるんじゃないかなって思ってます

08:00なんかすごい分かりやすいですねこのモデルって

08:03先ほど朝方夜方の話ありましたけど

08:05子どもたちも何時に起きるべきなのかっていうのは

08:08一人一人本来違うはずなんですけど

08:10だけど子どもたち一律に

08:12一時には学校に集められて

08:16ここから学べって言うから

08:17皆さんも苦労されたかもしれませんけど

08:19夜型の方はめっちゃ不利なんですよ

08:23確かに不利だ

08:23じゃあ近い将来学校も夜型と朝型で別れるかもしれない

08:28例えば子どもたちが学校に来る時間を

08:308時と8時半と9時の3つから選べるよ

08:33仕組みの転換によって

08:35自然と意識が変わる部分っていうのは

08:37結構大きいなと思っているので

08:38先に意識を変えるのではなく

08:41先に仕組みを変えると

08:42自然とみんなの意識が変わっていくっていう

08:45効果はあるんじゃないかな

08:45先に意識を変えるのではなく

08:48先に仕組みを変えると

08:50自然とみんなの意識が変わっていく

08:52ここからは企業の取り組みを掘り下げます

08:58武田薬品工業が

09:02まずその理解を深めようと始めた

09:05日本橋ニューロダイバーシティプロジェクト

09:09三井不動産や野村ホールディングスなど

09:1316の企業・団体とともに

09:15啓発セミナーを行っています

09:17具体的にどんなことをされてるんですか

09:21やはり特性を知るということで

09:24体験型のセミナーみたいな

09:25体験型なんてできるんですね

09:27円卓コンフィデンシャル

09:32配信限定オリジナルコンテンツは

09:35テレ東ビズをチェック

09:36僕らは評価会議というのを半年に1回やってるんですね

09:42その中で実は役員が1000時間ぐらいかけてるんですよ

09:45うわすさまじい

09:49武田薬品工業を中心に進めている

09:52ニューロダイバーシティの啓発プロジェクト

09:55具体的にどんなことをされてるんですか

09:58やはり特性を知るということで

10:00体験型のセミナーみたいな

10:02体験型なんてできるんですね

10:04この研修を通じて

10:06実際に特性のある方

10:08そしてそれを束ねるマネージャーの感覚を身につけることで

10:12ニューロダイバーシティはどういうものかというのを学んでいこうと

10:15さまざまな特性になりきることで

10:18一人一人違うことを肌で感じてもらうこの研修

10:224人一組で

10:25マシュマロチャレンジと呼ばれるグループワークに取り組むのですが

10:30その際それぞれに配られるのが

10:34指示書と呼ばれるもの

10:37知識が豊富

10:40作業が丁寧といった強みと

10:42暗黙の了解の読み取りが苦手などの弱み

10:46それぞれ設定が記されています

10:491回目はその特性を一切教えない

10:54その特性をオープンにしないで

10:57課長さんは指示を出していくんです

10:59そうするとやっぱりなかなかうまくいかないので

11:02本当に大混乱

11:03続いてそれぞれの特性をオープン

11:08お互いを理解した上で

11:10もう一度課題に取り組んでもらいます

11:12それぞれの特性だったり

11:16どういう仕事を任せるとうまくいきますよ

11:19というのが分かった上で

11:20同じ課題に取り組んでいただくと

11:22この方にはこういう仕事を任せるとうまくいくよね

11:25という状態で

11:261回目よりもかなり2回目は

11:28うまくこの課題がクリアできていく

11:30これ研修を数時間受けただけで変わるものですか?

