VOUS AVEZ DIT « ENTREPRISE INCLUSIVE ? (Première partie)
Problématisation, analyse croisée de pratiques, projets et expérimentations
« INCLUSIF », voilà un mot indéniablement en vogue. Cependant appréhende-ton toutes les implications et transformations que ce concept porte et convoque, alors qu’il reste encore associé à l’idée d’insertion et surtout d’intégration à laquelle il et sensé se substituer. Et qu’induit-il lorsqu’on l’applique au monde du travail et à l’Entreprise ?
Après une présentation générale de l’émergence du concept d’inclusion et de sa portée sociétale, nous mesurerons ses implications dans le monde du travail. Nous avons privilégié 4 approches qui nous paraissent significatives, à différentes échelles :
. les Entreprises Adaptées que la loi de 5 septembre 2018 entant « favoriser en tant qu’Entreprise Inclusive », avec en perspective « des territoires 100% inclusifs ». Elles s’adressant plus particulièrement aux personnes en situation de handicap ou « d’exclusion ». Mais elles offrent l’occasion, au travers des pratiques et expérimentations, des avancées significatives et obstacles à surmonter, de saisir la portée des rencontres et des reconnaissances réciproques, des dynamiques nouvelles de rapports sociaux et institutionnels qui bouleversent les représentations dominantes et « normatives » du « faire société ».
. Les Entreprises à But d’Emploi (notamment les expérimentations «
). C’est à des transformations de regard et de « référentiels de pensée et d’action » auxquelles nous serons conviés, liées notamment à des hybridations du rapport besoins/travail/emploi, financement Public/Privé des salaires… Elles se décalent ainsi des codes incorporés, pour créer, en proximité, sur les territoires et dans un champ non concurrentiel, des entreprises et des emplois en CDI, concrétisant ainsi le droit à l’emploi pour tous.
. En appui à ces démarches : le « Conseil de l’Inclusion dans l’Emploi » (CIE) crée en décembre 2018, placé auprès du Ministère du travail et la très récente nomination en Conseil des ministres (18 mars 2020) d’un Haut-commissaire à l’inclusion dans l’emploi. Une de ces missions vise notamment « la promotion des innovations sociales et des démarches inclusives portées par les entreprises ».
. Car toutes les entreprises sont concernées. Evidemment les TPME car la proximité est dans leur « ADN » mais aussi les autres entreprises au regard de leur RSE. C’est ce que renforce la loi PACTE « Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises » de mai 2019 qui préconise la création « d’entreprises à objet social étendu » conjuguant performance économique et contribution aux biens communs. C’est ce que porte par exemple « le réseau des entreprises pour la Cité » ou le « manifeste inclusion » signé par plus de 100 grands patrons. Et plus récemment l’engagement « Business for inclusive Growth » pris, lors du G7 de juin 2020,
Problématisation, analyse croisée de pratiques, projets et expérimentations
« INCLUSIF », voilà un mot indéniablement en vogue. Cependant appréhende-ton toutes les implications et transformations que ce concept porte et convoque, alors qu’il reste encore associé à l’idée d’insertion et surtout d’intégration à laquelle il et sensé se substituer. Et qu’induit-il lorsqu’on l’applique au monde du travail et à l’Entreprise ?
Après une présentation générale de l’émergence du concept d’inclusion et de sa portée sociétale, nous mesurerons ses implications dans le monde du travail. Nous avons privilégié 4 approches qui nous paraissent significatives, à différentes échelles :
. les Entreprises Adaptées que la loi de 5 septembre 2018 entant « favoriser en tant qu’Entreprise Inclusive », avec en perspective « des territoires 100% inclusifs ». Elles s’adressant plus particulièrement aux personnes en situation de handicap ou « d’exclusion ». Mais elles offrent l’occasion, au travers des pratiques et expérimentations, des avancées significatives et obstacles à surmonter, de saisir la portée des rencontres et des reconnaissances réciproques, des dynamiques nouvelles de rapports sociaux et institutionnels qui bouleversent les représentations dominantes et « normatives » du « faire société ».
. Les Entreprises à But d’Emploi (notamment les expérimentations «
). C’est à des transformations de regard et de « référentiels de pensée et d’action » auxquelles nous serons conviés, liées notamment à des hybridations du rapport besoins/travail/emploi, financement Public/Privé des salaires… Elles se décalent ainsi des codes incorporés, pour créer, en proximité, sur les territoires et dans un champ non concurrentiel, des entreprises et des emplois en CDI, concrétisant ainsi le droit à l’emploi pour tous.
. En appui à ces démarches : le « Conseil de l’Inclusion dans l’Emploi » (CIE) crée en décembre 2018, placé auprès du Ministère du travail et la très récente nomination en Conseil des ministres (18 mars 2020) d’un Haut-commissaire à l’inclusion dans l’emploi. Une de ces missions vise notamment « la promotion des innovations sociales et des démarches inclusives portées par les entreprises ».
. Car toutes les entreprises sont concernées. Evidemment les TPME car la proximité est dans leur « ADN » mais aussi les autres entreprises au regard de leur RSE. C’est ce que renforce la loi PACTE « Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises » de mai 2019 qui préconise la création « d’entreprises à objet social étendu » conjuguant performance économique et contribution aux biens communs. C’est ce que porte par exemple « le réseau des entreprises pour la Cité » ou le « manifeste inclusion » signé par plus de 100 grands patrons. Et plus récemment l’engagement « Business for inclusive Growth » pris, lors du G7 de juin 2020,
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