11:33役に入ることで

11:35自分はできるのになかなかうまくいかないということが体験できる

11:40これですごく大事だなと思うのは

11:42できない人イコールダメな人ではなくて

11:46特性をどうやって活かしていくか

11:48それを個性として理解して

11:50それに合ったように進めていくか

11:52できない他者の気持ちも分かるし

11:54輝かせ方次第なんだなみたいなことは

11:57これで理解できる気がしますね

11:58確かこれ全てに言えます

11:59スポーツでもそうだし

12:01そうですね

12:01バラエティとかもそうだし

12:03立ち位置とかポジションによってね

12:04バラエティなんてまさにそうですよね

12:06自分で引っ張らない人だけれども

12:08リアクションで輝く人もいたりするわけで

12:10私はレアリティマネジメントってよく言うんですけど

12:14希少性に注目するってことですよね

12:16ダイバーシティが進めば進むほど

12:18一人一人の違い希少性ってものに注目をして

12:21その注目が生きていく文脈っていうものを

12:24どうマネジャーとして見出していけるか

12:26求められる評価軸であったりとか能力

12:28マネジャーに求められるものが転換していく

12:30できない人イコールダメな人ではなくて

12:34その特性をどうやって生かしていくか

12:37個性として理解して

12:38それに合ったように進めていく

12:41一方成長著しいIT企業シフト

12:47システム開発におけるソフトウェアの品質テストの分野に特化し

12:54業績を伸ばしてきました

12:55僕らは事業をやっていく上で

12:59活躍できる人っていうのはどういう人なんだろうっていうのを

13:02本当に分解をしていって

13:04そうすると別に経験がある人

13:07若い人あるいは知識がある人ではないよね

13:11っていうところに行き着いていって

13:13例えば性別とか年齢も本当にこだわりなく

13:1660歳で入社をして

13:18新人賞を取るみたいな

13:20そういう人もいたりするぐらいなので

13:22IT企業としては後発だったシフト

13:26品質チェックという業務にマッチする人材を

13:29確実に採用するため

13:32独自の仕組みを作りました

13:34キャット検定というもの

13:36例えばテストをしていくといった時に

13:40細やかな作業を正確に

13:42かつスピードもちゃんと合わせて

13:44同時に実現ができるとか

13:46指示書に従ってきちんと細かいことを

13:49やり切らなきゃいけないので

13:50細かいものを読んで

13:52その通りに不具合の報告を上げるとか

13:54っていうのをできるっていうのは

13:56実は一つの能力素養だったりするんですね

13:59テストの設計者向けと実行者向けの2タイプ

14:04必要な素養を見極めるための

14:07複数の説問で構成されています

14:09我々のテストって

14:12例えばウェブサイトに表示されているものを操作して

14:16その結果が正しく反映されるかとか

14:18表示されるかっていうところを見たりとか

14:20この例でいうと

14:22ドリマガという投資ゲームがあります

14:24①その下のテストケースと呼ばれる

14:27この操作をした時に

14:29本当にその通りになるかどうか

14:31っていうのを確認してください

14:32というのがこれなんですけど

14:34要するにこれはあれですね

14:37手順を踏んだ時に

14:40確認項目が正しいかを

14:42まずはチェックする

14:45この場合は投資という手順の中で

14:50システム上矛盾点がないかを確認していきます

14:53実は上に表示されているのは株価なんですね

14:57本当だ

14:58今お話しているのは投資の金額なので

15:01そもそもそこの見ているものが実は違っていた

15:04しかも企業名もこれ

15:06銘柄ABCと下シフトになってますけど

15:08ABC株を5月21日に購入している

15:12っていう履歴しかないのに

15:14シフト株を売却できるわけがないので

15:16そうか持てないかな

15:17この銘柄のところが間違っているわけですよね

15:20なるほど

15:21とかっていうところを見つけていく

15:23さらにそれをきちんと正しく報告するっていう

15:26なるほど

15:26向いてない人にとってはこれ苦行ですね

15:29これちゃんと得意で

15:30しかも好きだっていう人がやっぱりいるんですね

15:32いるんですか

15:33点数の違いで生産性には実に最大7倍もの差が

15:40さらにキャリアアップのための検定も50以上設け

15:47特性を可視化することで

15:49一人一人が最大限生きる仕組みも

15:52多様な人材の適材適所

15:57その徹底が急成長を支えたのです

16:01なるほど

16:03こうなるとやっぱり最初の見極めでも全然違いますね

16:06これ検定でいい点数が出た場合は

16:09面接がダメでも合格するんですか

16:11この人は何が優秀か何が見えるか

16:14評価軸の対象を個人からチームの評価に移していくっていうのが

16:19すごく大事かなと思っているんですね

16:21これ検定でいい点数が出た場合は

16:25面接がダメでも合格するんですか

16:28実際これまでもですね

16:29面接の中で本当に対面でのコミュニケーションがすごく苦手なお相手

16:33あまりお話をせずに

16:35でもこの点数が良くて採用されたっていうのがあって

16:38だいぶ日本の就職とかってコミュニケーション重視ですよね

16:42どう伝えるかみたいな

16:44例えば営業とかであれば

16:46確かに対面コミュニケーションっていうのが必要かもしれないですけど

16:49これ得意な方ってチャットでは実はちゃんとお話ができて

16:53ロジカルに話をしてくれるとかっていう

16:55そういうところを見ているので

16:58面接だとどうしても逆におしゃべり上手い人が採用されて

17:01それはなんかちょっと違うのかなと

17:04他社ではなかなか採用されなかった方とかを採用していくこともできたので

17:09そういう中で人数も増やして業績も増やして

17:12こういう試験を通ってきた人っていうのは

17:14結果的に特性を持っている方も少なからずいらっしゃるっていうことなんですか

17:19おしゃべりというところでは全然できないとか

17:22あるいは特定の環境じゃなきゃ集中なかなかしづらいとか

17:25っていう方も中にはいるんですけど

17:27でもじゃあそれであれば環境としてもちゃんとモニター2つ置いて

17:30あんまり外のことが聞こえずに集中できるような環境を作ると

17:33もう誰よりもやるとか

17:34っていう人もいたりするので

17:36あえてどういう特性なんだろうっていう

17:39見方をしているわけではないですけど

17:41どうであれば働きやすいか成果でそうかっていうのは

17:45なんかトライしながらその人その人に合わせて環境を作ったりはしています

17:49まだまだ続く白熱のトークはテレ東ビズで

17:54急成長のシフトに学ぶ多様な人材をどう生かす

18:02キャリアアップの秘密も徹底深掘り

18:051人当たり450項目あるデータベースがあって

18:10個々の特性をチームに生かす驚きの手法とは

18:15ニューロダイバーシティを広めるために必要なこと

18:26テレ東ビズで続々配信予定です

18:35この番組はテレ東ビズTVerで配信

18:42アサヒビールの松山和夫社長が

18:46異業種の質問に即興で答える社長質問があります

18:50スーパードライフルリニューアルされる時に

18:52反発がどれくらいあって

18:54何人たりとも買い手はならんみたいな

18:56私のスーパードライフル返せみたいな声も

18:58会社潰れたらどうしよう

18:59累計7億本を売り上げた

19:03あの大ヒット商品開発の裏に一体何が

19:06家の冷蔵庫にも生蒸気缶だと

19:10未来のレモンサワー

19:11あれってビール業界的には

19:12もう絶対やっちゃいかんやつで

19:14ちょっと遊び心のある研究員が

19:17昔の没ネタを合わせてですね

19:20歓声が上がったんですね

19:21これは売れるんじゃねえか

19:22マーケティングのプロが明かした

19:25その道の極意とは

19:27奇抜なものでびっくりさせるのが目的じゃないんですね

19:30違います

19:31奇抜なものはトライアル取れるんですよ

19:34だけど驚きが終わった後に

19:36どれだけファンが残るのっていうところが

19:39一番重いので

19:40商売が成功するかどうかはリピートです

19:434度の転職を経験した松山社長

19:47現在のトレンドに何を思う

19:49今の転職に対して

19:51物申したいことなんてないですかね

19:53何のために転職するんだっていうことが

19:55曖昧なままどんどんこう

19:57ホッピングしていくっていうのは

19:59プロ意識の欠如だと思ってるんです

20:01他にもアルコール離れや酒税改正など

20:05ビール業界の重要テーマに

20:08次々と切り込む

20:10テレトービーズで好評配信中

20:12次回はアプリか授業か

20:15ビジネス英会話で大激論

20:17日常会話からやって

20:19ビジネス会話に移るっていうのは遠回り

20:21AIとの会話だとしても

20:22友人との会話

20:23あれを重要

20:23レディ

20:24Why do you like that animal

20:26What

20:27Ha, ha, ha, ha.

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